Osvědčené přístupy k hodnocení uchazečů o zaměstnání jsou stále více využívány předními společnostmi. Odborníci na nábor berou na vědomí neúčinnost tradičních zásad náboru, v nichž se upřednostňovaly kritéria pro vzdělávání a úroveň odborné přípravy.
To vůbec neznamená, že kvalifikace a znalosti nejsou zvažovány ve fázi dotazování a prohlížení životopisu, ale nepoužívá se lineární systém hodnocení, ale diverzifikovaný systém, tj. Zahrnující různorodou analýzu informací. Více podrobností o nových přístupech k přijímání zaměstnanců umožní následující zásady moderního náboru.
1. Rozšíření rozsahu hodnocení mimo vzdělávání
Formální existence diplomu jako takového se částečně oslabila, protože tradiční vzdělávání nemůže vždy poskytnout úplný obrázek o schopnostech, znalostech a dovednostech uchazeče o zaměstnání. Zároveň zůstává mnoho kritérií mimo zorné pole personálního oddělení, což nám nedovolí ocenit talentovaného a schopného zaměstnance.
Zejména můžeme hovořit o životních zkušenostech, rodokmenu, skutečné připravenosti člověka vykonávat určité úkoly, přítomnosti univerzálních dovedností, jejichž hodnota také roste. Například komunikační příležitosti v některých oblastech jsou oceňovány více než školení nebo roky zkušeností.
2. Odstranění „zkreslujících“ otázek
Jak pokračování uchazeče o zaměstnání, tak otázky v popisu práce nebo během pohovoru by neměly mít skryté motivy k identifikaci těch nebo jiných vlastností zaměstnance, které přímo nesouvisejí s funkcemi pozice. Takže otázky týkající se pohlaví, věku, sociálního postavení atd. Se stávají pozůstatkem minulosti. Odborníci uznávají, že často určování hodnoty zaměstnanců prostřednictvím zavedených stereotypů o tom, jak jsou zaměstnanci pro určitá pracovní místa vhodní, je z hlediska přímého prospěchu pro společnost stále méně důležité.
3. Zjednodušení postupu pohovoru
Společnost, která má zájem o najímání zaměstnanců na volná pracovní místa, by měla kandidáty setkat. Žadatel by měl mít nejkratší cestu ke společnosti, která je v naší době snadno řešitelná novými technologiemi. Minimálně lze optimalizovat postup zasílání životopisu s přihláškou a rozhovory by měly být dohodnuty za stejných podmínek v době, která je pro obě strany výhodná.
4. Testy s prvky umělé inteligence
Koncept diverzifikovaného hodnocení žadatele o pracoviště je dnes nejúčinněji implementován rozsáhlými testovacími programy využívajícími složité systémy postavené na algoritmech strojového učení. Tento přístup umožňuje společnostem přesně analyzovat vlastnosti a charakteristiky osoby z hlediska jejich souladu s požadavky. Umělá inteligence s hlubokým zpracováním dat vám umožní vzít v úvahu mnoho faktorů, které v běžném rozhovoru nebo životopisu nejsou vůbec brány v úvahu.