U svim zemljama postoji diferencijacija plaća radnika u raznim industrijama i strukama. To uglavnom ovisi o omjeru potražnje, kao i o ponudi specifičnih tržišta rada. Kad je potražnja za bilo kojom vrstom radne snage mnogo manja od njene ponude, plaća će biti niska.
Kako je u Rusiji?
U Rusiji, na primjer, devedesetih godina prošlog stoljeća učitelji, znanstvenici i radnici raznih inženjersko-tehničkih specijalnosti i drugi mogli bi se pripisati takvim zanimanjima. Međutim, u slučaju kada je razina potražnje veća od ponude, razina plaće bit će relativno visoka. U modernoj Rusiji te vrste rada uključuju profesiju menadžera, iskusnog pravnika, visoko kvalificiranog računovođu i tako dalje. Zašto je potrebna razlika u plaći? O tome dalje.
Glavni uzroci diferencijacije
Sljedeći popis razloga klasificira diferenciranje stopa plaća:
- Ulaganja u ljudski kapital pomažu razlikovati kvalitetu radne snage.
- Razlika u vrstama posla prema uvjetima rada, atraktivnosti i mnogim drugim faktorima, a ne novčanim.
- Heterogenost radnika, odnosno njihova razlika u razini obrazovanja, kvalifikacija, obučenosti i sposobnosti.
- Postojanje ograničenja mobilnosti radne snage.
Mobilnost radne snage i njena ograničenja
Mogu se razlikovati sljedeće vrste ograničenja podataka:
- Sociološki predstavljaju razlike u plaćama iste vrste ovisno o državljanstvu, nacionalnosti i spolu.
- Institucionalna - to su umjetna ograničenja za radnike uspostavljena od strane različitih institucija, organizacija, institucija. Na primjer, sindikati radionica nameću ograničenja broja svojih članova, što sprečavaju kretanje radnika određene struke u regije s većim plaćama, jer premještanje izaziva strah da zaposlenik neće biti primljen u sindikat radionice na novom mjestu.
- Zemljopisni, karakteriziran vezanošću osobe za jedno mjesto prebivališta. U različitim regijama postoji razlika u visini plaće radnika u istoj sferi, što ne ovisi o uvjetima njihova života i rada. To se odražava u Rusiji u koeficijentima koji se pripisuju plaći, a uzrokovani su različitim omjerima ponude i potražnje na određenim regionalnim tržištima rada.
Ostali čimbenici
Pored pokazatelja ponude i potražnje, ističu se i drugi čimbenici koji imaju velik utjecaj na veličinu plaća. Od njih se može razlikovati:
- politika plaća u poduzeću;
- troškovi života;
- vrsta rada;
- radne kvalifikacije;
- kvaliteta i količina radne snage;
- radni uvjeti;
- minimalna plaća kao glavna vrsta socijalnih usluga. jamstva.
Svi gore navedeni faktori stvaraju razliku u plaćama između pojedinih skupina radnika i specifičnih radnika. Sa praktičnog stajališta, to je nekoliko vrsta: profesionalna, prema uvjetima rada i kategorijama osoblja, industrijska, teritorijalna.
Kako se analizira diferencijacija plaća?
Sektorske i teritorijalne razlike uglavnom ovise o odgovarajućim područjima ekonomske strukture određene zemlje.
Ako razlikujemo plaće prema kategorijama osoblja, razlika nastaje kada su radnici podijeljeni u kategorije koje uzimaju u obzir stupanj odgovornosti za obavljeni posao i položaj koji obavljaju.Osoblje po kategorijama podijeljeno je na radnike, zaposlenike, menadžere i specijalce. Ovisno o tome provodi se diferencijacija visine plaća.
Radnici koji zauzimaju visoke položaje u organizaciji, strukturnim odjelima i rukovoditelji, rukovoditelji, zamjenici, obrtnici, glavni računovođe, inženjeri, kapetani i predsjedatelji pripadaju rukovoditeljima.
U kategoriju stručnjaka spadaju radnici koji su zaposleni na radnim mjestima za koja je potrebna srednja stručna ili viša stručna sprema: liječnici, učitelji, inženjeri, ekonomisti, psiholozi, mehaničari, dispečeri i drugi. Također, asistenti i pomoćnici nabrojanih stručnjaka mogu mu se pripisati.
Radnici koji obavljaju papirologiju i pripremu dokumentacije, kontrolu i računovodstvo, kao i usluge kućanstva, spadaju u kategoriju ostalih zaposlenika.
Osobe koje su izravno uključene u popravak ili postupak stvaranja bogatstva, kao i prijevoz putnika, kretanje robe i pružanje materijalnih usluga i drugih stvari, pripadaju kategoriji radnika.
O čemu ovisi diferencijacija?
Međutim, to ne mijenja činjenicu da je glavna vrsta diferencijacije diferencijacija plaća ovisno o učinkovitosti i produktivnosti rada. To je način da se provede funkcija poticanja plaća. Takva diferencijacija postavlja cilj uspostavljanja relativne razine plaća ovisno o rezultatima, količini i kvaliteti rada, motivirajući sve radnike na produktivan i učinkovit rad.
Njeni zahtjevi
Sljedeći su zahtjevi koje mora udovoljiti diferencirana naknada osoblja organizacije ili poduzeća, koja potiče radnu aktivnost:
- Omogućite socijalnu sigurnost zaposleniku.
- Potaknite zaposlenika na poboljšanje kvalitete rada.
- Budite otvoreni za kontrolu.
- Tijek rada ne bi trebao biti teži.
- Budite jasni zaposleniku.
- Budite personalizirani.
- Razlozi trebaju biti objektivni kriteriji za procjenu troškova rada zaposlenika.
Koji se alati koriste za razlikovanje plaća?
Tarifni sustav
Glavni alat za razlikovanje plaća je tarifni sustav koji uključuje skup različitih normi: koeficijenti okruga, tarifne mreže, tarifne tarife, kataloški katalog kvalifikacija, razne tarifne naknade i dodatke namijenjene korištenju u određivanju plaća i stopa zaposlenika, kao i određivanju. veličina njihovih bonusa za obavljanje posla. Primjer je Jedinstveni tarifni raspored, UTS RF, koji se koristi za plaćanje zaposlenika njihovim radom. Financiranje dolazi iz svih razina proračuna od 1992. godine. U diferencijaciji plaća zaposlenika koristili su sheme za osoblje i plaće.
Što je shema plaća?
Sheme plaća su oblik reguliranja plaća zaposlenima, ovisno o veličini poduzeća i veličini nekoliko pokazatelja njegove djelatnosti. Ta je shema karakteristična za administrativno-plansko gospodarstvo, kada su plaće stručnjaka, menadžera i ostalih zaposlenika utvrđene centralno. Sheme plaće trenutno se koriste u komunalnim i državnim poduzećima. U privatnim poduzećima plaća se utvrđuje kroz osoblje.
Razlikovanje plaća i osoblja
Pod osobljem se podrazumijevaju tablice koje su razvile organizacije i poduzeća i koje odražavaju imena zaposlenika, broj i strukturu rukovodećeg osoblja, fiksnu službenu plaću zaposlenika ili vilice (maksimalne i minimalne plaće za svako radno mjesto).Vlada Ruske Federacije utvrđuje veličinu i postupak nagrađivanja glavnih računovođa koji se financiraju iz saveznog proračuna, menadžera i zamjenika. U svim ostalim organizacijama rad menadžera, glavnih računovođa i zamjenika rukovoditelja plaća se u iznosu koji su ugovorne strane ugovora o radu.
Klimatski uvjeti
Kako bi kompenzirao porast troškova preživljavanja regija s nepovoljnim klimatskim uvjetima, država postavlja koeficijente okruga po kojima se povećava procijenjena vrijednost tarifnog dijela plaća. Koeficijenti okruga su različiti za različite regije u zemlji s intervalom od 1,1-2,0. I što su klimatski uvjeti manje povoljni, veći je i ovaj koeficijent. Uz tvorničke tarifne sustave, u poduzećima se vrši i diferenciranje plaća primjenom faktora složenosti rada. Suvremeni sustavi plaća navode da se mogu utvrditi ekstremne razlike u plaćama. Međusobni redovi koji pokrivaju zaposlenike na svim pozicijama uspostavljeni su između ekstremnih redova.
Broj kategorija koje se koriste u tarifnim sustavima tvornica u praksi varira od 6 do 26. Ponekad se u svaku kategoriju ugrađuje dodatak za plaće, odnosno njihove maksimalne i minimalne vrijednosti unutar određene kategorije, što preferiraju stručnjaci. U poduzećima pod različitim radnim uvjetima, uključujući razne vrste dodataka i dodataka na tarifni dio naknade rada. Njihov je cilj najcjelovitija procjena karakteristika rada, njegove težine, intenziteta, žurnosti, važnosti, opasnosti i drugih stanja.
Doplate i doplate
Neke su naknade i dodatci u poduzećima bilo kojeg oblika vlasništva. Njihove isplate utvrđene su Kodeksom rada, a jamči ih država. Ostala davanja i dodatna plaćanja mogu se primijeniti na raznim područjima zaposlenja. Konkretna veličina dodataka i doplata dogovorena je u poduzeću, no u većini slučajeva oni su i obvezni. Ovo je diferencijacija plaća u Rusiji.
Za postizanje bilo kojih konkretnih pokazatelja rada nagrađuju se nagrade, odnosno bonusi koji mogu biti dio sustava plaća, kao što je bonus za komad, vremenski dodatak, harmonika, neizravni bonus, komad progresivan. Pitanja vezana uz bonus moraju se odraziti u rezervi o bonusima koji su razvijeni za svako poduzeće i njegove podjele i koju je odobrio voditelj određenog poduzeća. Također treba napomenuti da se uz navedene sustave plaća za zaposlenike u organizacijama koriste i sljedeći: sustav plutajuće plaće, necarinski sustav, sustav plaća na temelju provizija. O tome ovise koeficijenti razlike u plaćama. Također, iznos poticajnog plaćanja trebao bi ovisiti o dva faktora:
- Opravdano razlikovanje plaća zaposlenih viših i nižih kvalifikacija. Ovdje načelo socijalne pravednosti dolazi do izražaja.
- Početna vrijednost naknade za rad je trošak plaćanja po jedinici rada koja se obavlja s njegovim komadnim varijantama, satna (mjesečna, dnevna) stopa plaće zaposlenika, najniža kvalifikacija u raznolikosti radne plaće. U vezi s tim, može se tvrditi da je problem visine plaća riješen veličinom njegove početne vrijednosti.
Temelj politike plaća poduzeća trebaju biti ova dva uvjeta. Na necarinskoj osnovi nema ograničenja u pronalaženju načina za isplatu plaća. Stoga ovo područje ima nekoliko metoda koje su ponekad jedinstvene. Osim toga, u različitim odjelima istog poduzeća možete pronaći različite načine plaćanja. To se odražava na sustav diferencijacije plaća radnika.
nalazi
Kada odlučujete o načinu nagrađivanja u jedinici ili tvrtki, glavna stvar je:
- Sustav plaća trebao bi biti izgrađen u skladu s usvojenim zakonodavstvom.
- Potrebno je što više uzeti u obzir značajke proizvodnje i organizacije rada, kao i značajke proizvoda, usluga, rada, strukture i sastava osoblja.
- Sustav plaćanja trebao bi biti uveden isključivo prema razvijenom projektu organizacije plaća, koji će uključivati eksperimentalnu provjeru plaća i njezino naknadno prilagođavanje ako je potrebno.
- Osoblje treba biti uključeno kroz široku raspravu o projektima i nagrađuje zaposlenike za aktivnu pomoć u razvoju i uvođenju novog načina plaćanja.
Razlozi diferencijacije plaća su očigledni.
Na kraju, plaće nisu samo isplata rezultata rada. Njegova se uloga izražava u poticajnom učinku na osobu: postupak plaćanja, iznos plaćanja i elementi organizacije često razvijaju interes ljudi za rad i pružaju motivaciju za učinkovit, produktivan rad. Uspostavljanje potrebnih razlika u plaćama, ovisno o kvalifikacijama, složenosti, uvjetima i područjima primjene rada, intenzitetu - to zahtijeva diferenciranje plaća.