Vývoj podnikového bonusového systému je důležitou fází v procesu řízení. Správný přístup vám umožní dosáhnout dobrého výsledku, aniž byste zbytečně ztráceli rozpočet společnosti. Jak lze vidět z četných studií věnovaných této otázce, úspěšný přístup ke stanovení bonusů umožňuje dosáhnout téměř třetiny zvýšení produktivity pracovního dne zaměstnanců. To nutí věnovat zvláštní pozornost aspektům peněžní motivace.
Začínáme od samého začátku: kdo by měl být?
Na koho by se systém bonusových plateb měl vztahovat? Názory se v tomto skóre výrazně liší, ale nejspravedlivější přístup zahrnuje zahrnutí všech zaměstnanců podniku. Pokud analyzujeme současnou praxi mnoha podniků, můžeme vidět, že manažeři často upřednostňují uplatnění bonusů výhradně na top manažery. Trochu širší možností je zahrnutí celého personálu zapojeného do klíčového obchodního procesu, tj. Implementace prodeje, zodpovědného za výrobu, poskytování služeb klientovi. Existují podniky, v nichž se na pobídky mohou spolehnout pouze střední a vyšší manažeři. Nejrozsáhlejším přístupem je přidělování bonusů všem nebo téměř všem zaměstnancům společnosti.
Příklady bonusových systémů výhradně pro vrcholové manažery lze vidět v široké škále západních společností, protože zde je tato metoda rozšířena více než v kterémkoli jiném státě. Někteří odborníci se domnívají, že tento přístup nedává smysl, je prázdný, protože zahrnuje pobídky těm, kteří je opravdu nepotřebují, a proto motivace jako taková není dodržována. Vrcholový manažer je obvykle motivován odpovědností, závazkem. Nejlepší bonusy, kterými lze tohoto zaměstnance přilákat, jsou kariérní růst, zvyšování sociálního postavení. Zaměstnanci v takové pozici, kteří usilují o výšky pouze s finanční prémií, jsou však hodnoceni jako nekvalitní, vyžadují výměnu.
Co to znamená?
Systém odměňování a bonusů, který zahrnuje použití zvláštních pobídek pouze pro vrcholové manažery, jak se ujišťuje mnoho odborníků na personální rozvoj a finanční zlepšení podniku, není sám o sobě ospravedlněn a role stimulace zaměstnanců v těchto pozicích je přehnaná. To samozřejmě neznamená, že finanční faktor vůbec nehraje žádnou roli. Peněžní pobídky jsou samozřejmě důležité, ale jsou pouze sekundární, a proto by zavedení systému bonusů nemělo být omezeno na taková místa. Společnost zaměřená na dobré vyhlídky na rozvoj by měla zavádět přiměřenější, rozsáhlejší a účinnější přístup, jinak budou peníze pravděpodobně ztraceny.
Co zkusit?
Pokud v současné době v podniku neexistují žádné bonusové praktiky, mnoho z nich doporučuje zahájit zavádění bonusového systému pro zaměstnance s programem, který ovlivňuje všechny účastníky hlavního obchodního procesu. Právě oni mají nejsilnější vliv na finanční výsledky společnosti. Ve skutečnosti jsou příjmy a marže vytvářeny silami odpovědnými za prodej, zatímco kvalita a náklady závisí na výrobcích a službách. Zavedení úspěšného a efektivního motivačního systému vám umožní zvýšit měřítka a výsledky jsou sledovány poměrně rychle.
Pokud je aktivita středně velká nebo opravdu velká, můžete v podniku uplatnit bonusový systém, který ovlivňuje vedoucí oddělení, pobočky, oddělení, protože jsou odpovědní za práci podřízených a mohou ji stimulovat, protože mají zájem o dobrý výsledek.
Dost pro každého!
Bonusový systém v organizacích, který zahrnuje začlenění téměř veškerého personálu společnosti, který nebyl před nedávnem mnohým považován za nekompromisní, byl implementován výhradně v malé společnosti, protože s jeho implementací je v praxi spojeno příliš mnoho omezení, což příliš stojí, výsledek se neospravedlňuje. Jak praxe ukázala, v současnosti, když management získá přístup k nejnovějším technologiím, mnoho omezení je minulostí. To platí také pro automatizaci mezd. Pomocí specializovaných produktů můžete snadno spočítat bonusy pro tisíce zaměstnaných lidí a vynaložit na to minimální úsilí.
Pokud analyzujeme nedávnou praxi zavádění bonusových systémů pro zaměstnance podniku, je patrné, že vedení stále častěji rozhoduje přesně ve prospěch možnosti zahrnout do takového programu veškerého personálu. Analytics dokazuje, že v tomto případě produktivita pracovního procesu poskytuje nejvyšší míry růstu.
Je čas na všechno
Aby systém zaměstnaneckých bonusů vykazoval dobré výsledky, měl by být zahrnut do práce společnosti postupně. Poměrně rozšířeným přístupem je uplatňovat pobídky nejprve pouze na vrcholové manažery a vedoucí oddělení, poté jsou do programu zahrnuti střední manažeři odpovědní za pomocné funkce. Postupná cyklická expanze dříve nebo později vám umožní pokrýt celý personál podniku. Z nashromážděných statistik je známo, že společnosti, které kdysi zavedly pojistné pro celý stát, s rozsahem projektu tento úkol nezvládly. Rizika jsou obzvláště velká, pokud společnost zaměstnává více než pět tisíc lidí.
A pokud podrobněji?
Jedním z nejdůležitějších aspektů vyžadujících zvláštní pozornost je bonus scorecard. Jediná metoda pro výběr takových parametrů dosud nebyla vyvinuta, neexistují žádné vědecké ani obecně přijímané manažerské přístupy, které ukládají určitá omezení. Mimochodem, to, co se praktikuje v moderních podnicích, si často protirečí. Analýza takových rozporů však může hodně dát manažerovi, který má zájem o zavedení nejúčinnější možnosti ve své společnosti.
Mezi hlavní nesrovnalosti patří především posouzení finančního faktoru. Jak se běžně věří, peněžní výsledek je hlavním ukazatelem úspěchu jakéhokoli moderního podniku. Zároveň jednoduše bonusový systém pro zaměstnance neumožňuje posoudit, jaký je přínos jednotlivého zaměstnance ke zlepšení situace v podniku, tj. Motivace s finančním aspektem ztrácí význam a význam. Spolu s tím jsou funkce související s hlediskem složité. Pro společnost jako celek jsou opravdu důležité pouze součty, které charakterizují společnost jako jeden celek, zatímco jediný zaměstnanec může zlepšit pouze své osobní výsledky, které ovlivňují celkově nepřímo, často velmi slabě. Aby ukazatele výkonnosti použité pro bonusy poskytovaly dobré výsledky, musí být měřitelné a objektivní, zatímco subjektivní, kvalitativní mohou současně lépe odrážet přínos jednotlivce. Objektivní, když pochopili podstatu své práce, mohou být podvedeni - to, jak ukazuje praxe, zabere trochu času.
Hodně nebo málo?
Zavedení systému odměn pro zaměstnance je důležité formulovat společné přístupy k určování peněžních hodnot, které mají být zaplaceny.Ve většině podniků je vybráno určité procento, které se počítá z platu zaměstnance. Alternativním přístupem je podíl na celkovém platu zaměstnance. Jak říkají odborníci, je třeba zdůraznit skutečné platby. První je to, co se bere v úvahu při sestavování rozpočtu, pokud každý ze zaměstnanců plní všechny úkoly, které mu byly přiděleny 100%. Skutečné - to bude skutečně zaplaceno státu, s přihlédnutím k propracovanému. Skutečná prémie má mimořádně vzácnou velikost, která se rovná plánované, ale není možné předvídat její hodnotu pro každé jednotlivé časové období, i když má k dispozici souhrn statistik za několik období.
Při rozhodování o tom, jakou metodu výpočtu plánované velikosti pro systém odměn práce musíte přemýšlet o rozdílu pro jednotlivého zaměstnance, který bude již dostatečně slušný, aby byl skutečnou motivací k lepšímu zvládnutí jeho úkolů. Jak lze vidět z četných studií věnovaných této problematice, s bonusem nižším než 15% je nárůst tak zanedbatelný, že způsobuje, že zaměstnanci vnímají negativnější vnímání než pozitivní. Dobré výsledky jsou pozorovány u bonusů v rozmezí od 20% do výše platu.
Na minci jsou vždy dvě strany
Při vytváření systému odměn za práci je užitečné pochopit, že každý zaměstnanec společnosti chce mít minimální plat, o kterém nebude mít pochybnosti: tyto peníze budou získány v jakékoli situaci, bez ohledu na okolnosti. Pokud nastavíte příliš nízký plat a vysoký bonus, povede to k porušení kázně na pracovišti. Mnoho z nich se pokusí o trikový systém hodnocení, aby dosáhlo osobních výhod s minimální prací a časem.
Odborníci zvažující vytvoření systému odměn pro pracovníky se shodují v tom, že není nutné přidělit bonus vyšší než 100% vzhledem k platu, tj. Za něj přidělit více než polovinu celkové mzdy. Pokud vyhodnotíme zkušenosti společností, které v současné době působí na trhu, jejich výsledky potvrdí tato zjištění. Ve skutečnosti by prémie měla činit nejméně 15%, ale ne více než 100% výše mezd dohodnutých v pracovní smlouvě.
Příspěvky a pobídky
Efektivní systém odměn zaměstnanců vždy zohledňuje specifické rysy konkrétních pracovních míst, pro které jsou bonusy určeny. Při rozhodování o tom, co vybrat pro konkrétního zaměstnance, musíte věnovat pozornost vlastnostem jeho práce, vyhodnotit, jaké parametry umožňují vyvolat dojem o kvalitě práce. Pokud je v konkrétním případě přesný obrázek tvořen objektivními ukazateli, pak může být prémie stanovena o něco vyšší, než je průměr pro podnik. Pokud je hodnocení založeno na subjektivních ukazatelích, obecných parametrech společnosti, měla by být přirážka přidělena v nepatrně menší částce. Pokud není možné vyhodnotit výsledky práce konkrétního člověka, určení působivé ceny nemá smysl a nezpůsobí zlepšení výsledků podniku jako celku.
Pokud analyzujeme bonusové systémy zavedené u tuzemských podniků, je patrné, že všechny pozice jsou rozděleny do dvou velkých skupin: obchodování, neobchodování. Je to první, kdo se přímo zabývá transakcemi, takže motivační složka je důležitá. Mnoho firem poskytuje takový osobní bonus ve výši 40% platu. To se týká kvalifikovaných odborníků, supervizorů. U neobchodních pracovních míst je prémie tím vyšší, čím lepší je postavení osoby ve vnitřní hierarchii podniku, protože příspěvky na nejvyšší úrovni mají větší vliv na výsledky společnosti. Povzbuzení takových zaměstnanců je obvykle založeno na míře růstu výsledků společnosti.
Metody a přístupy: různé možnosti
Možná si všimnete, že bonusové systémy v metropolitní oblasti se poněkud liší od periferie. Platy jsou v Moskvě vyšší a plánované bonusy jsou o něco nižší než ve státě jako celku, zatímco firmy nucené pracovat na jiných místech uplatňují nejpřísnější programy stimulace zaměstnanců, aby dosáhly maximálních výsledků. Jedním z nástrojů je nízký plat doplněný velkým bonusem. Při plánování uplatňování zkušeností jiných organizací v rámci své vlastní společnosti byste měli porovnat mnoho faktorů - a to zejména pracovní postup, hierarchii, umístění a oblast činnosti, jakož i rozsah společnosti. Pouhé kopírování úspěšného přístupu konkurenta může vést ke ztrátám bez sebemenšího nárůstu.
Včera, dnes, zítra
Při vývoji systému bonusů stojí za zvážení, jak často se zaměstnancům vydávají slíbené odměny. V některých podnicích jsou vypláceny měsíčně, v jiných společnostech každé tři měsíce, jednou za šest měsíců nebo dokonce jednou za rok. Samozřejmě je možné vyplácet bonusy každé čtyři měsíce nebo dva - jedním slovem, jak to bude manažer počítat jako nezbytné, správné, slibné. Obecně přijímané přístupy u nás i v zahraničí se v této otázce značně liší. Ruské podniky jsou postaveny hlavně podle schématu měsíčního nabývání pobídek, poněkud vzácnější varianta je jednou za čtvrtletí. Pomocí této možnosti můžete okamžitě vidět pozitivní výsledky bonusů. Tato metoda je velmi výhodná, protože umožňuje zahrnout pracovníky podílející se na nízko placených úkolech.
Zahraniční firmy, včetně podniků s pobočkami v Rusku, častěji používají bonusový systém, který zahrnuje nabývání bonusů pouze jednou ročně. Plán se vztahuje na zaměstnance vyšší, střední úrovně. Výjimečným přístupem jsou bonusy, které se získávají na obchodních pozicích jednou za měsíc nebo čtvrtletí, jedná se však spíše o ústupky vůči praxi, která se v zemi vyvíjí.
Který je lepší?
Tím nechceme říci, že je možné organizovat zdokonalení bonusového systému prostřednictvím vzácnějšího výpočtu bonusů: oba popsané přístupy mají své specifické silné a slabé stránky. Dlouhá přestávka mezi získáváním bonusů ukazuje přetrvávající ukazatele schopnosti práce zaměstnanců. Můžete vyhodnotit, co je každý zaměstnanec schopen, faktor náhodných výkyvů je minimalizován. Finanční výkonnost podniku se často nedá vypočítat na základě hodnot akumulovaných za jeden měsíc.
Mimochodem, je to podle této logiky, že účetní počítají zisk za čtvrtletí a neprovádějí výpočty každý měsíc - takové ukazatele by jednoduše nedaly smysl, nedaly by falešný obrázek, staly by se základem pro špatná rozhodnutí vedení.
Parametry a období
Při rozhodování ve prospěch konkrétní možnosti je nutné analyzovat, jaké typy ukazatelů se v současnosti používají. Pokud se jedná o subjektivní hodnocení, vyplácí se bonusy jednou za čtvrtletí, jednou za měsíc. Pokud je hlavní část ukazatelů objektivní, můžete se zaměřit na roční nebo čtvrtletní bonus. Neméně důležitým aspektem je trvání hospodářského cyklu, tj. Období, ve kterém se projevují výsledky lidské činnosti. U zaměstnanců podílejících se na výrobních a prodejních úkolech lze ukazatele výkonnosti vidět za několik týdnů, ale pro řídící tým je to měsíc a někdy i více. Proto je rozumné zavádět odměny vyplácené ne častěji, než je možné vyhodnotit výsledky zaměstnance. Vrcholoví manažeři jsou zvláštním příběhem, protože výsledek jejich obchodní činnosti je někdy obtížné zhodnotit i při analýze čtvrtletního období, což z něj činí optimální využití bonusového systému ročně.
Je třeba věnovat pozornost celkové mzdě, jak velký je poměr platu k bonusu, kolik platit obecně. Takové omezení se často jeví jako umělé, ale je rozšířené. Pokud jsou celkové příjmy dostatečně nízké a pojistné je jedna třetina nebo polovina této částky, jediným rozumným přístupem je vyplácet bonusy každý měsíc. U vedoucích pracovníků, zaměstnanců na střední úrovni a lineárních pracovníků je systém výpočtu pojistného na čtvrtletní, měsíční bázi považován za nejúspěšnější, ale u zaměstnanců na vyšších pozicích je rozumné vypočítávat bonusy každý rok nebo trochu častěji.
Ceny a body
Bonusový systém založený na kumulaci bodů zahrnuje přiřazení určitých konvenčních vnitřních jednotek na základě výsledků konkrétního úkolu. Současně odpovědný personál analyzuje několik kritérií, aby dospěl k přiměřenému závěru. Aby byl výsledek objektivní, můžete vyvinout speciální měřítko, zahrnout do něj všechna možná kritéria, popsat, jaké úspěchy jsou potřebné k dosažení nové úrovně.
Pokud konkrétní zaměstnaný nezvládne své úkoly, dostane nulovou známku, ale maximum má k dispozici někdo, kdo kompletně dokončil vše, co mu bylo přiděleno. Mezilehlé body vám umožňují určit, komu a jaký bonus se má nashromáždit, pokud se zaměstnanci částečně vyrovnali s úkoly. Všechny body se zaznamenávají, dokumentují, jsou otevřené zaměstnancům a slouží k výpočtu konečné mzdy.
Co jiného vyzkoušet?
Systém přidělování bodů je považován za poměrně vhodný, ale v praxi se používá jen zřídka, protože vyžaduje značné náklady na pracovní sílu, zejména v podniku, kde musí být odměny poskytovány velkému počtu zaměstnanců. V takové situaci se používají zjednodušené přístupy, pokud konečný výsledek závisí na efektivitě společnosti jako celku na dané časové období. Současně vezměte v úvahu, kolik volných prostředků je v podnikovém rozpočtu k dispozici na vyplácení bonusů. S tímto přístupem se často odměny vyplácejí pevně pro každou pozici - vlastní hodnotu.
Zaměstnanci: kolik zaplatit?
Postup a pravidla pro získávání bonusů pro manažery je obtížná otázka. Za nejobjektivnější přístup se považuje analyzování růstu objemu výroby, dodržování časových omezení v daném časovém období, včetně období pro předkládání zpráv. Pokud společnost včas propustí zboží, ušetří spotřební zdroje, suroviny, to vše ovlivní prémii za správu a zvýší ji.
Pro zaměstnance a odborníky se bonus vypočítává s přihlédnutím k tomu, jak byl plán dokončen nebo vypracován nad stanovený limit, zda byly splněny další povinnosti. Je důležité posoudit procento odmítnutí, provozní dobu zákaznické základny pro dané časové období a další podobné ukazatele, které odrážejí vysokou kvalitu práce.
Chci vše oficiálně!
Průměrný člověk má někdy pochybnosti: proč je prémie placena v podniku, ale tato skutečnost není zaznamenána v sešitu? Člověk pracuje tak dobře, snaží se - a není to oficiální potvrzení! Ve skutečnosti je vše jednoduché: pracovní kniha je dokument určený výhradně pro uvedení pozice, pracoviště, dokumentů o zaměstnání, propouštění a podobných řízení. Skutečnost platby prémie nemůže být v něm uvedena a provedení neoprávněných zápisů je nepřijatelné, jinak se dokument stane neplatným. Pokud zaměstnanec chce mít důkaz o své kvalitní práci, stojí za to požádat o popis. To je v tom, že člověk může odrážet všechny vlastnosti člověka, jakož i odměny, které mu byly vypláceny během jeho práce. Nelze vložit údaje o pravidelných bonusech do sešitu je zveřejněno ve vládním nařízení vydaném v roce 2003. Dokument byl publikován pod číslem 225 a zvažuje různé rysy registrace, údržby pracovních knih.