Na první pohled se zdá, že vztah mezi pracovníky a kvalitou výrobků není nijak propojen, ale ve skutečnosti se ukazuje, že se jedná o dvě strany téže mince. Je to kultura produkce, která určuje, zda má podnik dlouhodobé vyhlídky. Proto se náklady na organizaci práce a volného času zaměstnanců v konečném důsledku vždy vyplácejí, což vytváří podmínky pro profesionální realizaci každého jednotlivého zaměstnance.
Koncept firemní kultury
První práce, ve kterých se začaly zmiňovat koncepty organizační a firemní kultury, se objevily v polovině minulého století. Studie vlivu přátelských vztahů mezi pracovníky na produkci však byly provedeny teprve v 70. letech 20. století. J. Peter a R. Waterman ve své vědecké práci demonstrovali výhody společností, ve kterých byla vyvinuta silná ideologie na široko hodnotných systémech. V roce 1983 publikoval L. Pondi první systematickou analýzu problémů symbolického řízení a ukázal vyhlídky na jeho využití v podniku.
Z iniciativy R. Reagana a M. Boldridge byla vyvinuta hodnotící kritéria, která umožnila prokázat, že kultura produkce v organizaci jasně ovlivňuje ziskovost. J. Cotter a J. Hesket považovali za hlavní ukazatele pozornost spotřebitelů a zaměstnanců, delegování povinností a neustálé zlepšování pracovního procesu.
Produkční organizace Kultura
Každá organizace jsou především lidé. Hlavním úkolem vedení je spojit je se společným cílem a poskytnout jim prostředky k jejich dosažení. Jak ale přimět zaměstnance, aby brali své úkoly vážně a neodcházeli z práce a snažili se získat svůj plat kvůli nejnižším mzdovým nákladům?
K tomu existuje kultura práce a produkce. B. Fegan zahrnuje všechny myšlenky, zájmy a hodnoty, které sdílí skupina lidí. Samozřejmě, pokud je obvyklé, že společnost odloží všechny záležitosti na pozdější dobu a neochvějně ani minutu po skončení pracovního dne, převezmou chování většiny noví zaměstnanci, bez ohledu na to, jak disciplinovaní a orientovaní na výsledek se mohou při pohovoru zdát. V důsledku toho jejich pronájem nepřinese žádné praktické výhody pro společnost.
Struktura firemní kultury
Pozitivní atmosféra v podniku se skládá z několika složek, počínaje osobními kvalitami najaté práce a končící motivačním systémem stanoveným vedením. F. Harris a R. Moran věřili, že kultura produkce zahrnuje 10 hlavních složek.
Kritéria podnikové atmosféry
- Každý zaměstnanec si uvědomuje své místo v organizaci.
- Přijatý komunikační systém a jazyk, včetně neverbálních komunikačních metod.
- Vzhled (účes, kosmetika, úhlednost) a styl oblečení (obchodní, speciální).
- Stravování pro zaměstnance v podniku nebo v kavárnách mimo něj.
- Vztah k času a tradicím jeho používání (dodržování časového harmonogramu, odměna za přesnost při dodržení stanovených lhůt).
- Vztahy mezi zaměstnanci (míra formalizace vztahů, akceptované metody řešení konfliktů a emoční podpora poskytovaná navzájem).
- Soubor hodnotových pokynů, behaviorálních stereotypů a rysů zvyšování osobního stavu.
- Víra ve správnost jednání vedení, ve vlastní sílu, úspěšný výsledek, vzájemnou pomoc a spravedlnost.
- Proces školení a informování zaměstnanců.
- Motivační pobídky a pracovní etika (převládající přístup k práci, rysy odměňování a propagace, tradice organizování produkčních činností).
Strukturální interpretace organizační kultury
Pokud mluvíme o konkrétním vnitřním obsahu uvažovaného konceptu, E. Shane věřil, že kultura produkce se projevuje na třech úrovních: povrchní (symbolická), podpovrchová a hluboká. První zahrnuje viditelné vnější projevy (technologie, architektura, chování, komunikace), které lze snadno detekovat, ale ne vždy je možné je interpretovat. Na podpovrchové úrovni vědci zkoumají přesvědčení a hodnoty, které sdílí většina zaměstnanců. Organizační standardy jsou zakotveny ve formě neformálního kodexu chování, který definuje požadovaný postup pro zaměstnance, standardy kvality a služeb, obřady a obřady. Na této úrovni často končí studie, které analyzují produkční kulturu podniku. Ve skutečnosti základní předpoklady, kterými se řídí chování lidí v podniku, je někdy obtížné rozpoznat i samotní účastníci výrobního procesu.
Zlepšení kultury produkce
Zlepšení atmosféry v organizaci je spojeno s porozuměním každé její strukturální složky. Závisí na jejich kritické analýze, zda budou splněny cíle stanovené pro zaměstnance. Technologická kultura produkce se zlepšuje ve třech fázích:
- Studie hodnot, zvyků, rituálů a pravidel chování dostupných v týmu.
- Posouzení souladu se stávajícími standardy s cíli a cíli společnosti a její rozvojové strategie.
- Formování nové organizační atmosféry založené na upevňování nových hodnot.
Identifikujte stávající podniková pravidla
Efektivní výzkum zahrnuje postupné plánování. Proto je nejprve nezbytné stanovit hlavní úkoly řízení a vybrat složky, z nichž bude analyzována kultura práce a výroby v podniku. Poté je provedena přímá studie a na základě získaných údajů je rozhodnuto o budoucích aktivitách pro implementaci nových firemních hodnot a přesvědčení.
Strategie učení firemní kultury
Tradičně se rozlišují tři metody, kterými se zkoumá kultura produkce v podniku: zavedení agenta nebo manažera, analýza dokumentace, dotazníky. Nejúčinnější je první (holická) strategie. Je však třeba mít na paměti, že takto získané informace již prošly hranolem hodnot a názorů samotného agenta. Výsledky studie závisí na její objektivitě. Stejný problém existuje při použití kvantitativní strategie, kdy je produkční kultura určována dotazováním, dotazováním a všemi druhy průzkumů veřejného mínění. Při analýze dokumentace je důležité věnovat pozornost nejen oficiálním předpisům, ale také neformální komunikaci v týmu (vtipy a vtipy).
Tipy pro konkrétní atmosféru
Cílem zlepšování firemní kultury je vždy zvýšit efektivitu společnosti. Ke zlepšení současné situace se používá implementace norem chování, regulace jednotného stylu oděvu, speciální školení a organizace společných svátků, jakož i další události, které pomáhají navázat důvěryhodné vztahy mezi lidmi a vytvářet důvěru mezi zaměstnanci ohledně správnosti jejich výrobních cílů. Správná kultura produkce v podniku zase přináší další dividendy ve formě zvyšování produktivity každého jednotlivého zaměstnance a ziskovosti organizace jako celku.
