Im Rahmen einer Marktwirtschaft herrscht eine hohe Dynamik des technologischen und organisatorischen Umfelds, in dem die Bürger ihre beruflichen Aufgaben erfüllen. In dieser Hinsicht konzentriert sich der Gesetzgeber auf die rechtlichen Konsequenzen, die sich daraus ergeben Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, wie von den Parteien festgelegt.
Die Besonderheiten des beruflichen Umfelds
Was ist Technologie? Im Allgemeinen sollte es als ein System von Maschinen und Werkzeugen, Methoden ihrer Verwendung und Funktionsmerkmalen verstanden werden. Dementsprechend äußern sich Änderungen der technologischen Bedingungen in der Einführung neuer Geräte, Werkzeuge und der Anpassung von Betriebsprozessen. Die Organisation der beruflichen Tätigkeit wird als mehrdimensionales und komplexes System dargestellt. In der Praxis können mindestens zwei seiner Seiten definiert werden. Da die menschliche Arbeit ein Gegenstand der gesetzlichen Regulierung ist und sich durch einen sozialen Charakter auszeichnet, erfolgt sie zunächst in Interaktion mit anderen Bürgern. Zusätzlich wird eine monetäre Bewertung der Aktivitäten jedes Mitarbeiters vorausgesetzt. Die Arbeitsorganisation ist demnach die Straffung der Beziehungen im Zuge der gemeinsamen Erfüllung beruflicher Aufgaben.
Arbeitgeber-Mitarbeiter-Interaktion
Es beginnt mit einer Einigung. Dieses Dokument legt die Arbeitsbedingungen im Unternehmen, die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der einzelnen Parteien fest. Ein Bürger tritt in das Unternehmen ein und erhält Aufträge in Übereinstimmung mit seinen Qualifikationen, Kenntnissen, Erfahrungen, Berufen. Die Gesetzgebung sieht Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags vor, die von den Parteien auf Initiative des Arbeitgebers festgelegt werden. Gleichzeitig sollte die unmittelbare berufliche Aufgabe des Arbeitnehmers gleich bleiben. Dieses Thema wird ausführlich in Art diskutiert. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Neufassung dieser Regelung sieht die Pflichten des Arbeitgebers, Einschränkungen sowie Garantien für den Arbeitnehmer vor. Lassen Sie es uns im Detail betrachten.
Allgemeine Regeln
Wenn Änderung der Produktionstechnologie, strukturelle Reorganisation und andere Gründe haben Folgen, in denen die Fortsetzung der weiteren Interaktion zwischen dem Arbeitgeber und dem Personal nicht möglich ist, können einige Punkte auf Initiative des Ersten im Vertrag angepasst werden. Ausnahme ist der Abschnitt über die Funktionen des Mitarbeiters. In diesem Fall erstellt der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung. Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation schreibt vor, in der Bekanntmachung nicht nur anzugeben, welche Elemente vom Kopf angepasst werden. Es sollte auch die Gründe enthalten, warum er die entsprechende Entscheidung getroffen hat. Die Benachrichtigung wird spätestens nach 2 Monaten versandt. vor bevorstehenden Ereignissen (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Artikel 74, Teil 2).
Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer hat das Recht, der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeiten in dem neuen Umfeld nicht zuzustimmen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber schriftlich vorschlagen, einen anderen Beruf im Unternehmen auszuüben. Dies kann eine vakante Position sein, die sowohl der Qualifikation des Mitarbeiters als auch einer untergeordneten Position entspricht. Der Arbeitgeber kann weniger bezahlte Arbeit anbieten. In jedem Fall muss der Unternehmensleiter den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss alle offenen Stellen anbieten, die den Anforderungen der ihm in dieser Region zur Verfügung stehenden Gesetzgebung entsprechen. Wenn es tarifvertraglich oder durch ein anderes lokales Gesetz vorgeschrieben ist, den Mitarbeiter über die Verfügbarkeit von freien Stellen an einem anderen Ort zu informieren, muss der Manager diese ebenfalls benachrichtigen. Wenn sich der Mitarbeiter in diesem Fall weigert, die Beziehung fortzusetzen, kann der Vertrag gekündigt werden.Eine ähnliche Regelung gilt, wenn keine freien Stellen vorhanden sind. Die Beendigung des Vertrages erfolgt nach Art. 77 (Teil 1, Absatz 7).
Massenentlassungen
Sind die Gründe gegeben in h. 1 Artikel 74 Einkaufszentrumkann dies zu einer erheblichen Verringerung des Personalbestands führen, so hat der Arbeitgeber das Recht, eine Reihe von Maßnahmen zu ergreifen, um das Personal zu halten. Darüber hinaus müssen sie mit dem gewählten Organ der Gewerkschaft nach den Regeln der Kunst vereinbart werden. 372. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber die Schichtdauer nach Maßgabe von verkürzen Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Teilzeit Darf nicht länger als sechs Monate angewendet werden. Im Falle von Widersprüchen des Mitarbeiters wird der Vertrag nach den Regeln der Kunst gekündigt. 81. Der Arbeitgeber kann vorgestellt werden und Teilzeitarbeit. Diese Maßnahme ist auch für einen Zeitraum von höchstens sechs Monaten zulässig. Ist der Mitarbeiter damit nicht einverstanden, ist der Vertrag ebenfalls kündbar gemäss Art. 81. Der Arbeitnehmer hat dabei Anspruch auf angemessene Entschädigungen und Garantien. Es ist notwendig, einen weiteren wichtigen Punkt zu beachten.
Eine Änderung der im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen sollte die Situation des Personals im Vergleich zum Original nicht verschlechtern.
Erklärungen
Eine Vertragsklausel zur Festlegung einer bestimmten Arbeitszeit gilt als eine der wesentlichen. Daraus folgt, dass die Verkürzung dieser Dauer ausschließlich mit Zustimmung des Personals erfolgen kann. Die Mitarbeiter können ihren Willen äußern, nachdem sie das entsprechende lokale Gesetz überprüft haben. Das ist es wert, gesagt zu werden Teilzeitarbeit oder Veränderung - inkonsistente Phänomene. Dementsprechend ist es nicht erforderlich, eine zusätzliche Vereinbarung zu diesem Vertrag zu treffen.
Massenkriterien
Verkürzung der Aufenthaltsdauer des Personals im Unternehmen, wie angegeben Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, aufgrund des Wunsches des Arbeitgebers, die Anzahl der Beschäftigten zu halten. Die Kriterien für die Massenentlassung sind im Dekret des Ministerrates von 1993 festgelegt. Sie sind Indikatoren für die Zahl der Arbeitnehmer, die bei der Auflösung des Unternehmens oder bei der Verringerung des Personalbestands entlassen werden. Diese Kriterien umfassen:
- Einstellung der Aktivitäten von Organisationen, in denen 15 oder mehr Personen arbeiten.
- Abnahme der Mitarbeiterzahl: ab 50 Personen. pro Monat 200 in 60 Tagen, 500 oder mehr in 3 Monaten.
- Entlassung von 1% der Beschäftigten von der Gesamtzahl der Beschäftigten aufgrund der Liquidation des Unternehmens oder Kürzungen innerhalb von 30 Tagen in Bereichen, in denen der Anteil der Beschäftigten nicht mehr als 5.000 Personen beträgt.
Heutzutage werden Massenkriterien in territorialen und sektoralen Vereinbarungen festgelegt. In dieser Hinsicht können die oben genannten Indikatoren angewendet werden, wenn die entsprechenden Vereinbarungen in den genannten normativen Rechtsakten nicht verfügbar sind.
Nuancen
Wie die Analyse zeigt Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderationhaben die Regeln in Teil 5 und 6 keinen universellen Charakter. Dies ist darauf zurückzuführen, dass ihre Nutzung ein Recht, aber keine Verpflichtung des Arbeitgebers ist. Es sei auch darauf hingewiesen, dass diese Bestimmungen Art. 74 TK RФ kann nur in Fällen einer Massenfreigabe von Mitarbeitern angewendet werden. Darüber hinaus haben Maßnahmen eine begrenzte Wirkung. Dies bedeutet, dass die Umstände, aufgrund derer Mitarbeiter reduzierter Arbeitstaghaben einen vergänglichen Charakter. Es wird davon ausgegangen, dass die Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden die beruflichen Aufgaben auf die übliche Weise ausführen. Es sollte daran erinnert werden, dass die Mitarbeiter reduzierter Arbeitstagkann damit nicht einverstanden sein. In solchen Situationen kann der Vertrag gekündigt werden.
Gesetzliche Anforderungen
Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt dem Arbeitgeber einige Möglichkeiten. Der Gesetzgeber, der diese Norm vorsieht, basiert auf der bedingungslosen Anerkennung der Tatsache, dass die Anpassung von Vertragsklauseln immer auf Initiative des Leiters des Unternehmens erfolgt. In dieser Hinsicht legt die kommentierte Norm fest, dass die eingeführten Änderungen die Situation des Personals nicht verschlechtern dürfen.Darüber hinaus sollten alle lokalen Gesetze, die sich direkt auf Arbeitnehmer beziehen, nur in Übereinstimmung mit der repräsentativen Struktur der Gewerkschaft verabschiedet werden. Eine weitere wichtige Anforderung besteht darin, die Mitarbeiter über bevorstehende Änderungen bis spätestens 2 Monate zu informieren. bevor sie anfangen.
Externe Faktoren
Oft sind sie der Grund für Änderungen der Vertragsbedingungen. Unter dem Einfluss externer Faktoren neigt der Arbeitgeber in stärkerem Maße dazu, sich innerhalb des Unternehmens neu zu organisieren, um es an die wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen. Änderungen der Arbeitsbedingungen zielen in solchen Fällen darauf ab, das Bestehen einer wirtschaftlichen Einheit sicherzustellen und die Marktpositionen aufrechtzuerhalten.
Beweisprobleme
Die Umstände für die Änderung der Vertragsbedingungen sind besondere Umstände. Im Streitfall ist der Mieter zum Nachweis seines Bestehens verpflichtet. Andernfalls werden alle Managementmaßnahmen im Zusammenhang mit Änderungen der Arbeitsbedingungen als rechtswidrig angesehen. Daher ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber gemäß Artikel 56 der Zivilprozessordnung nachweisen muss, dass die Notwendigkeit, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, das Ergebnis von Anpassungen war, die beispielsweise aufgrund von Zertifizierungen, strukturellen Umstrukturierungen usw. vorgenommen wurden, während sich die Personalsituation nicht verschlechterte. Im Falle ihrer Abwesenheit ist die Kündigung des Vertrages rechtswidrig.
Benachrichtigungsfunktionen
Die Benachrichtigung der Arbeitnehmer liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Der Gesetzgeber hat keine spezifischen Verfahren für die Benachrichtigung des Personals festgelegt. In der Praxis wird empfohlen, einen Auftrag (Order) des Direktors oder einer anderen von ihm autorisierten Person über die Übergabe von Mitarbeitern an neue Arbeitsbedingungen zu erstellen. Jeder Mitarbeiter ist innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen mit dem Inhalt des Gesetzes vertraut. Insbesondere wird der Auftrag spätestens zwei Monate vor Beginn der Umsetzung der geplanten Aktivitäten vorgelegt. Für einzelne Mieter gelten etwas andere Regeln. Unternehmer müssen ihre Mitarbeiter spätestens zwei Wochen vor der Veranstaltung benachrichtigen.
Mitarbeiterversagen
Die Gesetzgebung enthält keine genaue Angabe des Zeitrahmens, innerhalb dessen der Arbeitgeber verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer eine freie Stelle anzubieten. Nicht vorgesehen und die Form, in der er dies tun muss. Eine der Möglichkeiten zur Lösung dieses Problems besteht darin, eine Liste aller im Unternehmen verfügbaren Stellen zusammen mit einer Reihenfolge der Änderungen der Arbeitsbedingungen vorzulegen. Diese Liste ist dem Mitarbeiter auch auf einer Quittung bekannt. Gleichzeitig hat der Mitarbeiter das Recht, seinen Willen zum Ausdruck zu bringen - das Angebot abzulehnen oder die Übertragung anzunehmen. Im ersten Fall muss der Arbeitgeber einen entsprechenden Auftrag erteilen. Zusätzlich wird eine Zusatzvereinbarung zum Hauptvertrag erstellt. In diesem Dokument sind alle Änderungen aufgeführt, die am Vertrag vorgenommen wurden. 
Fazit
Das vorherige Arbeitsgesetzbuch verwendete das Konzept der „Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen“. In der modernen Gesetzgebung wird ein anderer Wortlaut verwendet. Die betrachtete Norm bietet die Möglichkeit, die Vertragsbedingungen zu ändern. Daraus folgt eine wichtige Schlussfolgerung. Selbst gravierende Änderungen der Arbeitsbedingungen sind ohne Bedeutung und haben keine rechtlichen Konsequenzen, wenn sie nicht mit Anpassungen des Vertragsinhalts verbunden sind. Beispielsweise impliziert die Installation von Geräten, neuen Geräten und Computern nicht immer die Zuweisung von Funktionen eines Mitarbeiters, die nicht im Vertrag vorgesehen sind, nicht seiner Position, seinem Beruf, seinen Qualifikationen usw. entsprechen. Der Inhalt des Vertrags wird in solchen Situationen nicht berührt. Wenn Sie sich an das Gesetz halten, können dementsprechend Änderungen vorgenommen werden, ohne dass die Anforderungen für die Übertragung auf eine freie Position, einschließlich der in der kommentierten Norm festgelegten, erfüllt sind, obwohl sich die tatsächlichen Arbeitsbedingungen erheblich geändert haben. Der Arbeitnehmer hat seinerseits das Recht, den Neuerungen nicht zuzustimmen. Das Gesetz gibt ihm die Möglichkeit, die Kündigung des Vertrages einzuleiten.In diesem Fall muss der Mitarbeiter nachweisen, dass die Innovationen seine Interessen erheblich verletzen oder die Situation im Vergleich zur vorherigen Situation verschlechtern. In solch schwierigen Situationen kann ein Bürger die Hilfe eines qualifizierten Anwalts benötigen.