Co je to model firemní kompetence? Tomuto problému čelí zaměstnanci personálních služeb, konzultanti, kteří se snaží pochopit význam kompetencí a využít je pro zamýšlený účel.
Klíčové podmínky
Nejprve definujme termín. Firemní kompetence jsou objemem odborných dovedností a znalostí, osobních postojů a charakteristik, které se projevují v chování zaměstnanců, vyžadují výkon určitých pracovních povinností.
Model kompetencí je soubor specifických kompetencí, které zaměstnanci potřebují k dosažení cílů stanovených vedením společnosti. Pouze pokud mají zaměstnanci určité dovednosti, lze se spolehnout na úspěšný rozvoj podniku.
Firemní kompetence vyžadují systém dovedností, které má zaměstnanec k tomu, aby se úspěšně uplatnil v profesní oblasti.
Komponenty způsobilosti
V současné době je obvyklé zahrnout několik indikátorů, které jsou jejich součástí. Firemní kompetence vyžadují určité dovednosti. Například schopnost „efektivní komunikace“ je charakterizována:
- schopnost naslouchat, mluvit;
- předávat informace strukturovaným způsobem, vytvářet argumenty;
- zjistit polohu, zkontrolovat ji;
- Využijte další zdroje k podpoře porozumění.
Tyto ukazatele vám umožňují popsat osobu, která bude vykonávat své povinnosti. Při objednávce hotového modelu od poskytovatele je nutné jasně porozumět tomu, co je v určitých kompetencích nutné pro podnikání a společnost.
Ukazatel chování
Hodnocení podnikových kompetencí je spojeno s projevováním ukazatelů v chování zaměstnanců. Může být negativní i pozitivní, má vážný dopad na efektivitu podniku.
Například pro ukazatel „zjistí polohu, zkontroluje porozumění“ lze pro popis principu chování použít následující charakteristiky: monosyllabické odpovědi na otázky, naslouchání partnerovi. Ukazatele chování jsou psány přístupnými slovy, kterým běžní lidé rozumí. Každý ukazatel by měl mít srozumitelné a jasné znění. V každé zprávě o výsledcích hodnocení odborných schopností by měly být informace nejen o tom, „co dělat“, ale také „jak to udělat“. Není-li ve zprávě uveden žádný detail, je obtížné získat úplný obrázek a navázat příčinné vztahy.
Druhy kompetencí
V současné době se rozlišují různé firemní kompetence. Manažerské kompetence jsou například manažerské kompetence, které musí mít každý vedoucí společnosti. Například „rozhodování“ a „řízení výkonnosti“. Technické nebo funkční způsobilosti jsou ty, které jsou nezbytné pro činnosti v určité jednotce.
Měřítko účetnictví
Firemní kompetenční model má specifickou ratingovou stupnici. Skládá se z názvu úrovně. V závislosti na představivosti kompilátoru je lze nazvat jinak: „začátečník“, „pokročilý“, „průměr“.
Popis úrovně by měl být konzistentní a měl by ukazovat na vzestup vývoje. Pokud si společnost vybrala model bezútěšnosti, je v tomto případě popis omezen pouze výrazy „ano“ nebo „ne“. Jako aplikaci na stupnici lze uvažovat o ratingovém systému.Každá úroveň rozvoje kompetencí dostává určitý počet bodů. Například při prezentaci úrovní jako číselné výrazy je pro každou úroveň vybrán jeden bod.
Účel kompetenčních modelů
Cílem rozvoje podnikových kompetencí je stanovení určitých standardů pro zaměstnance. Nejprve mluvíme o úrovni znalostí, dovedností, osobních kvalit, které se mohou stát podnětem pro rozvoj i brzdou pro společnost. Kompetenční model lze považovat za analogový, který zahrnuje řadu požadavků v transparentním a otevřeném formátu. Model se může lišit v závislosti na cílech společnosti a na podmínkách, které na trhu existují.
Principy definice
Rozvoj korporátních kompetencí umožňuje společnosti zaujmout určité místo ve svém oboru činnosti, získat stabilní zisk z činnosti. Kompetence jsou stanoveny s ohledem na specifika organizace. Umožňují vám identifikovat ty obchodní kvality a profesní dovednosti, které musí mít zaměstnanci, aby mohli implementovat myšlenky společnosti. Pět až sedm různých behaviorálních dovedností je považováno za optimální.
Firemní kompetence zaměstnanců - zaměření na zákazníka, vedení, schopnost zodpovědně se rozhodovat, loajalita v organizaci, schopnost pracovat v týmu. Zaměstnanec může těžit z jeho organizace pouze s určitými dovednostmi a schopnostmi.
Je to taková kompetence v oblasti správy a řízení společnosti, která je nedílnou součástí práce naprosto každé společnosti.
Mezi ukazateli chování má zvláštní význam orientace na výsledky. Při stanovování ambiciózních cílů je možné dosáhnout plánovaných výsledků, pouze pokud mají zaměstnanci odborné kompetence. Firemního výsledku lze dosáhnout energií, vytrvalostí každého zaměstnance, touhou dosáhnout plánovaného výsledku.
Odevzdání jejich činnosti plánovanému výsledku, cílevědomé činnosti, nezávislé přizpůsobení a kontrola akcí - to vše lze nazvat skutečnými profesními schopnostmi.
Kvalifikovaný zaměstnanec může překonat potíže, které brání dosažení výsledků. Ví, jak hodnotit svou vlastní efektivitu podle dosaženého výsledku, a ne podle vynaloženého úsilí.
Vlastnosti získávání kompetencí
Firemní kompetence organizace zahrnují školení o třech složkách: znalosti, dovednosti.
Znalosti jsou informace z povolání. Jsou určovány průzkumy a testy, můžete je zkontrolovat na zkouškách.
Dovednosti jsou vědomé věci, které člověk může dělat na úrovni vědomí.
Dovednosti jsou nepopiratelné dovednosti používané osobou na intuitivní, poloautomatické úrovni. Osoba, která má určité dovednosti, je schopna přemýšlet nad „stranou“ o několik kroků vpřed, a proto je pro společnost důležitým zaměstnancem. Nedělá vážné chyby, které povedou ke ztrátě zisku společnosti.
Druhy kompetencí
Moderní systémy firemní kompetence jsou kombinací různých dovedností. Pokud se o člověku mluví jako o skutečném profesionálovi, znamená to, že má jedinečný systém kompetencí, díky němuž se ve své oblasti činnosti stává skutečným mistrem. Kompetence určuje schopnost člověka nejen analyzovat své dovednosti, ale také řídit svůj profesní růst, stanovit nové tvůrčí úkoly a hledat způsoby jejich řešení.
Skutečný odborník ví, jak se chovat v krizové situaci, je si „vědom“ svých schopností, podnikových kompetencí. Příklady takových dovedností: osobní, manažerské, profesionální, firemní.
Analytici vytvářejí kompetenční model založený na specifikách společnosti. Tento proces se nazývá formace modelu odborných kompetencí. Aby společnost fungovala efektivně, je pro ni sestavován individuální systém kompetencí, který obsahuje úplné informace o kvalitách, které by měl uchazeč o určitou pozici mít. Tento proces se nazývá profilování práce.
Posouzení personálu se navíc provádí na akceptovaných profilech. Testy, různé ankety jsou vytvářeny, jsou vyvíjeny praktické případy, díky nimž jsou hodnoceny dovednosti a znalosti zaměstnanců, reálné ukazatele jsou porovnávány s kritérii, která byla původně prezentována pro každé pracovní místo.
Posouzení úrovní kompetencí
Existuje několik různých způsobů, jak provést takové posouzení. Existují alfanumerické modely. Nejobvyklejší možností je posouzení kompetencí v následujících ukazatelích:
- „0“ znamená úplnou nedostatečnou způsobilost v době hodnocení;
- „1“ označuje nedostatečné dovednosti, slabé dovednosti;
- „2“ znamená přítomnost dovedností vytvořených na minimální úrovni;
- „3“ zahrnuje projev dovedností na vysoké úrovni, porozumění a motivace v činnosti.
V závislosti na pozici vedoucího se vytváří soubor určitých podnikových kompetencí, zatímco profesní kompetence se snižují. To neznamená, že vůdce bude v profesionalitě podřízen svým podřízeným, ale zvláštní pozornost je věnována vedení, schopnosti kombinovat lidi v jednom týmu. Vůdce musí pochopit specifika oblasti, ve které pracuje, aby mohl činit správná a včasná rozhodnutí.
Příklady kompetencí
Pojďme analyzovat například firemní a profesní kompetence. Například taková kvalita, jako je iniciativa, je projevem firemní kompetence. Mnoho společností sní o tom, že jejich iniciativa je proaktivní. Do jaké míry je to však povoleno?
Jeden bod naznačuje slabý projev této kompetence. Zaměstnanec si je vědom důležitosti svých iniciativ, ale jen občas přichází s určitými návrhy na vlastní odpovědnost.
Tyto iniciativy, které jsou nabízeny, se vztahují ke specifikům jeho profesní činnosti. Může implementovat inovativní pracovní metody navržené jeho vůdcem.
Za silnou kompetenci se považují dva body za iniciativu. V této situaci přichází zaměstnanec s novými metodami, schématy, pracovními metodami, díky nimž můžete počítat s výrazným nárůstem ukazatelů výroby.
Takový zaměstnanec obohacuje, vylepšuje, rozvíjí metody a přístupy, které se již používají ve výrobě, a hledá možnost jejich přizpůsobení konkrétní společnosti. Takový zaměstnanec je schopen převzít iniciativu a do společnosti přináší zajímavé nápady. Jinak ty nápady, které navrhuje manažer, nebudou rozvíjeny, společnost nebude schopna dosáhnout zisku.
Z odborné způsobilosti můžeme jako příklad uvést „šachovou hru“. Zaměstnanci společnosti musí být vynikajícími „šachovými hráči“, aby prokázali své tvůrčí a osobní kvality. Se špatnou kompetencí, kterou lze reprezentovat jako jediný bod, zaměstnanec rozumí pravidlům hry, bere v úvahu silné a slabé stránky „soupeřů“, analyzuje jednání svých kolegů. Takový zaměstnanec nemá dostatečné zkušenosti, aby své dovednosti rovnoměrně rozdělil, aby dosáhl optimálního výsledku.
U dvou bodů v této kompetenci se předpokládá, že zaměstnanec chápe složitosti a chápe důležitost inovací pro výrobu.Pokud je pro šachového hráče rozhodující mít profesionální kompetence, aby vítězil nad soupeřem, pak je důležité, aby pro cenného zaměstnance měl podnikové kompetence.
Závěr
Celkové požadavky na profesní a firemní kompetence zaměstnanců, kteří se pohybují po kariérním žebříčku, by měly mít maximální hodnoty. Když se vedoucí soukromé společnosti zeptá, jaké dovednosti by měl mít zaměstnanec, které má v úmyslu zaměstnat, v první řadě zdůrazňuje nikoli pilnost, ale iniciativu a schopnost se rozvíjet.
Z hlavních manažerských kompetencí, které jsou vyžadovány v moderním podnikání, zdůrazňujeme schopnost plánovat vlastní činnosti a koordinovat práci kolegů a podřízených. Pouze pokud má potenciální zaměstnanec schopnost stanovit cíle a cíle, zvolit způsob jejich dosažení, lze hovořit o formování firemní kompetence. Zaměstnanec musí nejen vidět situaci, ale také musí být schopen problém vyřešit, najít cestu ven.
Profesionál je člověk, který v práci prokazuje dovednosti a schopnosti spojené s jeho kompetencí, dokáže snadno odpovědět na jakoukoli otázku. Například vedoucí nákupu musí mít informace o všech typech materiálů a jejich typech, jejich hlavních technických vlastnostech, hodnotě nákupu a výrobcích.