Työntekijöiden palkitseminen ja rankaiseminen on välttämätön osa kaikenlaisen yrityksen työn johtamista. Stimulaatiota pidetään yrityksen kehityksen näkökohtana, se määrittelee pitkälti työprosessin tuottavuuden, luo ilmapiirin kaupoissa ja toimistoissa. Henkilöstöasiantuntijat puhuvat työntekijöiden palkitsemisen yleisistä säännöistä ja periaatteista. Niiden avulla voit stimuloida henkilöstöä tehokkaasti ja saada jokainen työntekijä kiinnostumaan heidän työstään kuin mahdollista.
Yleistä tietoa
Sisäasiainministeriön, ATS: n, kaupallisten yhtiöiden, pienten yksityisten yritysten ja suurten teollisuuskompleksien työntekijöiden kannustaminen on työprosessin edistämisessä käytetty työkalu. Jotakin erottaneen henkilöstön ansiat tunnustetaan virallisesti, tämä tosiasia kirjataan sisäiseen dokumentaatioon ja henkilö saa tietyn bonuksen. Ehkä moraalinen tai aineellinen rohkaisu, jonkinlainen palkkio - he voivat antaa palkinnon tai antaa tutkintotodistuksen, antaa jonkin kunniamerkin, aseman, antaa virallisen paperin, joka vahvistaa työn saavutukset.
Pääsääntöisesti välitön esimies lähettää korkeammille virkamiehille pyynnön palkasta työntekijälle, joka on suorittanut kaikki työprosessin vaatimukset tai osoittanut parhaat tulokset. Edistämisen päätavoitteena on tehostaa yrityksen työnkulkua. Yrityksessä hyväksytyssä sisäisessä dokumentaatiossa tulee selvästi ja yksityiskohtaisesti kuvata kannustinvaihtoehdot ja sovellettavat menetelmät. On tärkeää, että tämä on sopusoinnussa sovellettavan lain kanssa. Sisäisen asiakirjan laatimisen perustana voit käyttää maamme työlaissa annettua luetteloa (191 artikla). Kun muodostetaan tyhjentävä luettelo kannustinvaihtoehdoista tietylle yritykselle, on tutkittava työehtosopimusten erilaisia muotoiluja, arvioitava työaikataulun vivahteita ja tutkittava muita sääntelyasiakirjoja.
Kaikki on virallista
Yrityksessä hyväksyttyjen standardien mukaisesti työntekijöitä kannustetaan antamaan kannustimia määräyksillä, jotka allekirjoittaa yhtiön pääjohtaja. Näille tilauksille voidaan osoittaa vain sellaisia kannustinvaihtoehtoja, jotka on merkitty säännöksiin, jotka ohjaavat yrityksen vivahteita. Jos jokin määräys sisältää toimenpiteitä, joita ei sisälly tähän luetteloon, sitä ei ole mahdollista panna täytäntöön käytännössä. Toisinaan virallinen rohkaisu ei ole virallista, vaan määräyksellä, jonka myös toimitusjohtaja allekirjoittaa.
Tapa, jolla sisämarkkinaministeriön, sisäasiainministeriön, valtion ja yksityisten organisaatioiden, yritysten ja laitosten työntekijöitä edistetään, on osa työnantajan vastuuta. Se on oikeushenkilö, joka toteuttaa kannustinjärjestelmän ja soveltaa sitä myös käytännössä, toteuttaa tietyn menetelmän, jota pidetään laitoksen kannalta edullisimpana. Työntekijällä ei ole oikeutta vaatia kannustimia tai palkkioita.
Jos työntekijöiden kannustimista syntyy konflikti, se ei ole työriita. Työnantaja ei ole vastuussa tällaisten toimenpiteiden toteuttamisesta. Kannustimet ovat vain lisäoikeus.
Kuinka se toimii?
Henkilöstön työn edistämiseksi otetaan käyttöön yrityksen työntekijöiden kannustinjärjestelmä. Suurin tehokkuus voidaan saavuttaa, jos pidämme mielessä yleisesti hyväksytyt säännöt.Erityisesti kannustetoimenpiteiden tehokkain systemaattinen soveltaminen siten, että jokainen työntekijä ymmärtää: hänellä on mahdollisuus osallistua tähän ohjelmaan. Jokaisella yrityksen työntekijällä on oltava selkeä käsitys työnsä tuloksista ja ehdoista, joilla kannustinta sovelletaan hänelle. Kuten henkilöstöjohtamisen käytäntö osoittaa, parhaat tulokset saavutetaan ei käyttämällä yksittäisiä toimenpiteitä, vaan hyvin koordinoidulla kompleksilla.
On kohtuullista soveltaa vain sellaisia työntekijöiden kannustimia, joilla on merkitystä työntekijöille. Sinun tulisi valita toimenpiteet, joilla on arvovaltaa ja jotka ovat suosittuja tietyssä yrityksessä. Jotta toteutettu järjestelmä voisi näyttää halutun tuloksen, henkilöstön painopisteitä tulee harkita. Nämä tiedot olisi otettava huomioon kannustavan henkilöstöpolitiikan laatimisen vaiheessa.
Kaikilla on paikkansa
Antamalla toimeksiantoja työntekijöiden kannustamiseksi, muotoilemalla sisäisen järjestelmän piirteitä ja sen soveltamisen vivahteita on kiinnitettävä erityistä huomiota edistyneimpiin menetelmiin ja menetelmiin. Järkevin ja oikeudenmukaisin vaihtoehto on käyttää seuraavia: mitä parempia tulokset, sitä enemmän heitä kannustetaan. On tärkeää ottaa käyttöön työntekijöille ymmärrettävä toimenpidejärjestelmä ja soveltaa sitä avoimesti. Minkä tahansa menetelmän osalta tuoton tulisi olla lyhyellä aikavälillä tai keskimääräisen aikavälin laskelmassa, eli kannustin maksetaan 1-4 viikkoa siitä hetkestä, kun henkilö saavuttaa menestyksen.
Jos yrität soveltaa järjestelmällistä rohkaisua lainvalvontaelinten, kaupallisten yritysten, valtion virastojen työntekijöihin ja suunnittelet pitkään, nämä toimenpiteet eivät todennäköisesti osoita toivottua tulosta: ne eivät vain houkuttele ihmisiä. Jotta kannustinjärjestelmä olisi tehokas, ei tarvitse vain muistaa ihmisten kohtuullisia odotusaikoja ja laskelmia, vaan myös kaikkien halua palkita koko joukkue. Kannustimien tulisi olla avoimia, ja kannustimet tulisi ilmoittaa joukkueelle, jotta kaikki tietävät kollegan menestyksestä. Tämä johtaa arvovaltaan ja asemaan, jotka ovat lisämoraalinen palkkio.
tehokkuuden
Jotta ATS: n, kaupan tai rakennusyrityksen tai valtion laitoksen työntekijöille suunnatut kannustimet olisivat mahdollisimman tehokkaita, on järkevää muistaa kannustinjärjestelmän luomisen yleiset periaatteet. Sen on oltava selkeästi lakien mukainen, vokaalin ja oikeudenmukainen, rakennettava myös kohtuullisen korrelaatiosäännön mukaisesti.
Ja jos yksityiskohtaisemmin?
Työntekijöiden (poliisi, kauppayhtiö, myymälä, kirjasto ja mikä tahansa muu laitos) kannustimien legitiimiys perustuu ajatukseen laillisten kannustustoimenpiteiden soveltamisesta. Niistä tulee sellaisia, mikäli sisäisessä dokumentoinnissa täsmennetään, mitataan kvantitatiivisesti, laadullisesti ja tämä kirjataan virallisesti. Jokaiselle toimenpiteelle on tarpeen määritellä välittömästi soveltamisen ajoitus ja menetelmät.
Julkisuus tarkoittaa kykyä saada tietoja palkitsemisjärjestelmästä jokaiselle työntekijälle. Kaikkien pitäisi tietää kollegoista, joihin näitä toimenpiteitä on sovellettu. Joidenkin HR-asiantuntijoiden julkisuutta kutsutaan avoimuudeksi. Molemmat termit ovat vastaavia tässä liitteessä.
Omavaraisuus on periaate, jonka mukaan ATS: n, kaupallisten yritysten ja budjettilaitosten työntekijöihin sovelletaan kannustetoimenpiteitä, mikä merkitsee objektiivisuutta kunkin työntekijän osallistumisen huomioon ottamiseksi ja analysoimiseksi. Samanaikaisesti he ottavat huomioon, mikä oli lopputulos eri työntekijöiden pyrkimyksistä, ja määrittelevät, kuinka kokonaistulos riippuu kustakin osallistujasta.
Tärkeitä näkökohtia
Poliisin, koulujen, kauppojen ja muiden paikkojen oikeudenmukainen rohkaiseminen edellyttää henkilön työn riippumatonta arviointia. Vain tällä tavalla voidaan paljastaa, kuinka suuri yksittäisen ihmisen panos on, mikä on tuotto.
Kannustimien tulee olla paitsi aineellisia myös moraalisia, ja niitä on sovellettava suhteessa, jotta voidaan puhua kannustimien järkevyydestä. Jokaisella ylennysmenetelmällä on omat vivahteensa, se on tärkeä ja merkittävä, sitä ei voida unohtaa. Mitä suurempi kannustin on käytetty, sitä suurempi työntekijän vastuu; tästä näkökulmasta on myös palautetta.
Palkkiojärjestelmän soveltamisen perusta
Stimulaation perusta on työnkulun tulokset. Henkilö voi esimerkillisesti selviytyä hänelle asetetuista tehtävistä, olla erittäin kurinalainen, täyttää kaikki indikaattorit suunnitelman mukaisesti ja ylittää sen. Perusta työntekijöiden kannustimien soveltamiselle voi olla esimerkiksi jokin ehdotus, joka liittyy innovaatioiden käyttöönottoon tai työprosessin virtaviivaistamiseen. On totta, että on tärkeää arvioida, kuinka paljon ehdotetun täytäntöönpano todella tekee työstä tehokkaampaa ja parempaa. On tärkeää analysoida, miten ehdotettu lähestymistapa vaikuttaa työprosessin organisointiin, tuotannon näkökulmaan, sisältöön ja muihin liiketoimintaprosesseihin.
Esimerkiksi työntekijä, joka työskentelee esimerkiksi pitkään yrityksessä ja suorittaa säännöllisesti täydennyskoulutusmenettelyjä, voi luottaa rohkaisuun, joka vaikuttaa hänen työn tuloksiin. Kannustinohjelmia on kohtuullista soveltaa niihin, jotka tarjoavat ja toteuttavat hankkeita, jotka tekevät mahdolliseksi tehdä yrityksen palveluista ja tuotteista parempia ja houkuttelevampia asiakkaalle kuin kilpailijoiden tuotteita.
Yleinen ja erityinen
Yllä mainituista syistä palkita työntekijöitä ensimmäisiä kahta voidaan kutsua merkittävimmäksi, yleisiä, kun taas toisia pidetään erikoisina ja toteutetaan vain joissain yrityksissä. Stimulaatio erityisten perusteiden mukaisesti on mahdollista vain, jos yleisiä noudatetaan. Joten riippumatta siitä, kuinka hyvä työntekijä on, riippumatta siitä, mitä projekteja hän edistää, riippumatta siitä kuinka kauan hän työskentelee yrityksessä, jos hän ei noudata kurinalaisuutta, hänelle ei voida soveltaa mitään kannustavia toimenpiteitä.
Ihmisen kannustamiseksi on välttämätöntä, että johto huomaa hänen ansionsa. Työnantaja voi kiinnittää huomiota heihin, mutta on myös toinen vaihtoehto: tiimi tai jotkut työntekijät voivat kirjoittaa vetoomuksen kiinnittäen huomiota kollegansa menestyksiin ja ansioihin. Viranomaiset saavat vetoomuksen ja päättävät kannustimen soveltamisesta arvioidessaan joitain erityisiä ansioita.
laji
Työntekijöitä voidaan palkita monilla eri tavoilla. Jokainen kannustin voidaan liittää moraaliseen ryhmään, joka liittyy aineelliseen rikkauteen tai ihmisoikeuksiin. Jokainen menetelmä toimii hyvin tietyissä olosuhteissa. Ennen harkittujen toimenpiteiden toteuttamista käytännössä on kohtuullista ennustaa, mikä antaa parhaan tuloksen ja mitä henkilökunta pitää vain kunnianosoituksena muodollisuudelle.
Yksinkertaisin ja soveltuvin työntekijöiden kannustimen muoto on olennainen. Voit antaa työntekijälle bonuksen tai lahjan. Joskus kannustimet koskevat kaikkein epätavallisimpia ja vaikuttavimpia. Joten melko epätyypillinen vaihtoehto on antaa raportointikauden tulosten perusteella tehokkaimmalle työntekijälle mukava ja moderni tuoli.
Oikeudellinen kannustaminen liittyy kurinalaisuuteen. Joten jos henkilö osoittaa erinomaista suorituskykyä, voit tarjota hänelle henkilökohtaisesti sopivimman aikataulun - esimerkiksi aloittaa myöhemmin kuin muut tai työskennellä etäyhteydessä, ottaa ylimääräinen lomapäivä.
Työntekijöiden moraali on monenlainen kunnianosoitus. Voit antaa kirjeitä, julistaa esimerkiksi kuukauden parhaan työntekijän, laittaa hänen valokuvansa kunniatauluun ja niin edelleen.
Käytettyjen kannustimien täydellinen luettelo määräytyy tietyn työpaikan ominaisuuksien perusteella. ATS: ssä voit antaa rekisteröidyn aseen tai määrittää uuden etukäteen otsikko, kun taas kaupallisissa yrityksissä aineelliset palkinnot ovat yleisempiä.
Virallisuus: kaikki on kiinteä
Jotta kannustinta voitaisiin soveltaa virallisesti, henkilön palkitseminen on dokumentoitava. Yrityksessä hyväksytyissä sisäisissä säännöksissä tulee kuvailla yksityiskohtaisesti, miten ja miten, missä järjestyksessä kannustetoimenpiteitä sovelletaan. Temaattinen tieto tallennetaan työehtosopimukseen, sisäisiin määräyksiin ja sääntöihin. Asiakirjat osoittavat, mitkä kannustustavat ovat mahdollisia, missä olosuhteissa niitä käytetään, mitkä ovat ensisijaiset tehtävät nimityksessä, sekä perusteet kannustimen soveltamiselle työntekijälle. Kun päätös kannustimen soveltamisesta tehdään, muodostuu temaattinen järjestys. Sen perustana voi olla koottu lähetys tai valitus, arvostetyn työntekijän välittömän esimiehen toimittama muistio.
Kaikki asiakirjat lähetetään yhtiön toimitusjohtajalle. Oheisissa asiakirjoissa on tarpeen eritellä yksityiskohtaisesti, miksi idea syntyi, miksi ärsykkeen käyttö on perusteltua. On tarpeen luetella kaikki ihmisen saavutukset, arvioida hänen aktiivisuuttaan työprosessin puitteissa. Tällainen dokumentaatio kootaan jokaiselle työntekijälle erikseen. Hakijan on ilmoitettava tarkalleen, millaista kannustinta on järkevää soveltaa tässä tapauksessa, missä muodossa se toteutetaan, minkä aseman antaa arvostetulle joukkueen jäsenelle.
Suunnittelu nuansseja
Kampanjan edustaminen kuuluu muistion luokkaan.
Prosessisuunnittelun järjestys määräytyy yritykselle ominaisten byrokraattisten vivahteiden sekä valitun kannustustyypin mukaan. Erityisesti palkinnon tai lahjan suhteen on ensin hankittava pääkirjanpitäjän lupa ja vasta sitten lähetettävä ehdotus johtajalle harkittavaksi. Joissakin yrityksissä on välttämätöntä saada näkyvyys henkilöstöosastolta tarkistamalla työntekijää koskevat tiedot - tämä eliminoi virheellisen palkitsemisen.
Itse asiassa ylennysten suunnittelu on henkilöstöosaston työntekijän vastuualue. Tämän palvelun edustaja on henkilö, jonka vastuulla tehtävä on välittää muistio yrityksen päällikölle. Sisäisessä hierarkiassa ylemmän kanssa sovittamisen tulosten perusteella valitaan ylennyspäivämäärä, keskustellaan menettelyn vivahteista.
Hyvä työ on hyvä palkkio
Jos henkilö työskentelee vilpittömässä mielessä, voit palkita hänet siitä, noudattaen voimassa olevan lainsäädännön 191. artiklan suosituksia työsuhteiden suhteen. Tämän lain osista käy selvästi ilmi: jokaisella henkilöllä, joka työskentelee tunnollisesti ottaen huomioon kaikki hänelle annetut tehtävät, on subjektiivisesti oikeus saada tietty kannustin kerran. Totta, sinun on muistettava: laeissa ilmoitetaan työnantajan oikeus, mutta ei velvollisuutta, joten jokaisessa yksittäistapauksessa kaikki jää johdon harkintaan. Vain työnantaja päättää soveltaa kannustinta ja miten se tehdään. Jos päätettiin myöntää kertaluonteinen palkkio, palkitsemistoimet olisi sovittava yhteen ammattijärjestön kanssa - 132. numerolla julkaistun artikkelin määräykset ilmoitetaan työlakikoodeissa.
Virallisen määräyksen tiukka noudattaminen eliminoi subjektiiviset päätökset, ja työntekijöiden palkitseminen tapahtuu kohtuudella, ajoissa, oikeudenmukaisesti. Ehkä yksinkertainen palkitseminen tai yhdessä erityisten toimenpiteiden kanssa. Henkilölle uskottujen velvoitteiden uskollisesta täyttämisestä johtuvan rohkaisun perusta voi olla työn menestys tai työprosessiin liittyvät erityiset ansioista.
Mistä laeista puhutaan?
Nykyisessä lainsäädännössä mainitaan: palkanmaksaminen työntekijän työstä koostuu kahdesta pääartikkelista - pää- ja motivoivasta.Ensimmäinen on palkkio suoritetuista tehtävistä, toinen on bonus. Perusmaksut on maksettava välttämättä, tiukasti ajallaan, jos työntekijä täyttää hänen kanssaan tehdyssä sopimuksessa määritellyt työstandardit. Lisäkannustimilla pyritään kannustamaan henkilöä saavuttamaan suuri menestys, ylittämään normit. Kannustimien käyttö voi merkittävästi lisätä lopullista määrää, jonka ihminen saa - kaikki riippuu siitä, kuinka merkittäviä ansiat ovat.
Työtä on viisasta säätää siten, että henkilöstön saama palkka on yhdenmukainen yksilöiden saavutusten kanssa. Bonukset ja korvaukset voivat kannustaa ihmisiä tehokkaasti, varsinkin jos niitä sovelletaan säännöllisesti. Bonukset maksetaan yleensä kuukausittain. Työehtosopimuksessa voit määritellä palkkion maksamisen loman, yrityksen historian tai työntekijän henkilökohtaisen elämän merkittävän tapahtuman vuoksi. Palkinnot voidaan perustella vain, jos henkilö todella antaa merkittävän panoksen yrityksen työhön. Tiedot erilaisista erityyppisistä bonuksista voidaan tallentaa työkirjaan. Tätä varten asiakirjassa on erityisosasto. Tässä maksetut säännölliset bonukset eivät ole sallittuja.
Viralliset näkökohdat
Kannustimien asettamisen vivahteet on kuvattu maassamme voimassa olevassa perustuslaissa sekä säännöstöissä, liittovaltion lainsäädännössä ja hallituksen asetuksissa sekä presidentin asetuksissa. Lisäksi valtionhallinto liittovaltion viranomaisten henkilössä antaa myös säädöksiä, jotka sisältävät henkilöstölle tiettyjä lakisääteisiä kannustimia. Tietysti eniten hyödyllistä tietoa voidaan saada työlain 191. artiklasta, mutta muita lähteitä ei pidä unohtaa.
Ammattiliittojen edustajien ja yhtiön työntekijöiden on hyväksyttävä kaupallisen laitoksen sisäinen dokumentaatio, jossa määrätään kannustussäännöistä. Jos laki laaditaan ja hyväksytään, ottamatta huomioon henkilöstön näkemyksiä, työntekijät voivat ottaa yhteyttä tuomioistuimeen valittaakseen siitä.
Jos bonuksia maksetaan säännöllisesti, olisi annettava erityissäännös, joka on tarkoitettu yksinomaan kannustimille, ja siinä säädetään virallisesta menettelystä, prosessin mukana seuraavista asiakirjoista sekä kannustimen muodon ja määrän valintaa koskevista säännöistä.