Úspěšná práce každé společnosti závisí na talentu, kompetenci a odhodlání jejích zaměstnanců. Proto je hledání personálu pro každého manažera velmi důležitou otázkou. Tento úkol však vyžaduje integrovaný přístup, který zohledňuje vlastnosti, které má konkrétní oblast organizace.
HR politika
Tato koncepce je relevantní v každé organizaci, i když její hlavní ustanovení nejsou uvedena na papíře. Personální politika je určitý soubor pravidel a zásad, které předurčují efektivitu v personálním řízení. Jeho hlavní rysy navíc přímo naznačují, jak atraktivní je společnost na trhu práce pro potenciální zaměstnance.
Hlavním cílem každé personální politiky je poskytnout všem strukturám podniku nezbytné zaměstnance, kteří mají určitou kvalifikaci. Tyto činnosti navíc zahrnují následující oblasti, které zahrnují:
- najímání zaměstnanců;
- výběr a další propagace personálu;
- odborná příprava kvalifikovaných pracovníků a jejich další vzdělávání;
- personální obsazení v souladu se stávajícím výrobním systémem;
- analýza pracovního potenciálu zaměstnanců.
Najímání zaměstnanců
Jednou z nejdůležitějších oblastí personální politiky společnosti je vytvoření potřebného personálu. Prvním krokem v tomto procesu je nábor zaměstnanců. Lze ji popsat jako řadu akcí zaměřených na přilákání určitých kandidátů, jejichž vlastnosti jsou pro organizaci nezbytné k dosažení jejích cílů.
Nábor pracovníků je celý komplex organizačních opatření, která zahrnují takové fáze, jako je nábor a hodnocení pracovníků, výběr uchazečů a jejich další přijetí k zaměstnancům podniku.
Seznam nezbytných postupů
Organizační činnosti zahrnující personální činnosti zahrnují:
1. Nábor. Tento proces je vytvořením databáze kandidátů nejvhodnějších pro volné pozice. Jinými slovy, jde o obrovskou přitažlivost žadatelů.
2. Výběr. Ano, v této fázi jsou nejvhodnější kandidáti vybíráni z rezervy vytvořené během náboru. Výběr je součástí výběrového řízení a představuje výběr určitého počtu uchazečů z velkého počtu lidí, kteří se chtějí tohoto místa zúčastnit. Cílem personálních služeb v této fázi je posoudit shodu osobní a profesní způsobilosti uchazeče s požadavky stanovenými na tomto volném místě. Řešení takového problému v co nejkratším možném čase pomocí legálně, eticky a ekonomicky životaschopných prostředků.
3. Výběr. Tato fáze představuje výběr pozice nebo činnosti, která přispívá k nejúplnější realizaci všech schopností zaměstnance. Při výběru personálu je stanovena identita charakteristik uchazeče a požadavky pozice, jakož i organizace jako celek.
4. Volba. Tato fáze zahrnuje přijetí rozhodnutí komise o preferenci konkrétního uchazeče na základě výsledků veřejných řízení.
Nábor zaměstnanců
Tato fáze je nejvíce odpovědná v práci personálních služeb. Opravdu, chyby, které dnes uděláme, zítra ztratí organizaci. Pro najmutí lidí vhodných pro podnik musí osoba, která se zabývá výběrem personálu, mít určitý talent.Při najímání hodných zaměstnanců bude společnost určitě dobře fungovat a špatní budou kromě své neuspokojivé práce negativně ovlivňovat i ostatní.
Proto je výběr personálu nepřetržitou a pečlivou prací, která bude vyžadovat zvláštní charakterové rysy a schopnosti, dovednosti a znalosti. Vysoká profesionalita zaměstnance zapojeného do najímání pracovníků znamená přítomnost hloubkových znalostí v oborech ekonomie a práva, psychologie a sociologie. V tomto případě by měly být použity určité metody náboru. Organizace se rozhodne, kterou zvolit. Personální služby však zpravidla používají nejčastější metody náboru zaměstnanců. Podívejme se na ně podrobněji.
Organizační vyhledávání
Někdy s úspěšnou prací organizace dochází k její expanzi nebo je pozorován určitý pohyb zaměstnanců v rámci společnosti. Jaké metody náboru lze v takových případech použít? Jedním z nich je intraorganizační vyhledávání. Jeho hlavním cílem je vybírat zaměstnance na pozice vrcholových a středních manažerů.
V takových případech vedení jmenuje ty zaměstnance, kteří již v organizaci pracují, na neobsazená místa. Tato metoda má několik výhod. Pomáhá zvýšit úroveň loajality vůči organizaci a je také atraktivní, protože kandidáti nemusí procházet cestou integrace do týmu. Mezi nedostatky intraorganizační metody lze uvést omezení při výběru žadatelů, nedostatek možnosti příchodu nových sil a podporu lokalizace mezi hlavami strukturálních jednotek.
Pomozte pracovníkům
Organizace často vyžaduje zaměstnance na běžných pozicích i nekvalifikované zaměstnance. Jaké metody náboru lze v takových případech použít? V tomto případě mohou personální služby využít pomoc pracovníků. Mezi výhody této metody patří vysoký stupeň kompatibility. Mezi nedostatky vyniká neznalost zaměstnanců, kteří jim nabídli pomoc, specifika neobsazeného místa a také nedostatek zkušeností s výběrem personálu.
Apelujte na média
Metody vyhledávání a výběru personálu někdy zahrnují využití mediálního prostoru. To poskytuje maximální možné pokrytí publika potenciálních žadatelů. Navíc při použití této metody bude organizace vyžadovat malé finanční náklady. Úspěch takové události zpravidla závisí na frekvenci uvolňování, oběhu, snadnosti registrace na místě, snadnosti použití atd. Je však možné, že při umístění reklamy do sdělovacích prostředků by personální služby měly být připraveny na vznik velkého počtu uchazečů.
Pomoc agentury práce
Mezi hlavní metody výběru zaměstnanců patří tento způsob řešení problémů s hledáním zaměstnanců. V případě kontaktování personálních agentur vykonají veškerou nezbytnou práci jeho konzultanti.
Úspěch takové kampaně bude záviset na správně a jasně formulovaných požadavcích na osobu, která se uchází o volné pracovní místo, a na úrovni profesionality těch, kteří se touto otázkou zabývají. Hlavní nevýhodou této metody jsou vysoké náklady na služby personálních agentur.
Přitažlivost kandidátů z vlastního podnětu
Personální služby mnoha organizací se často setkávají s takovými uchazeči. Jsou to kandidáti, kteří se chtějí stát zaměstnanci podniku, aniž by vyjádřili své záměry zaujmout konkrétní postavení. Tato metoda má však mnoho negativních aspektů. Pravděpodobnost výběru cenného a nezbytného zaměstnance tímto způsobem se skutečně sníží na téměř nulu.
Hledání školy
Všechny výše popsané metody náboru pracovníků v organizaci nemusí být dostatečně účinné.Kromě toho společnost někdy potřebuje příliv čerstvého personálu. A pak manažeři lidských zdrojů hledají uchazeče o volná místa ve vzdělávacích institucích.
Mezi náklady na tuto metodu se říká potřeba strávit určitý čas začátečníky, aby zvládli praktické zkušenosti. Nicméně stále více společností používá tuto metodu každý rok. Důvodem je úspěšné přizpůsobení vzdělávacích institucí potřebám trhu práce. Organizace samy někdy dokonce investují spoustu peněz do školení odborníka, kterého potřebují, získání vysoce kvalifikovaného zaměstnance, který má všechny potřebné praktické a teoretické dovednosti.
Služby zaměstnanosti
Hlavním cílem tohoto veřejného vzdělávání je pomáhat nezaměstnaným, snižovat sociální napětí a také při hledání zaměstnání. Organizace však zpravidla používají pouze výše popsané metody pro výběr a výběr personálu pro svá volná místa. Prostřednictvím služby zaměstnanosti může zaměstnavatel hledat pouze pracovníky s nízkou mzdou a nízkou kvalifikaci.
Moderní metody náboru zaměstnanců
V současné době byly vyvinuty nové metody k nalezení vhodného kandidáta na volné místo v organizaci. A již získali popularitu a pevně vstoupili do práce personálních služeb mnoha společností. Jaké jsou moderní metody náboru? Podívejme se na ně podrobněji:
1. Nábor. Tato metoda spočívá ve vyhledávání a výběru personálu pro pozice v dolním a středním managementu. Konají se mezi uchazeči, kteří již hledají jiné zaměstnání zdarma. Pomocí této metody lze také provést hromadný nábor. Metody v tomto případě se mohou velmi lišit v závislosti na regionu, kde se organizace nachází. Zpravidla se však jedná o reklamu, kterou zaměstnavatel dává v médiích a na specializovaných internetových zdrojích. Obdobně jsou přijímáni pokladníci, pojišťovny a mnoho dalších profesionálů stejného typu, kteří jsou od organizace požadováni ve velkém počtu. Rovněž se provádí výběr pracovníků na základě rotace.
2. Exkluzivní (přímé) vyhledávání. Spočívá v cíleném hledání vzácných odborníků a personálu na vedoucích pozicích. Tyto moderní metody výběru zaměstnanců se používají pouze v případech, kdy potřebujete najít osobu, která bude mít klíčový dopad na podporu podnikání společnosti. Podobné vyhledávání se provádí jak mezi nepracujícími, tak mezi zaměstnanými odborníky.
3. Headhunting. Tato metoda zahrnuje inovativní metody náboru, které zahrnují použití přímého vyhledávání. Spočívá v „lovu“ konkrétního vysoce kvalifikovaného odborníka s cílem přilákat ho do společnosti. Jedná se o poměrně komplikovanou práci, která se obvykle provádí při hledání vzácných klíčových zaměstnanců a vedoucích pracovníků.
Existují určité technologie a metody pro výběr personálu pomocí této metody. Koneckonců, takové hledání bude vyžadovat předběžný sběr informací o specialistovi a poté důkladnou přípravu na pytláctví.
Headhunting se používá také v případech, kdy zákazník sám nemůže určit konkrétního specialistu. Agentura, která poskytuje tyto služby, používá sofistikované náborové technologie, provádí důkladnou analýzu zaměstnanců konkurenční společnosti a shromažďuje informace o zaměstnancích zastávajících klíčové pozice v těchto organizacích. Tento postup je nejen zdlouhavý (v průměru až šest měsíců), ale také velmi odpovědný a nákladný.
4. Předběžné vyloučení. Tato metoda zahrnuje zapojení nejslibnějších mladých odborníků prostřednictvím stáží a exkurzí.
Jedná se o moderní metody náboru a jejich vlastnosti. Všichni jsou dost dobří. Rozhodnutí o uplatnění jednoho nebo druhého z nich by však mělo být učiněno na základě stavu společnosti, situace na trhu práce, naléhavosti neobsazeného místa atd. Předpokládá se, že nejslibnějším způsobem, který zahrnuje moderní metody výběru a umisťování personálu, je předběžné. To vám umožní najít věrné mladé kádry, kteří mohou aktualizovat zavedený tým.
Výběr nejlepších kandidátů
Zástupci personálních služeb by měli být docela dobře obeznámeni s metodami hodnocení specialistů, kteří se ucházejí o konkrétní volné místo. Správně aplikované a vybrané metody výběru a výběru zaměstnanců nakonec ovlivní celou práci společnosti. Jak vybrat nejlepší z uchazečů o zaměstnání, kteří reagovali na oznámení o volném pracovním místě? Před výběrem jednoho nebo druhého způsobu výběru a hodnocení zaměstnanců musí zaměstnanec oddělení lidských zdrojů určit pojem „nejlepší“. Opravdu, pro jednu společnost je to ten, kdo od prvního dne ukáže nezbytné výsledky. Jiný zaměstnavatel upřednostňuje soubor osobních kvalit uchazeče a jeho schopnosti snadno zapadnout do firemní kultury. Třetí společnost bude věnovat pozornost lidským kvalitám uchazeče o místo, aniž by se zaměřila na jeho zkušenosti.
Jak vybrat potřebné metody pro výběr a hodnocení zaměstnanců? V této záležitosti neexistují žádné univerzální recepty. Zaměstnanci personálního oddělení musí v každém směru dokonale znát a ovládat, přičemž musí odpovídat potřebám společnosti.
Sběr dat
Tento způsob výběru žadatelů umožňuje jejich primární screening. Spočívá v setkání s uchazečem o volné pracovní místo. A to se provádí prostřednictvím životopisu kandidáta.
Je to tato písemná zpráva o sobě, která umožní zástupcům společnosti provést úvodní posouzení specialistovi. Tato technika má však své nevýhody. Sjednocení takové techniky často vede ke skutečnosti, že zaměstnanci oddělení lidských zdrojů přestávají tento životopis pečlivě číst. Navíc se zaměřují na formální stránku prezentace a často chybí velmi zajímavým uchazečům.
Rozhovor
Výběr personálu se často provádí pomocí konverzace. Tento rozhovor má své vlastní odrůdy:
1. Vedeno telefonicky. Toto je krátký rozhovor, který se koná po prostudování životopisu člověka. Účelem je objasnit a doplnit informace o kandidátovi, které již byly získány.
2. Rozhovor. Je to klíčový krok v systému výběru personálu. Interview je nejčastější metodou používanou při výběru zaměstnanců.
3. Strukturovaný rozhovor. Tato metoda je typem rozhovoru, během kterého jsou položeny již připravené otázky. Zároveň musí být relevantní pro konkrétní volné pracovní místo. Tato metoda umožňuje vyhodnotit odpovědi různých uchazečů na stejné otázky a vybrat nejlepší.
4. Aktuální konverzace. Toto je nestrukturovaný rozhovor. Používá se pouze v případech, kdy je navrhovaná pozice kreativní a není na ni tolik kandidátů. To se týká případů, kdy není možné získat představu o kandidátovi pomocí standardních otázek.
5. Situační rozhovor. Používá se při výběru kandidáta na manažerské místo, jakož i pro ty manažerské pozice, které znamenají vysokou míru odpovědnosti. Jedná se o zvláštní typ rozhovoru, který je jakýmsi psychologickým testem, upravený podle požadavků na povinnosti zaměstnance.
6. Skupinový rozhovor. Zvažovaná metoda má jiné jméno. Někdy se nazývá expert.Při jeho použití vytváří zaměstnavatel situaci, kdy několik odborníků komunikuje se žadatelem najednou.
7. Stresující rozhovor. Existují nekonvenční způsoby náboru. Kromě toho jsou nejoblíbenější stresující rozhovory. Někdy se tato metoda nazývá také šok. Jeho účelem je určit toleranci ke stresu kandidáta. Tato metodika je plně opodstatněná při výběru uchazečů o postavení pokladníků, osobních asistentů, provozovatelů bank a policistů. Během takového pohovoru se pro uchazeče o zaměstnání vytvoří stresující podmínky. Personál oddělení zároveň sleduje reakci kandidáta.
8. Rozhovor, který se v doslovném překladu nazývá „lechtající mozek“. Tato metoda je zvláště oblíbená u náborových agentur západních společností. Jeho hlavní podstata spočívá v tom, že kandidát by měl dostat odpověď na některou složitou otázku nebo poskytnout řešení logického problému. Uvažovaný způsob náboru je rovněž nekonvenční. S jeho pomocí může zaměstnavatel otestovat tvůrčí schopnosti a analytické myšlení žadatele. Proto je tento typ rozhovoru určen pro mentální pracovníky a tvůrce, včetně reklamních manažerů a programátorů, konzultantů a auditorů.
Jak vidíte, existuje mnoho způsobů, jak přilákat a dále vybírat kandidáty. Výběr konkrétní metody bude vždy záviset na různých faktorech, včetně profesionality zaměstnance personálního oddělení.