Každý zaměstnanec je vždy rád, že za svou práci obdrží nejen pevnou hodnotu platby, ale také určitou částku náhrady jako bonusy.
Vždy je důležité, aby každý zaměstnanec věděl, proč mu byla vyplacena odměna, jak se vypočítává, v jakých dokumentech jsou stanovena pravidla pro jeho tvorbu.
Zaměstnavatel má v tomto ohledu jeden problém - řešení otázky, co by mělo být ve znění bonusu, protože často jsou různí zaměstnanci odměňováni za různé zásluhy. V rámci tohoto článku budou zváženy všechny aspekty bonusů.
Co je to prémie?
Nejzákladnější definice tohoto pojmu: je to částka, která je zaměstnanci dána nad rámec jeho odměny za to, že pracoval po určitou dobu se zvýšenými sazbami.
Jednoduše řečeno, cena je pobídka, která závisí na výsledcích celé společnosti, na kvantitativních nebo kvalitativních charakteristikách práce zaměstnance.
Úkolem pobídek k práci a odměnám je provokovat zaměstnance a tlačit ho k aktivnější a produktivnější práci.
Bonusový koncept
Zaměstnanec může zjistit, jaké typy bonusů jsou ve společnosti, když se uchází o práci.
Bonusy pro zaměstnance a jejich role při vývoji globální strategie rozvoje společnosti jsou velmi vysoké.
To se netýká pouze produkčních bonusů, kdy si člověk uvědomí, jaké zásluhy a povinnosti mu bude odměněno, ale také jednorázových částek (například manželství, porod, závěrečné zkoušky atd.)
V čl. 68 Zákoníku práce Ruské federace je uvedeno, že před podepsáním pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance (pod podpisem) s vnitřním řádem a dalšími vnitřními předpisy společnosti, které se konkrétně vztahují k jeho budoucí pracovní činnosti, včetně informací o bonusových možnostech.
Pokud společnost uzavře smlouvu se zaměstnancem, jako je občanské právo, jinými slovy, najme jej jako exekutora a splní povinnosti vyplývající z dohody na placeném základě, pak nemá smysl mluvit o odměně.
Pokud zaměstnavatel při uzavírání občanské smlouvy použije slovo „pojistné“, může být tato smlouva překlasifikována jako pracovní smlouva. Pokud si zaměstnavatel přeje odměnit osobu, s níž je taková smlouva uzavřena, musí napsat o změně nákladů na své služby na základě smlouvy.
Zaměstnanec má právo na informace o tom, jak se bonus vypočítává, jinými slovy, musí si být vědom toho, co musí udělat, aby obdržel tento bonus.
Daňový zákon Ruské federace obsahuje článek 252, který stanoví, že veškeré náklady na bonusy jsou přijímány jako náklady společnosti, pouze pokud se projeví v pracovních a kolektivních smlouvách.
Zaměstnavatel proto musí odrážet bonusy v pracovní smlouvě nebo v něm uvést odkaz na kolektivní smlouvu, která obsahuje informace o bonusech.
Zdůrazňujeme předpoklady pro zaměstnanecké bonusy ve společnostech:
- Zaměstnanec může získat bonus za vynikající práci ve společnosti (implementace prodejního plánu, nedostatek disciplinárních opatření);
- cena může být udělena za zvláštní události, včetně narozenin společnosti nebo zaměstnance;
- Zaměstnancům můžete odměnit za práci na plný úvazek, tj. Nepřítomnost dnů nemoci, dny volna na vlastní náklady.
Zákonná ustanovení
Otázka, jak správně odměnit zaměstnance, je velmi důležitá. Je to stanoveno v rozhodném právu.
V souladu se současnými regulačními právními akty Ruska bereme na vědomí tyto body:
- Bonus se vyplácí zaměstnancům, pokud dokument stanoví podmínky, které určují vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jinými slovy kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva. Proto nelze tuto odměnu považovat za povinnou odměnu pro zaměstnance.
- Bonus - část platu zaměstnance.
- Výpočet pojistného a podmínky jejich placení jsou stanoveny v čl. 135 Zákoník práce Ruské federace. Toto ustanovení odpovídá schopnosti a právu vedoucího společnosti tvořit částku motivační částky a výši platby.
- Odnětí motivačních plateb zaměstnancům je popsáno v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.
- Otázky týkající se zdanění pojistného jsou upraveny daňovým řádem Ruské federace a jsou uvedeny v článku. 255.
Výhody organizace bonusového systému pro společnost
Bonusy jsou dalším způsobem příjmu zaměstnanců, který se vyplácí konkrétně na základě výsledků jeho pracovní činnosti, ale ne pro všechny, ale pouze pro ty, kteří pracují lépe.
Otázky o tom, jaké vlastnosti práce zaměstnance, jak si zaslouží platby, podle čl. 191 zákoníku práce Ruské federace, určeno zaměstnavatelem.
Činnost společnosti závisí na tom, jak správně jsou stanoveny aspekty hodnocení plateb a je v něm zabudován celý motivační mechanismus.
Nesprávná odměna zaměstnanců nepřispívá k rozvoji společnosti, ale představuje její potenciální hrozby. Způsob výpočtu odměn, nepochopitelný pro zaměstnance, se může stát příčinou konfliktů v rámci společnosti.
Naopak promyšlený systém pobídkových plateb pro zaměstnance je masivní motivací mezi nimi k vysoce kvalitní osobní a týmové práci s cílem zvýšit produktivitu a zlepšit dovednosti zaměstnanců.
Nevýhody uspořádání systému ve společnosti
Překlopná strana bonusu má některé nevýhody.
Běžné nedostatky a chyby v bonusových systémech, s nimiž se společnosti potýkají při zahájení projektů na stimulaci, lze rozlišit takto:
- neopodstatněné použití velmi složitých charakteristik pro hodnocení produktivity práce nebo nedostatečné vysvětlení příčin a následků vztahů v systému odměňování zaměstnanců;
- nedostatek výzkumu účinnosti systému bonusů;
- neexistuje žádný významný rozdíl mezi bonusem produktivních a neefektivních zaměstnanců;
- v bonusovém systému není respektována rovnováha trestů a odměn;
- Cena téměř ve všem závisí na názoru manažerů a manažerů, kteří jsou placeni „dohodou“.
Druhy cen
Existují dva typy výplat:
- Prémie poskytované jako součást systému odměňování na základě určitých charakteristik a kritérií, které byly ve společnosti vyvinuty. Takové výhody jsou podílem na materiálních pobídkách pro zaměstnance a motivují je. Jsou vypláceny v pravidelných intervalech (každý měsíc, jednou ročně, každé čtvrtletí atd.). V tomto případě je navíc jasně stanovena výše pojistného. V této situaci je důležitá skutečnost, že je vyplácen bonus, že je to stimulační platba pro zaměstnavatele.
- Jednorázové ceny, které nejsou součástí systému odměňování, se zaměstnanci vyplácejí za určité zásluhy v práci, délku služby, za určité události (například výročí a svátky).
Postup registrace bonusů v organizaci
Zvažte otázku, jak správně odměňovat zaměstnance zaměstnancům.
Na základě skutečnosti, že pracovní smlouva je uzavřena se zaměstnancem, musíte vzít v úvahu několik základních podrobností. V pracovní smlouvě by mělo být jasně uvedeno, podle jakých kritérií a v jaké výši bude bonus vyplácen.
Jak v tomto případě správně identifikovat podmínky pobídky ve smlouvě?
Níže jsou uvedena jednoduchá pravidla pro zaměstnanecké bonusy:
- Bonus je okamžitě uveden v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel tuto možnost příležitostně využívá, protože v takovém případě bude moci změnit údaje o platbách, pouze pokud si je jistý, že zaměstnanec s těmito změnami souhlasí a podepíše je. Pokud se však zaměstnavatel stále rozhodne zahrnout bonus do pracovní smlouvy, musí pro výpočet uvést jeho částku nebo vzorec. Mělo by se rozumět, že pokud je zadání zakázky uvedeno v pracovní smlouvě, nemá společnost právo jej nevydat.
- Pracovní smlouva stanoví, že bonusy jsou vypláceny v souladu s kolektivní smlouvou. Zároveň kolektivní smlouva uvádí, kdo je udělen, za co a jak. Kolektivní smlouva je však poměrně komplikovaným dokumentem, jehož změny je ještě obtížnější provést než v pracovní smlouvě. Většina společností proto volí třetí možnost uvedenou níže.
- Bonusová regulace. Tento dokument je vhodný, protože se nejedná o dvoustrannou dohodu. V pracovní smlouvě však musí být odkaz na tento dokument povinný.
Bonusová objednávka
Pořadí hlavy se provádí ve standardizovaných formách, které byly schváleny zákonem.
Pokyny k použití a vyplňování formulářů naznačují, že bonusová objednávka:
- používá se k registraci a zaznamenávání prémií a pobídek pro růst ziskovosti společnosti;
- podepsáno vedoucím nebo oprávněnou osobou;
- nahlášeno zaměstnanci po přijetí.
Na základě objednávky se provede zápis na individuální kartu a do jeho pracovní knihy.
Vzorová objednávka zaměstnaneckých bonusů je uvedena níže.
Bonusová regulace
Tato situace je definována pro celou organizaci jako celek, zatímco platí pro všechny zaměstnance najednou.
Obsah doložky o bonusu může být následující:
- obecná ustanovení (kdo má právo na odměnu v souladu s pravidly, která získávají);
- zdroje bonusů (pokud jsou platby vypláceny na úkor pobídkových fondů nebo příjmů společnosti, je nutné uvést, z jakých prostředků jsou bonusy vypláceny)
- bonusové ukazatele;
- okruh osob pro bonusy;
- frekvence plateb;
- procento pojistného nebo konkrétní částka;
- podmínky pro snížení a nevyplacení pojistného.
Někdy v pozici označují základ pro depremiaci.
Základní prohlášení
Za co je možné odměnit zaměstnance a znění důvodů se může lišit v závislosti na tom, za co se cena uděluje. Musíte pochopit, co upravuje postup pro stanovení formulace v systému odměňování a který z nich je v některých případech lepší použít.
Za co může být zaměstnanec odměněn? Znění důvodů může být v těchto situacích uvedeno takto:
- pro provádění pracovního plánu;
- za významné zásluhy v práci;
- pro včasné podávání zpráv;
- za provádění zvláště odpovědné práce;
- za iniciativu;
- pro kvalitní práci;
- za pořádání některých akcí;
- pro další vzdělávání.
Podmínky odměn jsou stanoveny na základě motivačního plánu zaměstnanců vytvořeného organizací.
Při uplatňování obecných plateb je hlavní podmínkou realizace určitých (často průměrovaných) charakteristik celé společnosti.
Pokud je plánovaného výkonu společnosti úspěšně dosaženo, je cena stanovena na základě obecné objednávky na měsíc, čtvrtletí nebo jiné období.
Za co může být zaměstnanec odměněn a znění důvodů pro takové bonusy vypadá takto:
- za úspěšné dokončení úkolu;
- pro vysokou kvalitu perfektní práce;
- pro dosažení vysokých výsledků v práci.
Při použití systému osobně zaměřeného bonusu nemusí být výplata částek určena časovým obdobím, ale je vyplacena za určité úspěchy. Objednávka tedy obsahuje popis skutkové podstaty:
- za úspěšné zastoupení zájmů společnosti při jednáních s klientem a uzavření výhodné smlouvy;
- pro provádění zvláště obtížného úkolu;
- za zavedení kreativního přístupu k řešení problému.
Úspěšná účast zaměstnanců na různých soutěžích je velkým plusem pro image společnosti.
Je zcela rozumné vést různé soutěže s věcnými pobídkami. Při rozumném přístupu bude finanční účinek na zvyšování kvalifikace zaměstnanců, zvyšování kvality práce a kolektivní práce řádově vyšší než prostředky vynaložené na odměny.
Za co může být zaměstnanec odměněn a znění důvodů pro takové bonusy vypadá takto:
- za účast v soutěži o profesionální dovednosti;
- za zastupování společnosti v mezinárodní soutěži;
- za vítězství v soutěžích o volejbal.
Další metodou pro zlepšení organizačního prostředí ve společnosti a zvýšení odpovědnosti zaměstnanců je vyplácení osobních bonusů, které jsou vhodné pro určitá data v životě zaměstnance (narození dítěte, manželství, výročí atd.).
Zásadní nuancí společnosti je touha udržet vyškolené a zkušené zaměstnance. Ceny za loajalitu ke společnosti, dlouhodobě úspěšnou práci v ní - to vše má velký význam.
Závěr
V mnoha podnicích není plat pracovníků omezen na jeden plat. Zaměstnavatelé poskytují pobídkové platby k motivaci zaměstnanců.
Jedná se o různé výhody, platby, bonusové bonusy, které jsou přidělovány kromě platové části mzdy. Regulační právní akty stanoví různé typy dodatečných plateb, které mohou profesionální zaměstnanci dostávat.
Prémiové systémy by měly poskytovat nejlepší charakteristiky ekonomického systému společnosti a úmyslně stimulovat pozitivní změny s pozitivním morálním vnímáním zaměstnanců těmito systémy.
Toto povědomí je do značné míry odůvodněno vlastnostmi podnikové kultury, a proto je třeba je brát v úvahu.
Při uzavírání pracovních smluv pro zaměstnance i zaměstnavatele je velmi důležité kompetentní a krásné znění v bonusovém pořadí.