Yrityksen bonusjärjestelmän kehittäminen on tärkeä vaihe johtamisprosessissa. Oikea lähestymistapa mahdollistaa hyvän tuloksen saavuttamisen, samalla kun et tuhlaa yrityksen budjettia turhaan. Kuten lukuisat aiheelle omistetut tutkimukset osoittavat, onnistunut lähestymistapa bonusten vahvistamiseen mahdollistaa henkilöstön työpäivän tuottavuuden lisääntymisen lähes kolmanneksella. Tämä pakottaa kiinnittämään erityistä huomiota rahamotivaation näkökohtiin.
Aloitamme alusta alkaen: kenen pitäisi olla?
Kenelle bonusmaksujärjestelmää tulisi soveltaa? Mielipiteet eroavat merkittävästi tästä pistemäärästä, mutta oikeudenmukaisimpaan lähestymistapaan sisältyy koko yrityksen henkilöstö. Jos analysoimme monien yritysten nykyistä käytäntöä, voimme nähdä, että usein esimiehet mieluummin soveltavat bonuksia yksinomaan yläjohtajiin. Hieman laajempi vaihtoehto on koko avainprosessiin osallistuvan henkilöstön sisällyttäminen toimintaan, ts. Myynnin toteuttaminen, tuotannosta vastaava, asiakkaille palvelujen tarjoaminen. On yrityksiä, joissa vain keskijohdot ja ylimmät johtajat voivat luottaa kannustimiin. Laajin tapa on antaa bonuksia kaikille tai melkein kaikille yrityksen työntekijöille.
Esimerkkejä palkkiojärjestelmistä, jotka on tarkoitettu yksinomaan ylimmälle johdolle, voi nähdä monenlaisissa länsimaissa yrityksissä, koska tämä menetelmä on laajempi kuin missään muussa valtiossa. Jotkut asiantuntijat uskovat, että lähestymistavalla ei ole järkeä, se on tyhjä, koska siihen sisältyy kannustimien antaminen niille, jotka eivät todella tarvitse niitä, joten kannustinta sinänsä ei noudateta. Yleensä yläpäällikköä motivoi vastuu, sitoutuminen. Paras bonus, jolla tällaista työntekijää houkutellaan, on urakehitys, sosiaalisen aseman nostaminen. Mutta sellaisessa asemassa oleva henkilöstö, joka pyrkii korkeuteen vain taloudellisella palkkiolla, arvioidaan heikkona, vaatii vaihtamista.
Mitä tämä tarkoittaa?
Palkka- ja palkkiojärjestelmä, johon sisältyy erityisten kannustimien soveltaminen vain ylimmille johtajille, koska monet henkilöstön kehittämistä ja yrityksen taloudellista parantamista edistävät asiantuntijat vakuuttavat, ei oikeuta itsensä, ja työntekijöiden kannustaminen tällaisiin tehtäviin on liioiteltu. Totta, tämä ei tarkoita, että taloudellisella tekijällä ei olisi lainkaan merkitystä. Tietysti rahalliset kannustimet ovat tärkeitä, mutta ne ovat vain toissijaisia, joten palkkiojärjestelmän käyttöönottoa ei pitäisi rajoittaa tällaisiin virkoihin. Hyviin kehitysnäkymiin pyrkivän yrityksen tulisi soveltaa järkevämpää, kattavampaa ja tehokkaampaa lähestymistapaa, muuten raha todennäköisesti menetetään.
Mitä yrittää?
Jos yrityksessä ei tällä hetkellä ole palkkiokäytäntöjä, monet suosittelevat bonusjärjestelmän käyttöönottoa työntekijöille ohjelmalla, joka vaikuttaa kaikkiin pääasiallisen liiketoimintaprosessin osallistujiin. Juuri heillä on voimakkain vaikutus yrityksen taloudellisiin tuloksiin. Itse asiassa tulot ja marginaalin luovat myynnistä vastaavat voimat, kun taas laatu ja kustannukset riippuvat tuotannossa ja palveluissa mukana olevista. Menestyvän, tehokkaan motivaatiojärjestelmän käyttöönotto antaa sinun lisätä vertailuarvoja, ja tulokset havaitaan melko nopeasti.
Jos aktiviteetti on keskikokoista tai todella suurta, voit käyttää yrityksessä bonusjärjestelmää, joka vaikuttaa osastojen, sivukonttoreiden, osastojen päälliköihin, koska he vastaavat alaisten työstä ja voivat stimuloida sitä kiinnostuneina hyvästä tuloksesta.
Tarpeeksi kaikille!
Organisaatioiden palkkiojärjestelmä, johon sisältyy melkein koko yrityksen henkilöstö, ei vaikuttanut niin kauan sitten monilta olevan tinkimätöntä ja toteutettu yksinomaan pienessä yrityksessä, koska sen toteuttamiseen liittyy liian monia rajoituksia käytännössä, ja tämä maksaa liian paljon, tulos ei oikeuta itsensä. Kuten käytäntö on osoittanut, nykyään, kun johto saa käyttöönsä uusinta tekniikkaa, monet rajoitukset ovat menneisyyteen. Tämä koskee myös palkanlaskennan automaatiota. Erikoistuotteita käyttämällä voit helposti laskea bonuksia tuhansille työntekijöille kuluttamalla tähän minimaalisen vaivan.
Jos analysoimme viimeaikaista käytäntöä palkkiojärjestelmien käyttöönottamiseksi yrityksen työntekijöille, tulee huomattavaksi, että yhä useammin johto tekee päätöksen juuri sen puolesta, että koko henkilöstö sisällytetään tällaiseen ohjelmaan. Analytics osoittaa, että juuri tässä tapauksessa työprosessin tuottavuus antaa korkeimman kasvun.
Kaikelle on aika
Jotta työntekijäpalkkiojärjestelmä voisi näyttää hyviä tuloksia, se tulisi sisällyttää yrityksen työhön vähitellen. Melko yleinen lähestymistapa on kannustimien soveltaminen ensin vain ylimpiin johtajiin ja osastopäälliköihin, minkä jälkeen aputoiminnoista vastaavat keskijohteet sisällytetään ohjelmaan. Asteittainen suhdannelaajeneminen antaa ennemmin tai myöhemmin mahdollisuuden kattaa koko yrityksen henkilöstö. Kerättyjen tilastojen perusteella tiedetään, että yritykset, jotka kerran ottivat käyttöön koko valtion palkkioita, eivät selvinneet tehtävästä hankkeen laajuuden vuoksi. Riskit ovat erityisen suuret, jos yrityksessä työskentelee yli viisi tuhatta ihmistä.
Ja jos yksityiskohtaisemmin?
Yksi tärkeimmistä erityistä huomiota vaativista näkökohdista on bonus tuloskortti. Yhtenäistä menetelmää tällaisten parametrien valitsemiseksi ei ole vielä kehitetty; ei ole olemassa tieteellisiä tai yleisesti hyväksyttyjä johtamistapoja, jotka asettavat tietyt rajoitukset. Sitä paitsi, nykyajan yrityksissä käytäntö on usein ristiriidassa keskenään. Tällaisten ristiriitaisuuksien analysointi voi kuitenkin antaa paljon johtajalle, joka on kiinnostunut ottamaan käyttöön tehokkaimman vaihtoehdon yrityksessään.
Tärkeimmistä eroista on ensinnäkin huomion arvoista arvio taloudellisesta tekijästä. Kuten yleisesti uskotaan, rahallinen tulos on tärkein indikaattori kaikkien nykyaikaisten yritysten menestykselle. Samaan aikaan pelkkä henkilöstöpalkkiojärjestelmä ei anna mahdollisuutta arvioida, mikä on yksittäisen työntekijän panos yrityksen tilanteen parantamiseen, toisin sanoen motivaatio taloudellisella näkökulmalla menettää merkityksensä ja merkityksensä. Yhdessä tämän kanssa näkökulmaan liittyvät ominaisuudet ovat monimutkaisia. Koko yrityksen kannalta vain ne kokonaismäärät, jotka kuvaavat yritystä yhtenä kokonaisuutena, ovat todella tärkeitä, kun taas yksi työntekijä voi parantaa vain henkilökohtaisia tuloksia, jotka vaikuttavat yleisesti epäsuorasti, usein erittäin heikosti. Jotta bonuksissa käytettävät suoritusindikaattorit antaisivat hyviä tuloksia, niiden on oltava mitattavissa ja objektiivisia, kun taas subjektiiviset ja laadulliset indikaattorit voivat paremmin heijastaa yksilön panosta. Objektiiviset, ymmärtäneet työnsä ytimen, voidaan harhauttaa - tämä, kuten käytäntö osoittaa, vie vähän aikaa.
Paljon vai vähän?
Ottamalla käyttöön henkilöstöpalkkiojärjestelmä, on tärkeää laatia yhteiset lähestymistavat maksettavien raha-arvojen määrittämiseksi.Suurimmassa osassa yrityksiä valitaan tietty prosenttiosuus, joka lasketaan työntekijän palkasta. Vaihtoehtoinen lähestymistapa on osuus työntekijän kokonaispalkasta. Kuten ammattilaiset sanovat, suunnitellut, todelliset maksut olisi korostettava. Ensimmäinen on se, mikä otetaan huomioon talousarviota laadittaessa, jos kukin työntekijä suorittaa kaikki hänelle osoitetut tehtävät 100 prosentilla. Todellinen - se maksetaan tosiasiallisesti valtiolle ottaen huomioon työskennellyt. Varsinainen palkkio on kooltaan erittäin harvinainen suunnitellun verran, mutta sen arvoa on mahdotonta ennustaa kullekin yksittäiselle ajanjaksolle, vaikka sillä olisi käytettävissään tiivistelmä useasta ajanjaksosta.
Päätettäessä siitä, millä menetelmällä lasketaan suunniteltu koko työvoimapalkkiojärjestelmälle, sinun on pohdittava eroa, joka yksittäisellä työntekijällä on jo riittävän kunnollinen, jotta se olisi todellinen kannustin selviytyä paremmin tehtävistä. Kuten lukuisista aiheelle omistetuista tutkimuksista voidaan nähdä, kun bonuksella on vähemmän kuin 15%, lisäys on niin merkityksetön, että se aiheuttaa henkilöstölle enemmän negatiivista käsitystä kuin positiivista. Hyviä tuloksia saavutetaan bonuksilla, jotka vaihtelevat 20%: sta palkasta ja ylöspäin.
Kolikolla on aina kaksi puolta
Työvoimapalkkiojärjestelmän muodostamisessa on syytä ymmärtää, että jokaisella yrityksen työntekijällä on oltava minimipalkka, josta hänellä ei ole epäilystäkään: tämä raha saadaan missä tahansa tilanteessa olosuhteista riippumatta. Jos asetat liian alhaisen palkan ja suuren bonuksen, tämä johtaa kurinalaisuuksien rikkomiseen työpaikalla. Monet yrittävät huijata arviointijärjestelmää henkilökohtaisten etujen saavuttamiseksi mahdollisimman vähän työtä ja aikaa.
Työntekijöiden palkkiojärjestelmän muodostumista harkitsevat asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että ei ole välttämätöntä osoittaa yli 100-prosenttista palkkaa vastaavaa palkkiota, toisin sanoen jakaa yli puolet kokonaispalkasta. Jos arvioimme tällä hetkellä markkinoilla toimivien yritysten kokemuksia, niiden suorituskyky vahvistaa nämä havainnot. Palkkion tulisi tosiasiassa olla vähintään 15%, mutta enintään 100% työsopimuksessa sovitusta palkan määrästä.
Viestit ja kannustimet
Tehokas työntekijäpalkkiojärjestelmä ottaa aina huomioon niiden erityisten tehtävien erityispiirteet, joille bonukset on tarkoitettu. Määritettäessä, mitä valita tietylle työntekijälle, sinun on kiinnitettävä huomiota hänen työn ominaisuuksiin, arvioitava, mitkä parametrit antavat mahdollisuuden antaa kuvan työn laadusta. Jos tietyssä tapauksessa tarkka kuva koostuu objektiivisista indikaattoreista, palkkio voidaan asettaa hiukan korkeammaksi kuin yrityksen keskiarvo. Jos arvio perustuu subjektiivisiin indikaattoreihin, yrityksen yleisiin parametreihin, palkkio tulisi osoittaa hieman pienemmässä määrin. Jos tietyn henkilön työn tuloksia ei ole mahdollista arvioida, vaikuttavan palkinnon nimittämisellä ei ole merkitystä eikä se paranna koko yrityksen tuloksia.
Jos analysoimme kotimaisissa yrityksissä käyttöön otettuja bonusjärjestelmiä, tulee huomattava, että kaikki positiot on jaettu kahteen suureen ryhmään: kaupankäynti, ei-kaupankäynti. Se on ensimmäinen, joka käsittelee suoraan liiketoimia, joten motivoiva komponentti on tärkeä. Monet yritykset myöntävät tällaiselle henkilöstön bonukselle 40% palkasta. Tämä koskee päteviä ammattilaisia, esimiehiä. Muiden kuin kaupankäyntiä harjoittavien virkojen osalta palkkio on sitä korkeampi, mitä parempi henkilö on yrityksen asemassa yrityksen sisäisessä hierarkiassa, koska ylemmän tason virkoilla on suurempi vaikutus yrityksen tulokseen. Tällaisten työntekijöiden rohkaiseminen perustuu yleensä yrityksen tuloksen kasvuvauhtiin.
Menetelmät ja lähestymistavat: erilaisia vaihtoehtoja
Saatat huomata, että pääkaupunkiseudun bonusjärjestelmät eroavat jonkin verran reuna-alueista. Palkat ovat korkeammat Moskovassa ja suunnitellut bonukset ovat hieman alhaisemmat kuin koko valtiossa, kun taas muualla työskentelevät yritykset käyttävät tiukimpia henkilöstön kannustinjärjestelmiä maksimaalisten tulosten saavuttamiseksi. Yksi työkalu on pieni palkka, jota täydentää suuri bonus. Kun suunnittelet soveltamaan muiden organisaatioiden kokemuksia omassa yrityksessäsi, sinun tulee verrata monia tekijöitä - ja erityisesti työnkulkua, hierarkiaa, sijaintia ja toiminta-aluetta sekä yrityksen laajuutta. Pelkkä kilpailijan onnistuneen lähestymistavan kopioiminen voi johtaa tappioihin ilman pienintäkään lisäystä.
Eilen, tänään, huomenna
Bonusjärjestelmää kehitettäessä on syytä harkita kuinka usein annetaan luvattuja palkintoja henkilöstölle. Joissakin yrityksissä heille maksetaan kuukausittain, toisissa yrityksissä joka kolmas kuukausi, kuuden kuukauden välein tai jopa kerran vuodessa. Bonuksia on tietenkin mahdollista maksaa joka neljä kuukausi tai kaksi - sanalla sanoen kuinka johtaja pitää sitä tarpeellisena, oikeana, lupaavana. Maassamme ja ulkomailla yleisesti hyväksytyt lähestymistavat eroavat toisistaan huomattavasti. Venäläiset yritykset rakennetaan pääasiassa kuukausittaisen kannustinohjelman mukaisesti, hieman harvempi vaihtoehto on kerran neljännes. Tämän vaihtoehdon avulla voit heti nähdä bonusten positiiviset tulokset. Menetelmä on varsin kätevä, koska sen avulla voit sisällyttää työntekijät, jotka osallistuvat matalapalkkaisiin tehtäviin.
Ulkomaiset yritykset, myös ne, joilla on sivukonttoreita Venäjällä, käyttävät useammin bonusjärjestelmää, johon sisältyy bonusten kertyminen vain kerran vuodessa. Suunnitelma koskee ylemmän, keskitason työntekijöitä. Poikkeuksellinen lähestymistapa on bonukset, jotka kertyvät kauppapaikoille kerran kuukaudessa tai neljänneksellä, mutta tämä on enemmän myönnytystä maassa kehittyneelle käytännölle.
Kumpi on parempi?
Tämä ei tarkoita, että bonusjärjestelmän parantaminen on mahdollista järjestää harvemmin laskemalla bonuksia: molemmilla kuvatuilla lähestymistavoilla on omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Palkkioiden kertymisen välinen pitkä tauko osoittaa jatkuvia indikaattoreita henkilöstön työkyvystä. Voit arvioida, mihin kukin työntekijä kykenee, satunnaisvaihtelukerroin minimoidaan. Usein yrityksen taloudellista tulosta ei voida laskea yhden kuukauden aikana kertyneiden arvojen perusteella.
Muuten, tämän logiikan mukaan kirjanpitäjät laskevat voittoa neljännekseltä eivätkä tee laskelmia joka kuukausi - tällaisilla indikaattoreilla ei yksinkertaisesti olisi järkeä, antaisi väärän kuvan, niistä tulisi perustana väärien hallintopäätösten tekemisessä.
Parametrit ja ajanjaksot
Päätettäessä tietystä vaihtoehdosta on analysoitava, millaisia indikaattoreita nykyisin käytetään. Jos nämä ovat subjektiivisia arvioita, bonukset maksetaan kerran neljänneksessä, kerran kuukaudessa. Jos pääosa indikaattoreista on objektiivisia, voit keskittyä bonuksen vuosittaiseen tai neljännesvuosittaiseen karttumiseen. Yhtä merkittävä näkökohta on suhdannesyklin kesto eli ajanjakso, jona ihmisen toiminnan tulokset ilmenevät. Tuotanto- ja myyntitehtäviin osallistuvilla työntekijöillä tulosindikaattorit näkyvät muutamassa viikossa, mutta johtoryhmällä tämä on kuukausi ja joskus enemmän. Siksi on kohtuullista ottaa käyttöön palkkioita, joita ei makseta useammin kuin on mahdollista arvioida työntekijän tuloksia. Ylimmät johtajat ovat erityinen tarina, koska heidän liiketoiminnan tulosta on joskus vaikea arvioida edes analysoitaessa vuosineljännesvuosijaksoa, mikä tekee optimaaliseksi käyttää bonusjärjestelmää vuosittain.
Kannattaa kiinnittää huomiota kokonaispalkkaan, kuinka suuri on palkan ja bonuksen suhde, kuinka paljon maksetaan yleensä. Usein tällainen rajoitus vaikuttaa keinotekoiselta, mutta on laajalle levinnyt. Jos kokonaistuotot ovat riittävän alhaiset ja palkkio on kolmasosa tai puolet tästä summasta, ainoa järkevä tapa on maksaa bonuksia kuukausittain. Johtohenkilöille, keskitason henkilöstölle ja lineaarisille työntekijöille palkkion laskentajärjestelmää pidetään menestyneimmänä neljännesvuosittain kuukausittain, mutta johtotehtävissä oleville henkilöille on kohtuullista laskea bonukset vuosittain tai hiukan useammin.
Palkinnot ja pisteet
Pisteiden kertymiseen perustuva bonusjärjestelmä sisältää tiettyjen perinteisten sisäisten yksiköiden osoittamisen tietyn tehtävän tulosten perusteella. Samanaikaisesti vastuullinen henkilöstö analysoi useita perusteita riittävän johtopäätöksen tekemiseksi. Jotta tulos olisi objektiivinen, voit kehittää erityisen asteikon, sisällyttää siihen kaikki mahdolliset kriteerit, kuvata mitä saavutuksia tarvitaan uuden tason saamiseksi.
Jos tietty työntekijä ei selviydy tehtävästään, hän saa nollapisteen, mutta enimmäismäärä on henkilölle, joka on suorittanut kaiken, mikä hänelle on annettu. Välipisteiden avulla voit päättää, kenelle ja mitä bonuksia kertyy, jos henkilöstö selviytyi tehtävistä osittain. Kaikki pisteet kirjataan, dokumentoidaan, ne ovat avoinna työntekijöille ja niitä käytetään lopullisen palkan laskemiseen.
Mitä muuta kokeilla?
Pisteiden soveltamisjärjestelmää pidetään melko mukavana, mutta käytännössä sitä käytetään harvoin, koska se vaatii huomattavia työvoimakustannuksia, etenkin yrityksessä, jossa palkkiot on myönnettävä suurelle määrälle työntekijöitä. Tällaisessa tilanteessa käytetään yksinkertaistettuja lähestymistapoja, kun lopputulos riippuu yrityksen kokonaistehokkuudesta tiettynä ajanjaksona. Samalla ota huomioon, kuinka paljon vapaita varoja on käytettävissä yrityksen budjetissa bonusten maksamiseen. Tällä lähestymistavalla palkkiot maksetaan usein kiinteinä, jokaisesta tehtävästä - oma arvo.
Henkilöstö: kuinka paljon maksaa?
Menettely ja säännöt bonuspalkkioiden keräämiseksi johtajille on vaikea kysymys. Objektiivisinta lähestymistapaa pidetään siinä, jossa he analysoivat tuotantomäärien kasvua, aikarajoitteiden noudattamista tietyllä ajanjaksolla, mukaan lukien raporttien toimittamisaika. Jos yritys vapauttaa tavarat ajoissa, säästää kuluvia resursseja, raaka-aineita, kaikki tämä vaikuttaa hallintapalkkioon ja lisää sitä.
Työntekijöille ja asiantuntijoille palkkio lasketaan ottaen huomioon, kuinka paljon suunnitelma toteutettiin tai toteutettiin asetetun rajan yli, täytettiinkö ylimääräiset vastuut. On tärkeää arvioida hylkääjien prosenttiosuus, asiakaskunnan toiminta-aika tietyn ajanjakson ajan ja muut vastaavat indikaattorit, jotka heijastavat työn korkeaa laatua.
Haluan kaiken virallisesti!
Joskus keskiverto ihminen epäilee: miksi palkkio maksetaan yrityksessä, mutta tätä tosiseikkaa ei kirjata työkirjaan? Henkilö toimii niin hyvin, yrittää - ja siitä ei ole virallista vahvistusta! Itse asiassa kaikki on yksinkertaista: työkirja on asiakirja, joka on tarkoitettu ehdottomasti mainitsemaan asema, työpaikka, työhönottoa, irtisanomista koskevat asiakirjat ja vastaavat menettelyt. Palkkion maksamisen tosiasiaa ei voida ilmoittaa siinä, ja luvattomien merkintöjen tekemistä ei voida hyväksyä, muuten asiakirja tulee kelvottomaksi. Jos työntekijä haluaa saada todisteita laadukkaasta työstään, on syytä pyytää kuvaus. Juuri siinä voidaan heijastaa kaikkia ihmisen piirteitä sekä hänelle työn aikana maksettuja palkkioita. Mahdollisuus kirjoittaa säännöllisiä bonuksia koskevia tietoja työkirjaan julkaistaan vuonna 2003 julkaistussa hallituksen asetuksessa. Asiakirja julkaistiin numerolla 225, ja siinä tarkastellaan rekisteröinnin ja työkirjojen ylläpidon erityispiirteitä.