Was ist ein Unternehmenskompetenzmodell? Diesem Problem stehen Mitarbeiter von Personaldienstleistungen gegenüber, Berater, die versuchen, die Bedeutung von Kompetenzen zu verstehen und sie für ihren beabsichtigten Zweck einzusetzen.
Schlüsselbegriffe
Definieren wir zunächst den Begriff. Unternehmenskompetenzen sind der Umfang beruflicher Fähigkeiten und Kenntnisse, persönliche Einstellungen und Merkmale, die sich im Verhalten der Mitarbeiter manifestieren und die die Erfüllung bestimmter Aufgaben erfordern.
Das Kompetenzmodell besteht aus einer Reihe spezifischer Kompetenzen, die die Mitarbeiter benötigen, um die vom Management des Unternehmens festgelegten Ziele zu erreichen. Nur wenn die Mitarbeiter über bestimmte Fähigkeiten verfügen, kann mit einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung gerechnet werden.
Unternehmenskompetenzen erfordern ein Kompetenzsystem, über das ein Mitarbeiter verfügt, um sich im Berufsfeld erfolgreich zu verwirklichen.
Komponenten der Kompetenz
Derzeit ist es üblich, mehrere Indikatoren zu verwenden, die ihre Bestandteile sind. Unternehmenskompetenzen erfordern bestimmte Fähigkeiten. Zum Beispiel ist die Kompetenz „effektive Kommunikation“ gekennzeichnet durch:
- Fähigkeit zuzuhören, zu sprechen;
- Informationen strukturiert übermitteln, Argumente aufbauen;
- Finde die Position heraus und überprüfe sie.
- Verwenden Sie zusätzliche Ressourcen, um das Verständnis zu fördern.
Mit diesen Indikatoren können Sie der Person, die die Aufgaben wahrnimmt, eine Beschreibung geben. Bei der Bestellung eines vorgefertigten Modells beim Anbieter ist es erforderlich, klar zu verstehen, was für Unternehmen und Unternehmen in bestimmten Zuständigkeiten erforderlich ist.
Verhaltensindikator
Die Bewertung von Unternehmenskompetenzen ist mit der Manifestation von Indikatoren im Verhalten der Mitarbeiter verbunden. Dies kann sowohl negativ als auch positiv sein und schwerwiegende Auswirkungen auf die Effizienz des Unternehmens haben.
Zum Beispiel können für den Indikator „Position herausfinden, Verständnis überprüfen“ die folgenden Merkmale verwendet werden, um das Verhaltensprinzip zu beschreiben: einsilbige Antworten auf Fragen, Zuhören des Gesprächspartners. Verhaltensindikatoren werden in zugänglichen Worten geschrieben, die von gewöhnlichen Menschen verstanden werden. Jeder Indikator sollte verständlich und klar formuliert sein. In jedem Bericht über die Ergebnisse der Bewertung beruflicher Kompetenzen sollten nicht nur Informationen darüber enthalten sein, was zu tun ist, sondern auch, wie es zu tun ist. In Ermangelung von Details im Bericht ist es schwierig, ein ganzheitliches Bild zu erhalten, um Kausalzusammenhänge herzustellen.
Vielzahl von Kompetenzen
Derzeit werden verschiedene Unternehmenskompetenzen unterschieden. Führungskompetenzen sind beispielsweise Führungskompetenzen, über die jeder Unternehmensleiter verfügen muss. Zum Beispiel „Entscheidungsfindung“ sowie „Leistungsmanagement“. Technische oder funktionale Kompetenzen sind diejenigen, die für Aktivitäten in einer bestimmten Einheit erforderlich sind.
Abrechnungsskala
Das Unternehmenskompetenzmodell hat eine bestimmte Ratingskala. Es besteht aus einem Ebenennamen. Je nach Vorstellung des Compilers können sie unterschiedlich bezeichnet werden: "Anfänger", "Fortgeschritten", "Durchschnitt".
Die Beschreibung des Niveaus sollte konsistent sein und eine Zunahme der Entwicklung zeigen. Wenn das Unternehmen ein Modell ohne Ebenen gewählt hat, wird die Beschreibung in diesem Fall nur durch die Ausdrücke "tut" oder "tut nicht" begrenzt. Als Anwendung auf die Skala kann ein Bewertungssystem in Betracht gezogen werden.Jede Kompetenzstufe erhält eine bestimmte Punktzahl. Wenn Sie beispielsweise Ebenen als numerische Ausdrücke darstellen, wird für jede Ebene ein Punkt ausgewählt.
Zweck von Kompetenzmodellen
Die Entwicklung von Unternehmenskompetenzen zielt darauf ab, bestimmte Standards für die Mitarbeiter zu setzen. Zunächst geht es um den Kenntnisstand, die Fähigkeiten und die persönlichen Qualitäten, die sowohl Ansporn für die Entwicklung als auch Bremse für das Unternehmen sein können. Das Kompetenzmodell kann als analog betrachtet werden und umfasst eine Reihe von Anforderungen in einem transparenten und offenen Format. Das Modell kann je nach den Zielen des Unternehmens sowie den am Markt herrschenden Bedingungen variieren.
Prinzipien der Definition
Die Entwicklung von Unternehmenskompetenzen ermöglicht es dem Unternehmen, eine bestimmte Nische in seinem Tätigkeitsbereich zu besetzen, um einen stabilen Gewinn aus der Tätigkeit zu erzielen. Die Kompetenzen werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Organisation festgelegt. Sie ermöglichen es Ihnen, die geschäftlichen Qualitäten und beruflichen Fähigkeiten zu identifizieren, die die Mitarbeiter haben müssen, um die Ideen des Unternehmens umzusetzen. Fünf bis sieben verschiedene Verhaltensfähigkeiten gelten als optimal.
Unternehmenskompetenzen der Mitarbeiter - Kundenorientierung, Führung, Fähigkeit, verantwortungsbewusste Entscheidungen zu treffen, Loyalität in der Organisation, Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten. Nur mit bestimmten Fähigkeiten und Fertigkeiten kann ein Mitarbeiter von seiner Organisation profitieren.
Es ist eine solche Kompetenz in Corporate Governance, die ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit eines jeden Unternehmens ist.
Bei den Verhaltensindikatoren ist die Ergebnisorientierung von besonderer Bedeutung. Bei der Festlegung ehrgeiziger Ziele ist das Erreichen der geplanten Ergebnisse nur möglich, wenn die Mitarbeiter über fachliche Kompetenzen verfügen. Mit der Energie, dem Durchhaltevermögen jedes Mitarbeiters und dem Wunsch, das geplante Ergebnis zu erzielen, kann ein Unternehmensergebnis erzielt werden.
Übergabe ihrer Handlungen an das geplante Ergebnis, zielgerichtete Aktivitäten, unabhängige Anpassung und Kontrolle der Handlungen - all dies kann als echte berufliche Kompetenz bezeichnet werden.
Ein qualifizierter Mitarbeiter kann Schwierigkeiten überwinden, die das Erreichen von Ergebnissen behindern. Er weiß, wie er seine eigene Wirksamkeit anhand des erzielten Ergebnisses und nicht anhand des Aufwands beurteilen kann.
Merkmale des Erwerbs von Kompetenzen
Die Unternehmenskompetenzen einer Organisation umfassen Schulungen zu drei Komponenten: Wissen, Fähigkeiten.
Wissen ist Information von Beruf. Sie werden durch Umfragen und Tests ermittelt, Sie können sie auf Prüfungen überprüfen.
Fähigkeiten sind bewusste Dinge, die eine Person auf der Ebene des Bewusstseins tun kann.
Fähigkeiten sind unbestreitbare Fähigkeiten, die eine Person auf einer intuitiven, halbautomatischen Ebene einsetzt. Wer über bestimmte Fähigkeiten verfügt, kann über die „Party“ mehrere Schritte nachdenken und ist daher ein wichtiger Mitarbeiter für das Unternehmen. Er wird keine schwerwiegenden Fehler machen, die zu Gewinneinbußen des Unternehmens führen.
Vielzahl von Kompetenzen
Moderne Unternehmenskompetenzsysteme sind eine Kombination verschiedener Kompetenzen. Wenn von einem Menschen als einem echten Profi gesprochen wird, bedeutet dies, dass er über ein einzigartiges Kompetenzsystem verfügt, das ihn in seinem Tätigkeitsbereich zu einem echten Meister macht. Kompetenz bestimmt die Fähigkeit einer Person, nicht nur ihre Fähigkeiten zu analysieren, sondern auch ihr berufliches Wachstum zu steuern, neue kreative Aufgaben zu setzen und nach Wegen zu suchen, diese zu lösen.
Ein echter Profi weiß, wie man sich in einer Krisensituation verhält, er ist sich seiner Fähigkeiten, seiner Unternehmenskompetenzen "bewusst". Beispiele für solche Fähigkeiten: persönlich, leitend, beruflich, unternehmerisch.
Analysten entwickeln ein Kompetenzmodell, das auf den Besonderheiten des Unternehmens basiert. Dieser Prozess wird als Modellbildung für berufliche Kompetenzen bezeichnet. Damit das Unternehmen effizient arbeiten kann, wird ein individuelles Kompetenzsystem erstellt, das vollständige Informationen über die Eigenschaften enthält, die ein Kandidat für eine bestimmte Position besitzen sollte. Dieser Prozess wird als Job-Profiling bezeichnet.
Darüber hinaus wird die Mitarbeiterbewertung für akzeptierte Profile durchgeführt. Tests, eine Vielzahl von Umfragen werden erstellt, praktische Fälle entwickelt, mit denen die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter bewertet werden, echte Indikatoren werden mit den Kriterien verglichen, die ursprünglich für jede Stelle vorgelegt wurden.
Einschätzung des Kompetenzniveaus
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine solche Bewertung durchzuführen. Es gibt alphanumerische Modelle. Die häufigste Option ist die Bewertung der Kompetenzen anhand der folgenden Indikatoren:
- "0" impliziert einen vollständigen Mangel an Kompetenz zum Zeitpunkt der Bewertung;
- "1" bedeutet unzureichende Fähigkeiten, schwache Fähigkeiten;
- "2" impliziert das Vorhandensein von Fähigkeiten, die auf einem Mindestniveau ausgebildet wurden;
- "3" beinhaltet die Manifestation von Fähigkeiten auf hohem Niveau, Verständnis und Motivation in der Aktivität.
Abhängig von der Position des Leiters werden bestimmte Unternehmenskompetenzen entwickelt, während die beruflichen Kompetenzen reduziert werden. Dies bedeutet nicht, dass der Leiter seinen Untergebenen in Bezug auf Professionalität unterlegen ist. Besonderes Augenmerk gilt jedoch der Führung, der Fähigkeit, Menschen in einem Team zusammenzufassen. Der Leiter muss die Besonderheiten des Bereichs verstehen, in dem er tätig ist, um die richtigen und rechtzeitigen Entscheidungen treffen zu können.
Kompetenzbeispiele
Analysieren wir zum Beispiel die Unternehmens- und Fachkompetenz. Zum Beispiel ist eine solche Qualität als Initiative ein Ausdruck der Unternehmenskompetenz. Viele Unternehmen träumen von einer proaktiven Initiative. Aber inwieweit ist das erlaubt?
Ein Punkt weist auf eine schwache Manifestation dieser Kompetenz hin. Der Mitarbeiter ist sich der Wichtigkeit seiner Initiativen bewusst, kommt aber nur gelegentlich mit bestimmten Vorschlägen in seinem Verantwortungsbereich auf.
Die angebotenen Initiativen beziehen sich auf die Besonderheiten seiner beruflichen Tätigkeit. Er kann innovative Arbeitsmethoden implementieren, die von seinem Leiter vorgeschlagen wurden.
Zwei Punkte für Initiative gelten als starke Kompetenz. In dieser Situation entwickelt der Mitarbeiter neue Methoden, Schemata und Arbeitsmethoden, dank derer Sie mit einer signifikanten Steigerung der Produktionsindikatoren rechnen können.
Ein solcher Mitarbeiter bereichert, verfeinert, entwickelt die Methoden und Ansätze, die bereits in der Produktion angewendet werden, und sucht nach Möglichkeiten, sie an ein bestimmtes Unternehmen anzupassen. Ein solcher Mitarbeiter kann die Initiative ergreifen und bringt interessante Ideen in das Unternehmen ein. Andernfalls werden die vom Manager vorgeschlagenen Ideen nicht entwickelt, und das Unternehmen kann keinen Gewinn erzielen.
Aus der Fachkompetenz können wir als Beispiel das „Schachspiel“ nennen. Die Mitarbeiter des Unternehmens müssen hervorragende „Schachspieler“ sein, um ihre kreativen und persönlichen Qualitäten unter Beweis zu stellen. Mit schwacher Kompetenz, die als ein Punkt dargestellt werden kann, versteht der Mitarbeiter die Spielregeln, berücksichtigt die Stärken und Schwächen der "Rivalen", analysiert die Handlungen seiner Kollegen. Ein solcher Mitarbeiter verfügt nicht über ausreichende Erfahrung, um seine Fähigkeiten gleichmäßig zu verteilen und ein optimales Ergebnis zu erzielen.
Bei zwei Punkten dieser Kompetenz wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter die Feinheiten versteht und die Bedeutung von Innovation für die Produktion versteht.Wenn es für einen Schachspieler entscheidend ist, über professionelle Kompetenz zu verfügen, um über einen Gegner zu triumphieren, ist es für einen wertvollen Mitarbeiter wichtig, über Unternehmenskompetenzen zu verfügen.
Fazit
Die Gesamtanforderungen an die Fach- und Unternehmenskompetenz von Mitarbeitern, die die Karriereleiter hinaufsteigen, sollten Höchstwerte haben. Wenn der Leiter eines Privatunternehmens gefragt wird, über welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter verfügen soll, den er einstellen möchte, betont er zunächst nicht Fleiß, sondern Eigeninitiative sowie die Fähigkeit, sich selbst zu entwickeln.
Von den wichtigsten Managementkompetenzen, die in modernen Unternehmen erforderlich sind, unterstreichen wir die Fähigkeit, unsere eigenen Aktivitäten zu planen und die Arbeit von Kollegen und Mitarbeitern zu koordinieren. Nur wenn ein potenzieller Mitarbeiter in der Lage ist, Ziele zu setzen, eine Methode zu wählen, um diese zu erreichen, kann über die Bildung von Unternehmenskompetenz gesprochen werden. Der Mitarbeiter muss nicht nur die Situation sehen, sondern auch in der Lage sein, das Problem zu lösen, einen Ausweg zu finden.
Ein Fachmann ist eine Person, die in der Arbeit die Fähigkeiten und Fertigkeiten demonstriert, die mit seiner Kompetenz verbunden sind, und jede Frage leicht beantworten kann. Beispielsweise muss der Beschaffungsleiter über Informationen zu allen Arten von Materialien und ihren Arten, ihren wichtigsten technischen Merkmalen, dem Einkaufswert und den Herstellern verfügen.