Methoden und Technologien der Personalauswahl

Die Rekrutierungstechnologien entwickeln sich aktiv weiter und spiegeln so die Bedürfnisse des Unternehmens nach qualifizierten Spezialisten wider, die bereit sind, Unternehmen voranzubringen. Die Methoden, die vor einigen Jahren relevant waren, gehören der Vergangenheit an: Unsere Gesellschaft verändert sich rasant, und veraltete Optionen zeigen einfach kein effektives Ergebnis.

Anpassung an die Welt um uns herum

Warum ist die alte Technologie der Massenrekrutierung nicht mehr wirksam? Unsere Gesellschaft hat folgende Veränderungen erfahren:

• demografisch
• Krise;
• motivierend.

Gleichzeitig bleibt die Essenz der Rekrutierung dieselbe - Sie müssen eine Person finden, die für das Unternehmen voll geeignet wäre. Der Erfolg wird immer schwieriger. Die Theorie besagt, dass es zwei Schlüsselpunkte gibt, die die Rekrutierung ausmachen: Suche und Auswahl. Die richtige Herangehensweise an beide Stufen wird ein gutes Ergebnis erzielen.

Wie finde ich?

Es werden vier moderne Technologien der Personalsuche und -auswahl unterschieden:

• Massenrekrutierung;
• Rekrutierung;
• Kopfjagd;
• Direktsuche.

Im ersten Fall geht es darum, eine große Anzahl von Mitarbeitern zu finden. In der Regel sind dies lineare Spezialisten. Sie unterliegen strengen Anforderungen an Erfahrung und Qualifikation, es ist im Voraus bekannt, welche beruflichen Fähigkeiten Menschen besitzen sollten. Die Rekrutierung ist jedoch schon etwas komplizierter, da Sie hier einen qualifizierten Spezialisten suchen müssen. Diese Methode ist gefragt, wenn das Unternehmen einen Mitarbeiter unter den freien Personen auf dem Arbeitsmarkt sucht.

Headhunting ist eine Situation, in der ein hochqualifizierter Spezialist bereits in einem bestimmten Unternehmen tätig ist. Ein anderes Unternehmen, das seine Fähigkeiten und Fertigkeiten beurteilt hat, ist jedoch an der Einstellung einer Personalabteilung interessiert und nutzt hierfür alle möglichen Mittel.

Schließlich ist die Direktsuche eine Einstellungs - und Personaltechnologie, mit der Sie einen seltenen Spezialisten finden können. Mit dieser Methode werden Führungskräfte auf mittlerer Ebene gesucht. Es besteht die Möglichkeit, Menschen aus der Gruppe der vorübergehend Arbeitslosen und derjenigen, die bereits in anderen Unternehmen tätig sind, auszuwählen, diese jedoch in attraktivere Arbeitsbedingungen zu locken.

Personal auswählen

Alle Personalauswahltechnologien umfassen die Personalauswahlphase. Gleichzeitig werden die Merkmale einer bestimmten Person, ihre Professionalität, Erfahrung und Fähigkeiten untersucht, um beurteilen zu können, ob sie die Aufgaben einer freien Stelle erfüllen wird. Der Personalservice interagiert mit mehreren Bewerbern, analysiert deren Parameter und wählt die beste Option für die gegebenen Bedingungen aus. Berücksichtigen Sie:

• Persönlichkeit
• Unternehmensinteressen;
• Motivation;
• menschlicher Charakter;
• Fähigkeitsniveau;
• Spezialisierung.

Auswahlstufen

Wenn eine Personalagentur Ihre Mitarbeiter für Ihr Unternehmen auswählt, erfolgt die Auswahl höchstwahrscheinlich nach dem klassischen Schema. Es sieht so aus:

• ein vorläufiges Interview führen;
• den Fragebogen ausfüllen;
• Interview mit einem Mitarbeiterspezialisten;
• Test
• Überprüfung der Arbeitserfahrung und Empfehlungen;
• ärztliche Untersuchung.

Die Ergebnisse des Tests werden dem Leiter der Organisation oder dem für das Personal zuständigen Manager zur Verfügung gestellt, der entscheidet, ob eine Person für die Arbeit eingestellt wird oder nicht. Der Bewerber durchläuft nicht immer alle Phasen der Personalrekrutierung. In einigen Fällen ist es üblich, ein vereinfachtes Schema anzuwenden. Wenn zum Beispiel davon ausgegangen wird, dass dies ein sehr wertvoller und wichtiger Schuss ist.

Auswahlprinzipien

Klassische Rekrutierungstechnologien orientieren sich an folgenden Grundsätzen:

1. Markieren Sie die Stärken des Bewerbers.
2. Suche nach den richtigen Leuten, nicht nach perfekten Leuten.
3. Akzeptieren Sie keine neuen Mitarbeiter, wenn dies ungeachtet ihrer Qualitäten nicht erforderlich ist.
4. Konzentrieren Sie sich auf qualifiziertes Personal, jedoch nicht auf eine höhere Ebene als eine bestimmte Position.
5. Arbeiten Sie an der Abstimmung von Arbeits- und Mitarbeiteranforderungen.

Die effektivsten Technologien für die Personalsuche und -auswahl empfehlen, auf die Anzahl der Auswahlkriterien zu achten und zu warnen, dass deren Überschuss zum Scheitern führt - niemand kann gefunden werden. Wichtige Kriterien, die die Aufmerksamkeit eines Personalfachmanns verdienen:

• Bildung;
• Berufserfahrung;
• Fähigkeiten
• Qualität;
• Professionalität;
• Persönlichkeitstyp;
• Möglichkeiten;
• physikalische Parameter.

Externe Rekrutierung

Wenn man sich mit neuen Technologien der Personalauswahl auf dem russischen Arbeitsmarkt befasst, muss man auf externe Rekrutierung achten. Obwohl die Methode erst vor relativ kurzer Zeit eingeführt wurde, hat sie sich als wirksam erwiesen. Dies ist vor allem auf die Krise zurückzuführen, die kurz nach dem Zusammenbruch der Sowjetunion einsetzte, als alle bisher angewandten Methoden plötzlich an Relevanz und Wirksamkeit verloren.

Mit dem Wandel der Wirtschaft haben sich auch die Methoden der Personalauswahl geändert. Wurden frühere junge Fachkräfte "im Vertrieb" an einen Arbeitsplatz geschickt, hat sich diese Methode inzwischen erschöpft. Es gibt mehrere Hochschulen, die ihre Studenten auch heute noch auf diese Weise beschäftigen, aber es gibt nur sehr wenige von ihnen.

Natürlich kann ein Unternehmen eine Anzeige in einer Zeitung, an einem schwarzen Brett im Internet platzieren und Anzeigen an Kontrollpunkten schalten, aber diese Methode hat sich als ineffektiv erwiesen, da nur sehr wenig über das Publikum berichtet wird. Dies ist in Großstädten am relevantesten. Die Personalagentur kam zur Rettung. Die Zahl solcher Unternehmen wächst sprunghaft.

Wovon redest du

Die Personalagentur arbeitet so, dass der Kunde zufrieden ist. Die Parolen solcher Firmen klingen eher eintönig - "wir finden Sie so viele Facharbeiter wie möglich." Hierzu werden folgende Methoden der Personalauswahl angewendet: Spezialisierung potenzieller Kandidaten, Analyse der Arbeitslosenquoten, Spezialisierung auf eine bestimmte Art von Unternehmen oder dessen Form.

In den meisten Fällen sind Personalagenturen bereit, eine Garantie für ihre Dienstleistungen zu übernehmen. Wenn dies keine ausschließliche Suche ist, beträgt die Gewährleistungsfrist in der Regel drei Monate. Unternehmen wenden Technologien der Massen- und Direktsuche von Arbeitnehmern an, indem sie die angesammelten Datenbanken von vorübergehend Arbeitslosen verwenden und auf andere Quellen verweisen.

Bei einer exklusiven Suche wird davon ausgegangen, dass eine Personalagentur einen Senior Manager (Generaldirektor, Top-Manager, Management-Team) für einen Kunden sucht. Dieser Service ist erst vor relativ kurzer Zeit auf den Markt gekommen und wird von Top-Agenturen eingeführt. Praxis zeigt: Qualität kann nur mit Spezialisierung auf dieses Thema erreicht werden.

Bitte beachten Sie, dass es in den letzten Jahren viele Unternehmen gegeben hat, die eine exklusive Suche anbieten, diesen Service jedoch nur unzureichend anbieten. Dies sind eher kleine Unternehmen mit einer kleinen Datenbank und einem geringen Fachkräftepotenzial. Nehmen Sie an, dass Ihr Unternehmen einen solchen Service benötigt, und arbeiten Sie nur mit zuverlässigen Organisationen zusammen.

Empfohlene Rekrutierung

Dies ist eine solche soziale Rekrutierungstechnologie, bei der nach Kandidaten gesucht wird, indem die Verfügbarkeit von Empfehlungen bewertet wird. Nur mit diesen ist es möglich, die Vakanz zu schließen. Befürworter dieser Methode sagen, dass es sehr praktisch ist, sich bei jemandem, der bereit ist, eine Empfehlung abzugeben, nach einem potenziellen Mitarbeiter zu erkundigen und zu analysieren, ob diese Person in das Team passt. Wie sie sagen, ist die Wirksamkeit dieser Methode besser. Gleichzeitig kann die Person, die die Empfehlung abgibt, mit einem Bonus eines Unternehmens rechnen, das daran interessiert ist, eine Stelle zu schließen.

Der Hauptvorteil dieser Technologie der Personalsuche und -auswahl ist die Fähigkeit, auch passive Mitarbeiter zu entdecken, dh Mitarbeiter, die wahrscheinlich gerade keine neue Stelle suchen.Oft sind dies diejenigen, die sich als die wertvollste Akquisition für das Unternehmen herausstellen.

Die Empfehlungen ermöglichen es der Personalabteilung, mehr Informationen über den potenziellen Mitarbeiter zu erhalten als ein trockener Lebenslauf. Neben ihr bekommen sie auch eine Vorstellung davon, wie eine Person von einem Charakter arbeiten kann, der sie direkt kennt und der Vertrauen verdient (aus Sicht der Personalverantwortlichen).

Innerhalb und außerhalb der Firma

Die Empfehlungsmethode ist auch weit verbreitet, wenn es um die Empfehlung einer Person geht, die bereits im Unternehmen tätig ist. Diese genaue Rekrutierungstechnologie wurde erst vor relativ kurzer Zeit in Russland eingeführt und basiert auf den Empfehlungen, die ein bestehender Mitarbeiter einem Freund geben kann. Wenn durch sein „Trinkgeld“ eine Stelle geschlossen werden kann, erhält ein solcher Mitarbeiter eine Präferenz - zum Beispiel eine Prämie.

Dies gilt jedoch nicht weniger für den Fall, dass die empfehlende Person nicht in einem Unternehmen tätig ist, das daran interessiert ist, eine Stelle zu schließen. Wenden Sie sich in diesem Fall an unabhängige Personen, die bereit sind, Empfehlungen abzugeben. Ihre Leistungen werden in der Regel bezahlt und Kontakte über das virtuelle Web geknüpft.

Es wurden spezielle Rekrutierungsseiten entwickelt, auf denen Sie Ihre Freunde weiterempfehlen und gutes Geld dafür bekommen können.

Rekrutierungstechnologien: Verifikation

Wenn ein potenzieller Mitarbeiter mit Empfehlungen zum Personaldienst kam, müssen Spezialisten seine Echtheit überprüfen und erst danach eine konkrete Entscheidung treffen. Dazu suchen Mitarbeiter nach Empfehlern und führen Interviews mit ihnen, in denen sie herausfinden, ob der potenzielle Mitarbeiter seine Aufgaben erfolgreich erledigt hat und wo er studiert und gelebt hat.

Wenn eine Person bereits in einem bestimmten Unternehmen arbeitet, wird es als nutzlos angesehen, hier Empfehlungen einzuholen. Dies führt einerseits zu einem unerwünschten Informationsverlust, andererseits ist der Personalverantwortliche kaum an einer korrekten und korrekten Antwort interessiert, da die persönliche Wahrnehmung des Mitarbeiters, der das Unternehmen verlassen möchte, eine Rolle spielt.

Am besten überprüfen Sie die Empfehlungen, die Sie vom vorherigen Arbeitsplatz erhalten haben, an dem die Person vor einem Jahr oder länger abgereist ist. Es ist zulässig, Informationen zu verwenden, die von Kollegen eines potenziellen Arbeitnehmers sowie von Vertretern der Fachgesellschaften stammen, mit denen er zur Arbeit gezwungen wurde.

Innovationen

Wenn zuvor die Personalauswahltechnologien die Liste der vom Bewerber eingereichten Dokumente als eher klein eingestuft haben, ist sie in letzter Zeit etwas gewachsen. Hierzu zählen unter anderem Merkmale aus früheren Berufen sowie aus einer Universität. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter sie zu einem Vorstellungsgespräch mitnimmt, dokumentiert er damit, dass er für das Studium und die sorgfältige Arbeit verantwortlich war. Dies ist eine positive Einschätzung des Personalspezialisten des Unternehmens, in dem er eine Stelle suchen möchte.

In den neuesten Einstellungsrichtlinien wird empfohlen, die folgenden Aspekte zu berücksichtigen:

• soziale Aktivität;
• soziale Aktivitäten;
• Hobbys und Fähigkeiten außerhalb des Berufs.

Kompetenzbasierter Ansatz für die Personalrekrutierung

In den effektivsten Rekrutierungskursen wird empfohlen, die Kandidaten nach ihren Kompetenzen zu bewerten, da eine solche Technik effizienter ist als veraltete Optionen.

Auswahlstufen:

1. Aufstellung einer Liste von Kompetenzen.
2. Erstellung von Tools zur Bewertung von Kandidaten innerhalb der Kompetenz.
3. Kandidaten interviewen.
4. Erstellung eines Lebenslaufs für jeden Kandidaten.

Die Liste der Kompetenzen: Was ist das?

Wie oben erwähnt, beginnt alles mit der Erstellung einer solchen Liste, die mit dem Leiter der Organisation abgesprochen werden sollte. Es listet alle Kompetenzen auf, die für eine vakante Position wichtig sind. Um den Arbeitsplatz möglichst genau und detailliert zu beschreiben und gleichzeitig nicht zu viele Bedingungen festzulegen, müssen 12-20 Kompetenzen ausgewählt werden.

Mit diesem Ansatz verliert der Personalvermittler keine Zeit umsonst. Sobald seine Kommunikation mit dem Kandidaten beginnt, wird er sofort herausfinden, was für einen bestimmten Arbeitsplatz notwendig ist. Auf diese Weise können Sie genaue und vollständige Informationen ohne Auslassungen sammeln und keine Zeit und Energie für unnötige Arbeiten verschwenden. Gleichzeitig ermöglicht eine korrekte analytische Zusammenfassung die Bewertung jedes Kandidaten für das Thema seiner Position.

Es wird empfohlen, dass die Liste der Kompetenzen die folgenden Bereiche abdeckt:

• Professionalität;
• Motivation;
• persönliche Eigenschaften;
• Führungsqualitäten;
• menschliche Sicherheit für die Organisation.

An Beispielen

Liste der Kompetenzen für Bewerber, aus denen die Personalreserve des Unternehmens gebildet werden soll:

1. Management:

• Die Vision des Unternehmens im Allgemeinen.
• Fähigkeit, Arbeitsabläufe zu organisieren.
• Führungsqualitäten.
• Die Fähigkeit, Ihr Team zu bilden.
• Fähigkeit, Gedanken mündlich und schriftlich auszudrücken.

2. Strategisch:

• Zielstrebigkeit.
• Kundenorientierung.
• Durst nach Ergebnis.
• Voraussicht.

3. Persönlich:

• Führungseigenschaften.
• Die Fähigkeit, flexibel zu sein.
• Fähigkeit, Konflikte zu vermeiden.
• Die Energie.
• Der Wunsch, die Initiative zu ergreifen.
• Unabhängigkeit.

4. Sicherheit:

• Loyalität
• Konzentrieren Sie sich auf eine lange Lebensdauer in der Organisation.

Wie läuft das

In den meisten Fällen sollte das Projekt solcher Kompetenzen von dem Manager entwickelt werden, der ein Interview mit einem potenziellen Mitarbeiter führt. Er ist es, der die Werkzeuge bildet, die bei der Bewertung einer Person helfen, und muss dann auf der Grundlage der Ergebnisse des Interviews eine Schlussfolgerung ziehen. Es ist wichtig, Informationen über das Unternehmen als Ganzes und über eine bestimmte Position nicht aus den Augen zu verlieren und Kompetenzpunkte mit dem Abteilungsleiter, in der der Mitarbeiter beschäftigt ist, und dem Leiter des Unternehmens zu besprechen.

Es gibt keine einheitliche Form der Bewertung eines Kandidaten nach vorab geplanten Ergebnissen. Daher ist es sehr wichtig, dass die Liste der Kompetenzen von jemandem erstellt wird, der sie dann mit einer lebenden Person vergleicht und analysiert, wie geeignet er für das Unternehmen ist. Die Unfähigkeit, den Prozess zu formalisieren, hat wiederholt zu Kontroversen geführt, auf deren Grundlage bei der Personalauswahl digitale Technologien entwickelt wurden. Sie sind wirksam, gelten jedoch nur für Linienarbeiter. Was das Managementteam betrifft, so ist eine Beurteilung nur noch mit persönlicher Interaktion und einem tiefen Verständnis der Sphäre möglich, in der eine Person arbeiten wird. Es ist notwendig, Ihre Vision des idealen Mitarbeiters zu formulieren und dann jeden Kandidaten auf die Ähnlichkeit mit diesem Bild zu bewerten.

Wenn der Personalvermittler im Voraus eine Vorstellung davon hat, welche Qualitäten bewertet werden müssen, kann er sich von Anfang an auf diese konzentrieren und keine vergebliche Zeit und keine Kraft verschwenden. Durch die Bewertung der Kompetenzen wird vermieden, dass die Aufmerksamkeit auf sekundäre Faktoren gelenkt wird, die für eine vakante Position unerheblich sind. Dieser Ansatz minimiert das Risiko, dass die falsche Person eingestellt wird. Und um einen Plan zu formulieren, ist es notwendig, die Situationen, die bei der Kommunikation mit dem Befragten auftreten können, im Voraus zu erarbeiten, Fragen zu formulieren und schriftliche Übungen zu überdenken.

Neueste Technologie und Rekrutierung

Die jüngste technologische Revolution hat sich einfach auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Es wird davon ausgegangen, dass weitere fünf Jahre vergehen werden - und wir werden ein völlig neues System der Mitarbeiterauswahl im Unternehmen sehen, das vollständig vom virtuellen Web und den Computern abhängig ist.

Recruitment Manager nutzen zunehmend die Möglichkeiten, die sich mit der Einführung der neuesten Technologien ergeben haben:

• Richtigkeit der Angaben;
• die Fähigkeit, Remote-Mitarbeiter zu steuern.

Schätzungen von Beratungsunternehmen zufolge werden in Russland bis 2020 mindestens 20% aller Beschäftigten im Fernabsatz arbeiten, aber es ist wahrscheinlich, dass diese Zahl noch höher sein wird.Wenn jetzt bis zu 80% aller von Personalvermittlern gelösten Aufgaben typische Prozesse sind, die mit Masseninterviews und der Überprüfung von Informationen verbunden sind, wird dies, wie Experten vorhersagen, in Kürze automatisiert, sodass nur komplexe Fälle bearbeitet werden können, in denen ein individueller Ansatz erforderlich ist.

Die wichtigsten Ziele der heutigen Rekrutierung

Wie können wir aus den jüngsten Konferenzen zu Arbeitsmarktfragen schließen, dass dieser Bereich in den kommenden Jahren in zwei Hauptrichtungen funktionieren wird:

• Automatisierung
• Anpassungsfähigkeit.

Im ersten Fall geht es darum, Handarbeit durch Maschinenarbeit zu ersetzen. Dies ist in vielen Bereichen der menschlichen Tätigkeit bereits geschehen, aber die Suche nach neuen Arbeitnehmern wurde von der Technologie noch nicht beeinflusst. Jetzt ist die Zeit gekommen, um immer komplexere Probleme zu automatisieren. Die erste Schwalbe ist die Anforderung an HR-Spezialisten, näher an der Technik zu sein und fundierte Kenntnisse über deren Funktionsweise zu haben, um künftige Auswahlalgorithmen zu planen.

Anpassungsfähigkeit bedeutet, dass HR-Fachkräfte in der Lage sein müssen, neue Dinge zu akzeptieren. Unsere Zukunft sind die Generationen Y und Z, zu denen es eine besondere Beziehung geben sollte. Dies sind Menschen, die die Welt um sich herum zwingen, sich an sich anzupassen, aber nicht bereit sind, sich den Standards von Unternehmen anzupassen. Bald wird eine Person in der Lage sein, in einem Umfeld zu leben, das sie selbst wählt, und nicht in dem strengen Rahmen, den sie vom Unternehmen vorgegeben hat. Der Personalmanager sollte zum „Freiheitsbeauftragten“ werden und für jeden vorübergehend arbeitslosen Menschen einen Ort auswählen, an dem er sich wohl fühlt und maximale Leistung erbringen kann.