TC našeho státu nám říká o lhůtě pro uplatnění disciplinární odpovědnosti použitelné při jakémkoli porušení pořádku. Nejvýznamnější aspekty právních předpisů vztahujících se k této otázce byly stanoveny již v roce 2006 a od té doby nebyly provedeny žádné významné změny. Praxe zároveň ukazuje, že výpočet lhůty pro disciplinární odpovědnost podle Zákoníku práce Ruské federace způsobuje mnoho pochybností a obtíží. Situace je v některých případech tak komplikovaná, že konflikt jde do stěn soudu, kde rozhodují o použitelnosti konkrétní disciplinární sankce.
Funkce otázky
Nejčastěji se vyskytují obtíže pro zaměstnavatele, jehož zaměstnanec se dopustil přestupku. Není vždy jasné, jak dlouho trvá potrestání odpovědnosti za disciplinární odpovědnost podle zákoníku práce, kolik času musí podnikatel potrestat zaměstnance a jak je toho možné dosáhnout. Ne každý ví, zda je nutné požádat zaměstnance o vysvětlení, pokud bylo rozhodnuto o uplatnění náročných opatření.
Zákon stanoví některé konkrétní požadavky, které jsou kladeny na pracovní postup doprovázející uložení trestu a dodržení lhůty pro kázeň zaměstnance. Pokud se obrátíte na soudce v situaci, kdy případ nebyl správně dokončen, je obtížné počítat s výsledkem posouzení ve váš prospěch, proto je důležité zacházet se všemi body zodpovědně a zařídit vše podle pravidel.
Základní pravidla
V současné době jsou specifika a podmínky disciplinárního řízení určovány články zákoníku práce pod čísly 192, 193. Zde se uvádí, že důvodem pro uplatnění sankce může být nesplnění povinností zaměstnance nebo výkon nedostatečné kvality. Důležitou výzvou je potřeba prokázat, že chyba spočívá na zaměstnanci. Za účelem potrestání osoby je nutné nejen dodržet lhůtu pro kázeň, ale také uchýlit se pouze k zákonem povoleným opatřením. Patří mezi ně pokarhadla, poznámky, odvolání, pokud existují důvody, v souladu se standardy stávajících zákonů.
Zvláštní příležitost
Co dělat, když má zaměstnavatel zájem o termín kázně vojenského personálu? Pro určité zvláštní kategorie občanů byly zavedeny zvláštní zákony, které upravují vlastnosti interakce s nimi. Kromě armády se to týká také policistů, lidí zastávajících pozice ve vládních agenturách a zaměstnanců právních organizací. Specifika trestu a stanovení lhůt pro uplatnění disciplinární odpovědnosti byla svěřena specializovaným federálním zákonům. Svou roli hrají také charty organizací, disciplinární předpisy přijaté na konkrétním místě a rozšiřující se na přesně stanovené kategorie pracovníků.
V současné době je nepřijatelné volit takový termín pro kázeň policistu, který není stanoven zákoníkem práce, jinými právními normativními akty, ale zaveden pouze z podnětu například přímého nadřízeného. Zaprvé by měl být soulad s právními normami a zásadami.
Funkce a omezení
Je důležité nejen dodržet lhůtu pro disciplinární řízení, ale také řadu konkrétních bodů stanovených v zákonech. Zejména pokud je odhalena jedna odchylka od pravidel, lze za to jednou potrestat vinníka. Opakované tresty za stejné přestupky jsou nepřijatelné. Při volbě trestu by měl vedoucí podniku věnovat zvláštní pozornost tomu, jak závažný byl trestný čin spáchán, a okolnostem, které k tomu pracovníka přiměly. V praxi existuje mnoho případů, kdy bylo v podrobném soudním řízení v konkrétních případech rozhodnuto zcela upustit od stíhání.
Při dodržení lhůt pro přiznání právníka k disciplinární odpovědnosti je třeba mít na paměti, že zaměstnanec (platí to však pro jakoukoli oblast, kde zaměstnanec pracoval), může poslat žádost o odvolání. Žádost se podává státnímu orgánu odpovědnému za ochranu práce. Můžete se obrátit na těla, která se individuálně zabývají pracovními konflikty.
Dodržování předpisů
Stávající právní úprava stanoví, že promlčecí lhůta pro disciplinární řízení je jeden měsíc. Odpočítávání začíná dnem, kdy byla odhalena skutečnost spáchání trestného činu. Pokud byl zaměstnanec nemocný nebo byl na dovolené, tato doba se nebere v úvahu. Rovněž je třeba odečíst čas, který musí zastupující orgán pracovníků učinit informované rozhodnutí o konfliktní situaci.
Některá omezení se ukládají na situaci, kdy bylo spáchání činu v rozporu s pravidly odhaleno příliš pozdě. Podle zákona činí promlčení pro disciplinární řízení šest měsíců od okamžiku, kdy k události došlo. Současně platí zvláštní požadavky na situaci, kdy bylo během rozsáhlého auditu, inventarizace nebo v průběhu studie hospodářské činnosti auditorů odhaleno porušení pravidel. V tomto případě je disciplinární řízení proti státním zaměstnancům dva roky od okamžiku, kdy k události došlo. Lhůta nezbytná pro trestní řízení se v případě potřeby nezohledňuje při výpočtu posledního dne uplynutí zákonné lhůty.
Vlastnosti výpočtu termínů
Jak bylo stanoveno v rozhodnutí Nejvyššího soudu vydaném v roce 2004, lhůta pro potrestání státních zaměstnanců a zaměstnanců soukromých společností začíná dnem, kdy byla odhalena pochybení. Od tohoto okamžiku začněte počítat měsíc. Informace o spáchání činu, který je v rozporu se stanovenými pravidly, by se zároveň měly oficiálně dostat k přímému nadřízenému, kterému je vinný zaměstnanec podřízen. I když takový úředník podle zvláštností svého zaměstnání nemá schopnost ukládat disciplinární sankce, odpočítávání času začíná v tom okamžiku.
Usnesení zároveň objasňuje nemožnost zohlednit období, která zaměstnanec strávil tento měsíc v pracovní neschopnosti. Nepřítomnost z jiných důvodů (například volno) se však nevyžaduje. Není třeba zvláštního přístupu k výpočtu lhůt v situaci, kdy zaměstnanec pracuje na základě rotace.
A co dovolená?
Jak je uvedeno v dokumentaci vydané ozbrojenými silami, je-li zaměstnanec na placené dovolené poskytnuté zaměstnavatelem z důvodu, že je plně v souladu se současným zákonem, bude tato lhůta přerušena o jeden měsíc stanovenou pro výběr disciplinárního přestupku při zjištění.Mezera je také přerušena, pokud je zaměstnanec kvůli nám v souladu s našimi zákony na jiné dovolené. To zahrnuje prázdniny spojené se studiem ve specializované instituci, jakož i časové intervaly, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, aniž by mu za tuto dobu ušetřili mzdy. Pokud zaměstnanec obdržel dodatečnou dovolenou, o tuto dobu se prodlouží měsíční lhůta.
Vlastnosti problému
Pokud byla zjištěna disciplinární pochybení, musíte ji okamžitě písemně zaznamenat v oficiální podobě. Obvykle se v rámci organizace vytvoří zavedený standardní akt, pod kterým několik zaměstnanců společnosti podepíše najednou. Někdy je navíc nutné připravit memorandum, servisní poznámku a zaslat ji vedoucímu podniku, aby mu byla tato skutečnost oznámena.
Veškerá dokumentace, jakmile je připravena, je zaslána k rozhodnutí osobě řídící společnost. Měsíc se začíná počítat od okamžiku, kdy má hlava přístup k dokumentaci. Má právo vybrat a uplatnit pokutu ve sjednané lhůtě s ohledem na zvláštnosti situace.
Šeky a pokuty
Poměrně často odhaluje skutečnost, že došlo k porušení disciplíny, rozsáhlý audit prováděný v podniku. V některých případech se jedná o interní audit, ale praxe ukazuje, že častěji je iniciována externími strukturami. Mohou to být státní orgány s příslušnými pravomocemi, které jsou odpovědné za dohled a kontrolu. Pokud kontrola odhalí skutečnost, že některý zaměstnanec společnosti došlo k porušení, začne se lhůta počítat od okamžiku, kdy společnost obdržela akt, který zaznamenává všechny výsledky události.
Pokud však během interního auditu bylo odhaleno porušení pravidel, jedná tak trochu jinak. Je obvyklé zahajovat měsíční období od okamžiku, kdy byl akt vypracován na základě výsledků auditu, který výsledky oficiálně dokumentoval. Nezáleží na tom, v který den byla dokumentace předložena vedoucímu organizace, protože klíčovým datem je datum seznámení přímého nadřízeného s pochybením zaměstnance. Tento bod často způsobuje určitou kontroverzi, ale četné soudní případy, ve kterých byl předmětem řízení právě ten, který plně potvrzuje správnost výkladu rozhodnutí Nejvyšší rady popsaným způsobem.
Důležité body
Audit je často organizován tak, že za účelem zaznamenání každého jednotlivého porušení disciplíny v podniku je vydán interní dokument, akt podepsaný zaměstnanci organizace. Můžete také učinit prohlášení o činnosti. Datum, kdy začíná měsíční odpočítávání, je den, kdy byla dokumentace doručena přímo vedoucímu zaměstnance, který se dopustil porušení pravidel.
Četné příklady tohoto přístupu k výpočtu lhůt jsou známy ze soudní praxe naší země a v různých regionech státu.
Ano, nejsem vinen!
Legislativa stanovila, že před uložením trestu za odhalení trestného činu disciplíny musíte nejprve požádat zaměstnance, aby napsal vysvětlující poznámku, a teprve poté uplatní jakékoli sankce. Zaměstnanec zapíše takový dokument písemně, je registrován podle pravidel vnitřního oběhu dokumentů. Pokud zaměstnanec odmítne poskytnout vysvětlení, nemůže to být překážkou pro uplatnění sankce. Zaměstnanec má dva dny na to, aby formuloval písemné vysvětlení. Pokud v tomto období nebyla řediteli zaslána žádná dokumentace, podepíší zaměstnanci podniku akt potvrzující tuto skutečnost.
Pokud zaměstnanec odmítne napsat vysvětlující poznámku, skutečnost, že čeká dva dny, zůstává ze zákona povinná - požadavek je uveden v předpisech naší země. Pokud zaměstnavatel odmítne vydržet toto období a pokusí se získat zaměstnance před uplynutím lhůty, skutečnost uložení trestu se stane nezákonnou a zaměstnanec má dobrý důvod odvolat se ke zvláštnímu orgánu na ochranu zájmů pracovníků.
Data jsou v ohni!
Dva dny, které jsou předepsány zákonem, jsou dobou, po kterou může zaměstnanec formulovat vysvětlení trestného činu a sdělit okolnosti, které mohou jeho situaci do určité míry zlepšit. Každý má právo odmítnout poskytnout vysvětlení, pro tyto dva dny můžete změnit názor. Výsledkem vymáhání může být v některých případech dokonce propuštění zaměstnance. Pokud zaměstnanec písemně předloží vysvětlení důvodů pro spáchané porušení pravidel, nevylučuje to možnost uplatnění nejpřísnější formy trestu, tj. Propuštění. Zároveň se odmítnutí poskytnout nestane důvodem pro přísnější trest. Je důležité si uvědomit, že porušení kázně a sankce za to by měly být vzájemně přiměřeně spojeny.
Popravte vše podle pravidel
Když zaměstnavatel požádal zaměstnance, aby vysvětlil porušení disciplíny u zjištěné skutečnosti, je nutné připravit návrh zakázky. Po dvou dnech jsou zaměstnanci dány k zamyšlení, můžete podepsat úřední listinu. Podpis podepisuje osoba, která je v současné době pověřena vedoucím organizace. Tento příkaz podrobně vysvětluje všechny důvody, které vyvolaly příslušné rozhodnutí.
Příkaz je vydán, pouze pokud lze potvrdit skutečnost, že došlo k porušení disciplíny. Základem dokumentu mohou být odkazy na dokumentaci, jejíž studium odhalilo chyby, které způsobily uložení sankce.