Palkkatasot: Laskentaesimerkki

Nykyaikaisten yritysten nykyiset palkkajärjestelmät ovat hyvin erilaisia ​​ja toisinaan huomattavasti erilaisia. Kaikkien palkkajärjestelmien päätavoitteena on kannustaa työntekijää parempaan ja tuottavampaan työhön. Tätä varten sekä kotimaiset taloustieteilijät että ulkomaiset ovat kehittäneet erilaisia ​​palkkausjärjestelmiä ja -muotoja. Tämän artikkelin yhteydessä tarkastellaan yhtä nykyään suosituimmista palkkajärjestelmistä - palkkaluokkiin perustuvaa palkkaa.

olemus

Tarkastellaan palkkaluokkien käsitettä ja mitä se on yksityiskohtaisemmin. Tätä käsitellään alla olevassa artikkelissa.

Arviointijärjestelmän käyttö palkitsemisessa edellyttää työntekijöiden työllisyyden erityisten tulosten huomioon ottamista ammatista riippuen. Myös tiettyyn työntekijään liittyvät eri tekijät otetaan huomioon: palvelusaika, käyttäytyminen ja viestintäkulttuuri, työvoiman kurinalaisuus, normien ja määräysten noudattaminen, lopullinen pätevyys, jopa ulkonäkö. Kaikki nämä tekijät ja hetket voivat vaikuttaa palkkojen lopulliseen laskentaan sovellettaessa palkkaluokkaan perustuvaa järjestelmää.

Mitkä ovat palkkaluokit? Tämä on sana, joka tulee englanninkielisestä arvosanasta, joka tarkoittaa ”luokkaa” tai ”tutkintoa”.

Järjestelmä voidaan edustaa rakennettuna sijoitustauluna, jossa kaikki työntekijät sijaitsevat erityisessä järjestyksessä. Jokaiselle työntekijälle annetaan henkilökohtainen palkkaluokka, jolla on suorin vaikutus palkkoihin raportointikuukauden lopussa. Siksi juuri tämä järjestelmä mahdollistaa työntekijöiden palkka- ja palkkiojärjestelmän muodostamisen oikeimmalla tavalla. Tämä järjestelmä on työntekijälle kätevä siinä mielessä, että se on selkeä ja yksinkertainen. Se on läpinäkyvä, koska jokainen työntekijä ymmärtää hyvin, mitä hänen on tarkalleen ottaen tehtävä palkansa nostamiseksi seuraavana ajanjaksona.

Sovellusmahdollisuudet

Koska tämä palkkaluokkien järjestelmä on innovatiivinen, sen soveltamismahdollisuudet otetaan käyttöön vain maassamme. Monien yritysten johto on kuitenkin jo tajunnut kaikki järjestelmän edut ja esittelee sitä aktiivisesti työntekijöiden keskuudessa. Hänestä on tulossa yhä suositumpi. Järjestelmän toteuttamiselle on kuitenkin rajoitus: sen korkeat kustannukset, joten pienet yritykset käyttävät sitä miltei koskaan tai harvoin. Jos yrityksessä on alle 50 työntekijää, järjestelmää ei ole järkevää ottaa käyttöön.

Arviointijärjestelmä on sopivampi ja optimaalinen keskisuurille ja suurille yrityksille. Se on riittävän vaikea toteutusta ja soveltamista varten, tarvitaan henkilöstöä. Todellisuudessa se kuitenkin oikeuttaa itsensä, koska se tarjoaa erinomaiset mahdollisuudet laskea oikein kaikkien työntekijöiden palkat ilman virheitä ja epätarkkuuksia.

Palkka-, etu- ja haittasuhteet käsitellään jäljempänä.

Positiivinen puoli

Tällä järjestelmällä on tietysti monia etuja. Työnantajan mukaan palkka-asteilla on seuraavat edut:

• kunkin työntekijän palkitsemisen määrä riippuu suoraan hänen työnsä tehokkuudesta työpaikalla;
• on helppo kehittää henkilöstöstrategia yrityksen henkilöstön ja yksittäisten asiantuntijoiden kehittämiseksi sekä tarjota kasvumahdollisuuksia yrityksen työntekijöille;
• yrityksen työntekijän vastuutason ja hänen työn tulosten välinen suhde;
• yrityksen organisaatiorakenne muuttuu järkevämmäksi;
• järjestelmä tarjoaa merkittävää apua palkanlaskennan hallinnassa, ja palkkio tekee siitä joustavamman;
• palkanlaskennan tehokkuus nousee jopa 30%;
• palkkojen epätasapaino pienenee yrityksessä, koska laiska ja hyödytön työntekijä eliminoidaan hakemuksen aikana, samalla kun työntekijöiden, jotka todella antavat energiaansa organisaatioon, roolia kasvatetaan ja arvioidaan;
• palkkojen rakenteen helppo analysointi kiinteiden ja vaihtuvien osakkeiden suhteen;
• on mahdollisuus verrata yrityksen palkkaa alan keskiarvoon;
• tehottomuudet yrityksessä vähenevät, koska toimintojen päällekkäisyys ja huono johtajuus eliminoidaan;
• Työntekijöiden suorite- ja lisäkorvaukset on helppo ratkaista.

Palkkojen indeksointia on myös yksinkertaistettu. Suurimman osan yrityksen työntekijöiden arvioiden mukaan työvoiman palkkaluokka antaa heidän osoittaa parhaansa ammattimaisesti ja saada siitä asianmukaisen korvauksen.

Negatiivinen puoli

Voit tuoda esiin tämän järjestelmän toteutuksen kielteiset näkökohdat:

• järjestelmän luomisesta ja sen toiminnan varmistamisesta aiheutuvat korkeat kustannukset;
• tarve houkutella asiantuntijoita luokitusasteikon luomiseksi;
• Arvioinnin käyttöönoton alustavassa arvioinnissa on subjektiivisuuden riski.

Säännöt

Kun käytetään palkkaluokkaan perustuvaa palkkajärjestelmää, sovelletaan seuraavia perussääntöjä:

• Kyselylomakkeen laatiminen, jossa luetellaan kaikki yrityksen työntekijät, on alkuvaihe;
• tehtävästä ja erikoisuudesta riippuen asetetaan erityiset henkilökohtaiset indikaattorit, joita käytetään myöhemmin arviointiperusteina laskettaessa työntekijän palkkaa hänen ammatinsa puitteissa;
• määrittelee enimmäis- ja vähimmäispisteiden koon, jonka tämä työntekijä sai työpaikallaan;
• Saadut pisteet on ryhmitelty ja jaettu tiettyihin väleihin, ja jokainen näistä väleistä on jo sidottu tiettyyn luokkaan;
• viimeisessä vaiheessa voit asettaa palkkatason ottaen huomioon edellä tunnistetut tiedot ja parametrit.

Järjestelmän ominaisuudet ja erot

Joskus luokittelujärjestelmää verrataan tariffiin. Siellä voi olla yhtäläisyyksiä, mutta on eroja. Tarkastele näitä kohtia yksityiskohtaisemmin.

Yleinen ominaispiirre on, että sekä siellä että siellä on virkojen hierarkkinen rakenne, jonka sisällä palkat (palkkaluvut) rakennetaan korotusperiaatteelle.

Huomaamme kuitenkin useita eroja, jotka on esitetty alla olevan taulukon muodossa.

Asetettujen pisteiden enimmäismäärä on 10.

Mahdollisten kriteerien joukossa, joita työntekijöiden arvioinnissa käytetään, voidaan tarjota esimerkiksi kokemus, taidot, tiedot, työ taidot, vastuullinen suhtautuminen työhön, tulosten saavuttaminen, tarkkaavaisuus jne.

Palkan suuruus voidaan määrittää seuraavilla säännöillä:

• 1-10 pistettä, 1 palkkaluokka;
• 11-20 pistettä, 2 tasoa;
• 21-30 pistettä sai 3 arvosanaa;

On kuitenkin huomattava, että eri työntekijöiden (esimerkiksi kuormaimen ja osastopäällikön) palkkaindikaattorit ja palkkatasot ovat erilaisia. Tämä tarkoittaa, että myös palkkaluokkien palkkioiden määrä on erilainen, se määritetään markkinatilanteen mukaan.

Esimerkiksi, jos puhumme teknisestä henkilöstöstä, tämä koko vaihtelee 10 tuhannesta ruplasta. jopa 12 tuhatta ruplaa.Ja jos puhumme osastopäälliköstä, silloin soveltamisala on 25-30 tuhatta ruplaa.

Tällaisen sijoituksen perusteella voidaan erottaa useita yrityksen työntekijäryhmiä:

• Ryhmä A - ammattitaitoiset työntekijät, joita arvostetaan yrityksessä erittäin pätevästi. Nämä ovat pääsääntöisesti johtajia, innovatiivisia työntekijöitä, keksijöitä ja ideoiden ja innovaatioiden tuottajia.
• Ryhmä B - se sisältää melko kokeneita asiantuntijoita, jotka ovat keskitasolla. Nämä ovat yleensä ”myyntihenkilöitä”, esimiehiä, yhteistyökumppaneita, mainostajia jne.
• Ryhmä C miehittää suurimman osan henkilöstöstä, nämä ovat tavallisia tavallisia työntekijöitä. Heidän joukossaan on kuitenkin pääsääntöisesti monia korkean potentiaalin työntekijöitä, jotka kykenevät kehittämään ammatillista toimintaansa, minkä vuoksi heillä on aina mahdollisuus korottaa ja korottaa palkkoja.
• Palkkaluokkaan D liittyy vähintään vastuutaso. Tämä on pääsääntöisesti huoltohenkilöstö, joka ei vaadi erityisiä tietoja ja taitoja.

Tämä luokittelu on yleisin. Missä työntekijäryhmässä työntekijä on, riippuu maksun suuruudesta.

Palkanmuodostusmenetelmät arvosanoilla

Seuraavassa esittelemme palkkaluokkien muodostumista koskevan materiaalin esimerkillä tietyn yrityksen laskennasta.

Vaihe 1: avaintekijöiden tunnistaminen.

Otetaan 6 kriteeriä:

• alaisten johtaminen ja heidän määränsä;
• Vaikuttaako asema yrityksen lopulliseen taloudelliseen tulokseen, toisin sanoen voittoon?
• kyky tehdä itsenäisiä päätöksiä;
• työkokemuksen tarve;
• pätevyystaso hallitussa tehtävässä;
• yhteyksien esiintyminen ulkopuolelta.

Vaihe 2: Valitse jokaiselle tekijälle yksittäiset alakohteet.

Vaihe 3. Nyt sinun on määritettävä pisteet jokaiselle sijainnille. Koska meillä on 6 kirjainta kussakin luokassa, annamme arvosanat 1-6.

Arvosana:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Vaihe 4: Lisäksi suoritamme arvioinnin virkojen avulla ja laitamme pisteet jokaiselle esineelle 5-pisteisessä asteikossa.

Kokonaistilanne on 91 pistettä.

Postin kokonaispistemäärä on 155 pistettä.

Viestin kokonaispistemäärä on 83 pistettä.

Postin kokonaispistemäärä on 96 pistettä.

Kokonaistilanne paikasta on 62 pistettä.

Vaihe 5. Seuraavaksi sinun on jaettava pisteet arvosanalla. Päästää yleensä 10 luokkaa.

Vaihe 6. Viestien luokittelu.

Vaihe 7. Virallisten palkkojen ja haarukoiden vahvistaminen.

Seuraavassa on esitetty palkkaluokkien taulukko ja esimerkki laskelmista.

Siksi yritykselle kehitettiin luokittelujärjestelmä.

Arviointijärjestelmä Rosneftissä

Rosneft on yksi Venäjän suurimmista öljy- ja kaasualan yrityksistä, jolla on valtavat tuotot ja voitot. Määrittäessään palkkatasoja Rosneft ottaa huomioon seuraavat tekijät:

• pätevyys;
• koulutustaso;
• vuorojen lukumäärä kuukaudessa;
• suoritetun työn laatu;
• työntekijöiden kurinalaisuus

Lisälaskelmat suoritetaan yllä kuvatun standardikaavion mukaisesti.

Viime vuosien analyysi luokitusjärjestelmän käyttömahdollisuuksista Rosneftissa on paljastanut seuraavat seikat:

• ammattilaisuudesta lisättävien työntekijöiden määrän kasvu
• johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden keskipalkan nousu keskimäärin 2 prosenttia;
• työhön liittyvien erikoisalojen palkkojen kasvu oli 5% vuodessa;
• bonusten osuus työntekijöiden ja insinöörien palkoista laskee 52 prosentista 40 prosenttiin nostamalla osa tariffista.

Arviointijärjestelmä Sberbankin esimerkissä

Sberbankin palkkaluokkien järjestelmä on otettu käyttöön jo kauan vanhan Neuvostoliiton tariffijärjestelmän sijasta. Tällaisessa järjestelmässä jokainen työntekijä, jopa ilman urakehitystä, voi saada palkankorotuksen nostamalla palkkaluokkaa. Osoittautuu, että työntekijän yhdessä tehtävässä on vielä useita kasvuvaiheita.Tämän järjestelmän mukaan työntekijöiden palkka on noin 50% palkasta. Kaikki muu on vuosineljänneksen, kuukauden, vuosittainen palkkio. Välittömän esimiehen luokitus vaikuttaa kunkin bonuksen suuruuteen.

Arviointijärjestelmä Rosatomissa

Palkka-asteet Rosatomissa on myös otettu käyttöön pitkään ja tuottavasti.

Tärkeimmät kriteerit palkkaluokkien kehittämisessä ovat: työntekijän aseman rooli, paikka, arvo ja sisältö organisaatiorakenteessa. Arviointi suoritetaan asiantuntijakomitean osallistumisella.

Yhtiöllä on 18 palkkaluokkaa, ja palkkaluokka 1 on korkein ja kuuluu toimitusjohtajalle. Jokaisessa palkkaluokassa on myös jakautuminen vyöhykkeiden A, B, C. mukaan. Jakaminen tapahtuu virkojen prioriteettia koskevan periaatteen mukaisesti.

Lopullinen sana

Nykyaikaisissa olosuhteissa palkitsemisjärjestelmä on innovatiivinen. Se ilmestyi suhteellisen äskettäin Venäjän olosuhteissa. Monet yritykset ovat kuitenkin jo onnistuneet arvioimaan sen täytäntöönpanon tehokkuutta.

Tällaisen järjestelmän suuri plus on kyky laskea ja määrittää oikein ja järkevästi tietyn ammatin työntekijän ansiot. Arviointi lisää työntekijöiden motivaatiotasoa, stimuloi henkilökohtaista ja ammatillista kasvua ja sen seurauksena - organisaation itsensä saavuttamia uusia korkeuksia.