Interne und externe Quellen für die Einstellung von Personal

Für den erfolgreichen Betrieb eines Unternehmens, des Personals oder, wie es in der modernen Gesellschaft üblich ist, des Personals von großer Bedeutung. Das Einkommen des Unternehmens und seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt für Waren oder Dienstleistungen hängen von den Personen ab, die die ihnen zugewiesenen Funktionen und Aufgaben erfüllen. Daher ist die Personalauswahl ein wichtiger Bestandteil der Personalabteilung oder des Personalleiters, zu dessen Kompetenz die Suche, Einstellung und Anpassung von Mitarbeitern gehört. Dieser Artikel wird die Frage beantworten, welche internen und externen Quellen für die Einbeziehung des Personals bestehen. Und auch in dem Artikel werden wir über die Vor- und Nachteile dieser Quellen sprechen.

Externe Quellen

Externe Quellen umfassen Personal:

• Personalbeschaffungsunternehmen und Personalvermittlungsagenturen;
• private und öffentliche Dienstleistungen und Arbeitsämter;
• spezialisierte Bildungseinrichtungen;
• professionelle Vereine;
• öffentliche Organisationen.

Methoden der externen Beteiligung

Damit die Rekrutierung von Kandidaten für das Unternehmen erfolgreich ist, muss der Personalmanager die folgenden Methoden anwenden:

• Abhalten von Seminaren, Konferenzen oder Ausstellungen innerhalb des Unternehmens;
• Veranstaltung von Jobmessen;
• Benachrichtigung über offene Stellen in den Medien (Fernsehen, Presse, Radio, Internet);
• das Abhalten von sogenannten Karrieretagen in spezialisierten Bildungseinrichtungen;
• Besuche von Managern in professionellen Clubs oder öffentlichen Organisationen;
• Organisation von Berufswettbewerben.

Um jede dieser Methoden anwenden zu können, ist es zunächst erforderlich, die Situation auf dem Arbeitsmarkt in der Region, in der sich die Unternehmen befinden, zu bewerten und die Hauptkriterien für die Anforderungen an den Bewerber zu analysieren. Wenn die Organisation beispielsweise junge und aktive Fachkräfte benötigt, ist die Behandlungsmethode und die Zusammenarbeit mit Hochschuleinrichtungen ideal. Wenn jedoch ein Kandidat mit umfassender Erfahrung benötigt wird, ist eine solche Quelle zur Anwerbung von Personal für die Organisation absolut ineffektiv.

Wie bereits erwähnt, hat jede Methode und Quelle ihre Vor- und Nachteile, aber es lohnt sich, auf dieses Thema einzugehen. Dies ist notwendig, um zu verstehen, in welchen Unternehmen externe Quellen für die Gewinnung von Personal am besten funktionieren und für welche Unternehmen sie im Gegenteil nur ein Hindernis bei der Suche nach Spezialisten darstellen.

Vorteile externer Quellen

• Der Hauptvorteil externer Anziehungskräfte kann als weites Feld für die Auswahl von Spezialisten angesehen werden.
• Mit dem Aufkommen neuer Fachkräfte erhält ein Unternehmen häufig neue Impulse in seiner Entwicklung.
• Externe Rekrutierungsquellen sind in der Lage, den Bedarf der Organisation an Mitarbeitern zu decken.
• Externe Rekrutierung reduziert das Risiko von Intrigen im Team.
• Neue Mitarbeiter bringen dem Unternehmen häufig neue Ideen für seine Entwicklung ein.
• Wenn das Unternehmen bestimmte Produkte herstellt oder bestimmte Technologien für seine Aktivitäten einsetzt, ist eine externe Quelle zur Gewinnung von Personal für finanzielle Kosten viel billiger als die Schulung oder Neuprofilierung von Mitarbeitern, die bereits im Unternehmen tätig sind.
• Indem Sie Mitarbeiter aus externen Quellen anwerben, können Sie gleichzeitig für das Unternehmen im externen Umfeld werben.

Nachteile externer Quellen

Wir können die folgenden Nachteile von externen Personalquellen unterscheiden:

• Erhebliche Verschwendung des Unternehmens bei der Anwerbung von Spezialisten.
• Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer die Probezeit nicht besteht, was zur Fluktuation beiträgt.
• Neue Mitarbeiter sind am Arbeitsplatz schlecht orientiert bzw. es können sich Anpassungsschwierigkeiten ergeben, die sich an den Führungsstil und die Unternehmenskultur des Unternehmens gewöhnen.
• Die Gewinnung durch mittlere und höhere Führungskräfte blockiert die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs anderer Mitarbeiter entlang der Karriereleiter, was sich negativ auf die Mitarbeitermotivation auswirken kann.
• Abnahme der Arbeitsproduktivität aufgrund der Anpassungsphase.

Interne Quellen der Personalsuche

Zu den internen Quellen für die Gewinnung von Spezialisten für das Unternehmen gehören:

• Personalreserve;
• Kandidaten, die die Initiative in ihrer Arbeit ergreifen;
• würdige Mitarbeiter des Unternehmens;
• persönliche Kontakte von Mitarbeitern (Freunde, Verwandte, Bekannte, die den Anforderungen der Position entsprechen);
• ehemalige Mitarbeiter der Organisation.

Methoden der internen Beteiligung

Damit die Anwendung von Methoden zum Auffinden von Personal in der Organisation erfolgreich ist, muss der Manager einen relativ großen Aufwand betreiben. Es wird benötigt:

• Organisation von "Tagen der offenen Tür";
• Entwurf und Erstellung von Unternehmenspresse- oder Anschlagbrettern;
• Praktikum und Praxis;
• Organisation von "Karrieretagen";
• Erstellung eines Arbeitsprogramms "Schnelle Karriere";
• Informieren über freie Plätze bei Hauptversammlungen oder Versammlungen;
• Organisation unternehmensinterner Fachwettbewerbe.

Es ist anzumerken, dass die interne Quelle der Personalsuche und -auswahl die Arbeitsressource des Unternehmens ist. In diesem Fall ist zu beachten, dass jede der oben genannten Methoden auf der Grundlage der aktuellen Ziele der Organisation angewendet werden muss. So können Sie beispielsweise nach Kandidaten für freie Stellen innerhalb der Organisation suchen:

• wenn das Management die Anzahl der Mitarbeiter minimieren möchte;
• bei der Organisation der horizontalen Umverteilung des Personals;
• bei der Organisation der vertikalen Umverteilung von Personal.

Die Rekrutierung innerhalb der Organisation ist ein integraler Bestandteil der Arbeit der Personalabteilung und der Personalpolitik des Unternehmens, die sich auf eine bestimmte Entwicklung der Mitarbeiter und die Erzielung professioneller Erträge von ihnen konzentriert und infolgedessen von ihren Aktivitäten profitiert. Diese Möglichkeit, Personal anzuziehen, hat jedoch auch eine Reihe von Vorteilen.

Vorteile des internen Engagements

Dazu gehören:

1. Erhöhung der Karrierechancen und dementsprechend der Bindung der Mitarbeiter an die Organisation.
2. Niedrige Personalkosten.
3. Reduzierter Zeitaufwand für die Anpassung.
4. Die Fähigkeit, Ihr eigenes Personal zu "erziehen".
5. Das Entstehen einer gezielten Schulung der Mitarbeiter.
6. Die Fähigkeit, Personalfluktuation in der Organisation zu vermeiden.
7. Es besteht die Möglichkeit, die Fähigkeiten des Personals zu beurteilen.

Nachteile interner Rekrutierungsquellen

Die wichtigsten sind:

1. Begrenzte Auswahl an Mitarbeitern.
2. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Team Stress- und Konfliktsituationen erzeugt.
3. Der Anschein von Vertrautheit.
4. Die Wahrscheinlichkeit, einen Mitarbeiter mit umfangreicher Erfahrung aufgrund einer möglichen Ablehnung einer vakanten Position zu verlieren.
5. Zusätzliche Kosten für die Neuprofilierung oder Schulung von Mitarbeitern.
6. Mit dem Anstieg der Mitarbeiter entstehen neue Stellen für ihre alten Positionen, so dass der Personalbedarf nicht sinkt, sondern sich nur das Niveau ändert.

Suche und Auswahl von Mitarbeitern für Führungspositionen

Das erste, worauf Sie achten müssen, wenn Sie einen Kandidaten für eine Führungsposition suchen, ist seine Rolle in der Organisation, und zwar operativ oder strategisch. Die folgenden Quellen für die Suche nach hochrangigen Kandidaten sind:

• eigene Personalreserve;
• Arbeitsmarkt;
• andere Unternehmen.

Die beste Quelle kann die organisationseigene Personalreserve sein. Dies ist darauf zurückzuführen, dass viele Experten einen deutlichen Trend zum Mangel an kompetentem und professionellem Führungspersonal feststellen. Die Bildung einer Reserve besteht darin, das Potenzial der Mitarbeiter zu analysieren, die besten Mitarbeiter auszuwählen und sie in Führungsfunktionen zu schulen. Der einzige Nachteil der Reserve ist die Länge dieses Prozesses.

In Bezug auf externe Quellen für die Suche nach Managern muss der Manager die Technologie für die Suche und Auswahl von Kandidaten festlegen. Wenn die Standardrekrutierung nicht in der Lage ist, den Bedarf des Unternehmens nach einer Führungskraft zu decken, werden die folgenden zielgerichteten Suchtechnologien angewendet: Executive Search und Headhunting.

Executive Search - die Auswahl von Führungskräften, die in der Lage sind, ihre Aufgaben effektiv wahrzunehmen, Mitarbeiter zu verwalten und unabhängige Entscheidungen zu treffen sowie die Entwicklung der Organisation positiv zu beeinflussen. Eine solche gezielte Suche wird von bestimmten Rekrutierungsfirmen organisiert, die das Unternehmen des Kunden untersuchen, das optimale Kandidatenprofil bilden, den Arbeitsmarkt analysieren, eine Bewerberliste erstellen, persönliche Treffen des Kandidaten und des Kunden organisieren und den Kandidaten und den Kunden in der Anfangsphase des Arbeitsprozesses begleiten.

Headhunting ist eine Suche nach Top-Managern und sehr seltenen Spezialisten. Bei dieser Suche nach Führungskräften geht es darum, hochqualifiziertes Personal aus anderen Organisationen zu locken. Es ist anzumerken, dass nur ein erfahrener Manager oder Mitarbeiter eines Personalvermittlungsunternehmens mit der Headhunting-Methode umgehen kann, da für eine solche Suche Erfahrung in den Bereichen Wirtschaft, Psychologie und Management erforderlich ist. Außerdem müssen Sie in der Lage sein, eine bestimmte Person zu interessieren, damit diese ihren Job zugunsten des Kundenunternehmens wechselt.