K zapůjčené práci dochází, když občan uzavře smlouvu se soukromou personální kanceláří, podle níž je jeho práce poskytována zaměstnavateli „v půjčce“, „k pronájmu“. S takovým zaměstnancem je obvykle uzavřena urgentní dohoda. Tím se výrazně snižuje bezpečnost práce. Smlouvu na dobu určitou lze ukončit kdykoli. Z jeho podmínek mimo jiné není zcela jasné, kdo bude odpovědný za režim a pracovní podmínky, dodržování pravidel ochrany práce a účtování poplatků. Vypůjčená práce znamená horší podmínky než ti zaměstnanci, kteří pracují trvale, nižší platy a absence záruk. 
Outstaffing
To je jedna z forem, ve kterých se používá vypůjčená práce. Klientská společnost převádí na poskytovatele některé ze svých zaměstnanců za určitých podmínek. Ten přijímá zaměstnance do státu a přijímá povinnosti dodržovat legislativní normy (daně, práce, občanské zákoníky, jakož i další regulační akty vztahující se k výrobnímu odvětví). Zaměstnanci zároveň přicházejí k poskytovateli pouze formálně. V pořadí převodu jsou propuštěni z předchozího podniku, ale ve skutečnosti nadále plní své profesní povinnosti na předchozím místě. Jednoduše řečeno, v tomto případě existuje půjčovna zaměstnanců. Někdy si poskytovatel vybere zaměstnance, kteří zahájí projekt, a sám je vytvoří jako řádní zaměstnanci. V tomto případě dochází k leasingu.
Překladové schéma
Nejprve jsou identifikovány potřeby zákazníků, jsou určeny, zahrnuty do smlouvy. Outstaffing dohoda, mimo jiné, stanoví náklady, podmínky služby a platnost. Zaměstnanci opouštějí pracoviště a vstupují do personálu poskytovatele. Ten poskytuje klientovi zaměstnance v souladu se smlouvou. Pracovníci ve skutečnosti vykonávají práci v novém podniku, zatímco poskytovatel provádí papírování a vypočítává mzdy.
Outsourcing
Tento proces je vyhledávání zdrojů mimo organizaci. Nejdůležitější funkce (linie činnosti, procesy) jsou přenášeny na třetí strany na smluvním základě. Ti mají příslušné manažerské nebo technické znalosti a nástroje v dané oblasti. Například to může být personální management, výpočet a výplaty mezd, daňové odpočty.
Konfrontace odborů
K účinnému boji proti tomuto jevu jsou zapotřebí jasná a koordinovaná opatření odborů. Profesní sdružení by měla provádět vysvětlující, informační práci mezi zaměstnanci, vysvětlovat, co je podmíněná práce, jaké jsou její důsledky. Spolu s tím je nezbytné provádět činnosti zaměřené na zahrnutí ustanovení do smluv, která by chránila zaměstnance před externalizací a outsourcingem. Regulace by měla být mimo jiné prováděna přijetím omezení, která přilákají jak organizace třetích stran obecně, tak zejména jejich zaměstnance, aby pracovali, jejichž výkon je možný u stávajících zaměstnanců.
Do smluv pro ty, kdo odejdou z důvodu snížení počtu zaměstnanců, by měly být zahrnuty vyšší sociální záruky. Při využívání outstaffingu a outsourcingu snižuje zaměstnavatel počet personálních jednotek a následně propouštění. Je nutné, aby takové manipulace stály zaměstnavatele draho.Vznik potřeby platit značné náhrady zaměstnancům propuštěným snížením může být silným argumentem proti outsourcingu a outstaffingu. Nezbytnou podmínkou musí být povinnost zaměstnavatele informovat odbory co nejdříve o tom, že se v podniku plánuje zaměstnat vypůjčenou práci. 
Tripartitní vztah
Jejich aplikace vede k vytlačení principů a norem sociálního partnerství. Spolu s tím jsou odbory a zastoupení zastoupeny do pozadí. Vypůjčená práce v Rusku neumožňuje zaměstnancům organizovat se v profesních sdruženích. Pomocí nástrojů outstaffingu a outsourcingu zaměstnavatel sdílí zaměstnance jednoho podniku. Systém smluv na dobu určitou je široce používán v zahraničí. Prostřednictvím těchto dohod je zaměstnanec jednoduše konfrontován s volbou buď zůstat v práci nebo v odborech. Zaměstnanci na volné noze jsou poměrně účinným způsobem, jak se vypořádat s odbory a stávkami. Takoví zaměstnanci mohou útočníky kdykoli nahradit. Výsledkem je, že protesty ztrácejí smysl.
Právní stránka
Státní duma v několika čteních provedla změny stávajícího regulačního rámce. Podle mnoha odborníků tyto změny přímo neznamenají zákaz vypůjčené práce. Omezují pouze intenzitu jeho použití a také mění určité podmínky. Například zaměstnanci, kteří přišli z personální agentury, nemohou obsadit více než 10% zaměstnanců. Zákaz výpůjčky práce je platný, pokud hlavní zaměstnanci podniku štrajkují nebo odmítají legálně pokračovat ve své činnosti. Mohou to být například případy nevyplacení mezd. Zákaz výpůjčky práce se vztahuje na nebezpečná zařízení. Důležitým aspektem inovací je vyrovnání pracovních podmínek a platů pro stálé i jiné zaměstnance.
Zákon
O zákazu vypůjčené práce v zemi se diskutuje již dlouhou dobu. Proti jeho používání jsou samozřejmě nejvíc odbory. Zákon o smluvní práci byl podepsán v roce 2014. Podle mnoha odborníků je tato okolnost velmi symbolická. Faktem je, že ekonomický systém je v současné době v přechodném stavu. Použití kontingentní práce po zveřejnění normativního aktu by mělo být provedeno jasněji a rozhodněji.
Ustanovení tento fenomén nejen definují, ale zavádějí zvláštní opatření, která zamezují zaměstnavatelům vyhýbat se podepisování plnohodnotných smluv s nezávislými osobami. Agentury, které budou hledat zaměstnance, budou muset podstoupit státní akreditaci. V souladu s normami takové právnické osoby a podnikatelé, kteří platí daně přednostně, nemohou takové struktury vytvářet. Taková agentura by neměla mít charterový kapitál menší než 1 milion rublů, ředitel musí mít nutně vysokoškolské vzdělání. 
Původ právní iniciativy
První kroky k vyhlášení pravidla zakazujícího podmíněnou práci v Rusku byly přijaty v roce 2011. Z výboru Státní dumy, vedoucího otázek souvisejících s výrobními vztahy a sociální politikou, byla vytvořena pracovní skupina. Byla vyzvána, aby připravila návrh zákona o zrušení outstaffingu. Do tohoto procesu byly zapojeny různé sociální a politické instituce, jakož i samotní zaměstnavatelé.
Nejprve se předpokládalo, že návrh zákona povede produkční vztahy v rámci outstaffingu k postavení podobnému práci prostřednictvím státních orgánů. Zaměstnavatel by informoval příslušný inspektorát, že přijímal zaměstnance, kteří nejsou zaměstnanci. Současně by mu státní agentura nařídila, aby pracovní smlouvu uvedl do souladu s normami. Při posuzování návrhu normativního aktu ležela tato funkce na lodích.A poslanci, kteří výše uvedený návrh, navrhli poskytnout inspektorátu práce další pravomoci. 
Regulace práce
Před provedením změn v regulačním rámci nebyly téměř regulovány vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ve formátu blízkém outstaffingu. Nebyl jasný řád, a to i přes poměrně rozšířené využívání podmíněné práce v zemi. Tento směr v systému personálního trhu se podle odborníků začal formovat začátkem roku 2000.
Například v roce 2004 byl v Ruské federaci podle několika analytiků objem segmentu outstaffing nad 80 miliónů USD. Po poměrně dlouhou dobu se ruskí zákonodárci nijak nespěchali, aby stanovili pravidla upravující dané pole. V tomto ohledu se nejistota v pracovním sektoru vyvinula poměrně intenzivně. Na jedné straně se zdálo, že zaměstnanci pracují, a na druhé straně v ne zcela jasném stavu. 
Historické pozadí
Kde bylo půjčování zakázáno? Mělo by se říci, že v historii existuje mnoho takových případů, kdy vláda přijala omezující opatření zaměřená na odstranění vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, téměř bezprostředně před nástupem do zaměstnání. Například v roce 1934 byly náborové agentury ve Spojených státech zakázány. Toto opatření však netrvalo dlouho - asi tři roky. Toto omezení bylo opakovaně zavedeno v roce 1948 a platilo do roku 1997. Zakázaná práce v Turecku. V roce 2007 byla v Namibii přijata omezení. Ale po 2 letech byla vypůjčená práce opět povolena. Podle některých odborníků není podobný scénář pro Ruskou federaci vyloučen.
Nejednoznačnost norem
Někteří analytici navrhli, že vládní zákaz kontingentní práce je jen částečný. Pravděpodobnější je, že odborníci říkají, že je to povoleno, ale ne zcela jasně. Přijetí nového zákona umožnilo státu pracovat v civilizované formě, která se liší od předchozích podmínek. Normativní akt umožňuje zaměstnancům vykonávat pracovní funkce v podniku, kde budou vedeni hlavou. Je akceptována ještě jedna podmínka. Zejména zaměstnanec, který je registrován ve státě u jedné právnické osoby, může obchodovat s jinou osobou, pokud ji druhá kontroluje, a naopak. Normativní akt rovněž stanoví, že v některých případech by mělo být provádění pracovních smluv v rámci outstaffingu prováděno s přihlédnutím k názoru odborů. Taková potřeba může například nastat, pokud nezávislí pracovníci, o nichž se tvrdí, že jsou bez zaměstnání, jsou více než 10% státu. 
Odpovědnost zaměstnavatele
Přijatý zákon, resp. Novely zákoníku práce, formuluje několik kritérií, podle kterých jsou zaměstnavateli ukládány určité povinnosti v oblastech souvisejících s docházkou do zaměstnání. Kromě výše uvedených omezení týkajících se nebezpečných podmínek (1. a 2. stupeň) se tato forma přilákání zaměstnanců do nebezpečné práce nevztahuje na osobní zisk (například k získání jakéhokoli druhu dokladu o povolení: osvědčení, licence atd.).
Na závěr
V souladu s platnými právními předpisy může jakýkoli majetek, nikoli osoba, působit jako předmět leasingu (pronájmu). Pokud jde o toto téma, odbory jsou ve svých závěrech kategorické. Asociace zastávají tolik regulace, jako je zákaz kontingentní práce. Podle zástupců sdružení zaměstnanců by předpisy měly tuto formu přitažlivosti odstranit z výrobního sektoru a v co největší míře trestat porušovatele.
