Posao se obavlja kada građanin sklopi ugovor s privatnim uredom za osoblje prema kojem se njegov rad poslodavcu dodjeljuje "na posudbu", "najam". Obično se s takvim zaposlenikom sklapa hitan dogovor. To značajno smanjuje sigurnost posla. Ugovor na određeno vrijeme može se raskinuti u bilo kojem trenutku. Iz njegovih je odredbi, između ostalog, potpuno nejasno tko će biti odgovoran za režim i radne uvjete, poštivanje pravila zaštite na radu i naplatu troškova. Posudjena radna snaga podrazumijeva gore uvjete od onih radnika koji rade stalno, niže plaće i nedostatak garancija. 
outstaffing
Ovo je jedan od oblika korištenja posuđene radne snage. Tvrtka klijent prebacuje pružatelju dio svog osoblja pod određenim uvjetima. Potonji prihvaća zaposlenike državi i preuzima obveze poštivanja zakonskih normi (porez, rad, civilni zakoni, kao i drugi regulatorni akti koji se odnose na sektor proizvodnje). U isto vrijeme, zaposlenici odlaze kod davatelja usluga samo formalno. Redom premještanja otpuštaju se iz prethodnog poduzeća, ali zapravo nastavljaju obavljati svoje profesionalne dužnosti na prethodnom mjestu. Jednostavno rečeno, u ovom slučaju postoji najam osoblja. Ponekad davatelj odabire osoblje za pokretanje projekta i izrađuje osoblje za sebe kao redovite zaposlenike. U ovom slučaju se odvija leasing.
Shema prevođenja
Prije svega, utvrde se potrebe kupaca, one se utvrđuju, uključuju u ugovor. Outstaffing sporazum, između ostalog, određuje troškove, uvjete usluge i valjanost. Osoblje napušta mjesto rada i ulazi u osoblje davatelja usluga. Potonji pruža zaposlenike klijentu u skladu s ugovorom. U stvari, radnici obavljaju posao u novom poduzeću, dok dobavljač obavlja papirologiju i obračunava plaće.
outsourcing
Ovaj je postupak traženje resursa izvan organizacije. Nebitne funkcije (linije aktivnosti, procesi) prenose se trećim stranama na ugovornoj osnovi. Potonji posjeduju relevantna menadžerska ili tehnička znanja i alate u određenom području. Na primjer, to može biti upravljanje osobljem, obračun i isplata plaća, porezni odbitci.
Sukob sindikata
Da bi se vodila učinkovita borba protiv ovog fenomena, potrebne su jasne i koordinirane akcije sindikata. Profesionalne udruge trebaju provesti objašnjeni, informativni rad među zaposlenicima, objasniti što je kontingentni rad, koje su posljedice. Uporedo s tim, potrebno je provesti aktivnosti usmjerene na uključivanje odredbi u ugovore koji će zaštititi osoblje od outstaffinga i outsourcinga. Uredba se, između ostalog, treba provoditi usvajanjem ograničenja kako bi se privukle kako treće organizacije općenito, a posebno njihovi zaposlenici na posao, čije je obavljanje moguće s postojećim osobljem.
Socijalna jamstva više razine trebaju biti uključena u ugovore za one koji odustanu zbog smanjenja osoblja. Kada koristi outstaffing i outsourcing, poslodavac smanjuje broj jedinica osoblja, nakon čega slijede otpuštanja. Potrebno je napraviti takve manipulacije koje poslodavca skupo koštaju.Pojava potrebe da se plate značajne naknade zaposlenima koji su otpušteni smanjenjem može biti moćan argument protiv outsourcinga i outstaffinga. Neophodan uvjet mora biti da poslodavac obvezuje što prije obavijestiti sindikate o tome da se planira zaposliti posuđena radna snaga u poduzeću. 
Trostrani odnos
Njihova primjena dovodi do istiskivanja načela i normi socijalnog partnerstva. Zajedno s tim, sindikati i predstavništva se povlače u pozadinu. U Rusiji posuđena radna snaga ne omogućuje zaposlenicima da se organiziraju u profesionalna udruženja. Upotrebom alata za outstaffing i outsourcing, poslodavac dijeli osoblje jednog poduzeća. Sustav ugovora o radu na određeno vrijeme široko se koristi u stranim zemljama. Kroz takve sporazume zaposlenik se jednostavno suočava s izborom ili ostati na poslu ili u sindikatu. Slobodni zaposlenici prilično su učinkovit način za rješavanje sindikata i štrajkova. Takvi zaposlenici uvijek mogu zamijeniti štrajkače. Kao rezultat, protesti gube smisao.
Pravni aspekt
Državna duma u nekoliko je čitanja izmijenila postojeći regulatorni okvir. Prema mnogim stručnjacima, ove izmjene ne podrazumijevaju izravno zabranu posudbe radne snage. Oni samo ograničavaju intenzitet njegove uporabe, a također mijenjaju određene uvjete. Na primjer, zaposlenici koji dolaze iz agencije za ljudske resurse ne mogu zauzimati više od 10% osoblja. Zabrana posuđenog rada vrijedi ako glavni zaposlenici poduzeća štrajkuju ili odbijaju legalno nastaviti svoju djelatnost. Na primjer, to mogu biti slučajevi neisplaćivanja plaća. Zabrana posuđene radne snage odnosi se na opasne objekte. Važan aspekt inovacije je izjednačavanje uvjeta rada i plaće za redovne i izvan osoblja.
Zakon
O zabrani posuđivanja radne snage u zemlji se dugo govori. Naravno, najviše se suprotstavljaju njegovoj upotrebi sindikati. Zakon o ugovorenom radu potpisan je 2014. godine. Prema mnogim stručnjacima, ta je okolnost vrlo simbolična. Činjenica je da je ekonomski sustav trenutno u prijelaznom stanju. Korištenje nepredviđenog rada nakon objave normativnog akta trebalo bi provesti jasnije i definitivnije.
Odredbe ne samo da definiraju ovu pojavu, već uvode i posebne mjere koje sprečavaju poslodavce da izbjegnu potpisivanje punopravnih ugovora s freelancerima. Agencije koje će tražiti zaposlenike morat će proći državnu akreditaciju. U skladu s normama, pravne osobe i poduzetnici koji preferencijalno plaćaju porez ne smiju formirati takve strukture. Takva agencija ne bi trebala imati najniži kapital od manje od 1 milijuna rubalja, direktor mora nužno imati visoko obrazovanje. 
Podrijetlo pravne inicijative
Prvi koraci za objavljivanje pravila o uspostavljanju zabrane kontingentne radne snage u Rusiji poduzeti su još 2011. godine. Iz Odbora državne dume, voditelja pitanja koja se odnose na proizvodne odnose i socijalnu politiku, formirana je radna skupina. Pozvana je da pripremi prijedlog zakona o ukidanju outstaffinga. U tom su procesu u raspravu bile uključene i razne društvene i političke institucije, kao i sami poslodavci.
U početku je trebalo pretpostaviti da će prijedlog zakona dovesti do proizvodnih odnosa u okviru izvanrednog statusa sličnog radnom snagom kroz državna tijela. Poslodavac bi obavijestio odgovarajući inspektorat da zapošljava osoblje koji nije zaposlen. Istodobno, državna agencija naredila bi mu da ugovor o radu uskladi s normama. Tijekom razmatranja nacrta normativnog akta, ova je funkcija ležala na brodovima.A zastupnici su, iznoseći gornji prijedlog, predložili da se Inspektoratu rada daju dodatne ovlasti. 
Regulacija rada
Prije nego što su uvedene izmjene regulatornog okvira, odnosi između zaposlenika i poslodavca u formatu bliskom outstaffingu gotovo da nisu regulirani. Nije postojao jasan poredak, čak i pored prilično raširene uporabe kontingentne radne snage u zemlji. Prema mišljenju stručnjaka, ovaj smjer u sustavu tržišta kadrova počeo se oblikovati početkom 2000-ih.
Na primjer, 2004. godine, u Ruskoj Federaciji, prema mišljenju više analitičara, obujam zaostalog segmenta bio je iznad 80 milijuna dolara. Prilično dugo rusko zakonodavstvo nije se žurilo na utvrđivanje pravila koja reguliraju dotičnu oblast. U tom smislu, nesigurnost u radnom sektoru razvijala se prilično intenzivno. S jedne strane, činilo se da zaposlenici rade, a s druge u ne baš jasnom statusu. 
Povijesna pozadina
Gdje je bilo zabranjeno pozajmljivanje? Treba reći da je u povijesti bilo puno takvih slučajeva kada je vlada poduzimala restriktivne mjere s ciljem uklanjanja odnosa između zaposlenika i poslodavca, a bliske su većoj mjeri. Na primjer, 1934. godine u Sjedinjenim Državama zabranjene su agencije za zapošljavanje. Ta mjera, međutim, nije dugo trajala - oko tri godine. Ovo je ograničenje uvedeno 1948. i vrijedilo je do 1997. Zabranjeni rad u Turskoj. 2007. godine u Namibiji su usvojena ograničenja. No, nakon 2 godine, posuđen rad ponovo je bio dopušten. Prema nekim stručnjacima, sličan scenarij nije isključen ni za Rusku Federaciju.
Nejasnoća normi
Neki analitičari smatraju da je vladina zabrana kontingentnog rada samo djelomična. Vjerojatnije je, kažu stručnjaci, da je to dopušteno, ali ne na potpuno jasan način. Donošenje novog zakona omogućilo je državi da djeluje u civiliziranom obliku, različitom od prethodnih uvjeta. Normativni akt omogućuje zaposlenicima obavljanje radnih funkcija u poduzeću u koje će ih voditi voditelj. Prihvaćen je još jedan uvjet. Konkretno, zaposlenik koji je u državi prijavljen kod jedne pravne osobe može obavljati posao s drugom ako prva kontrolira drugu, i obrnuto. Normativnim aktom se također određuje da se u nekim slučajevima izvršenje ugovora o radu kao dio outfaffinga treba obaviti uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Na primjer, takva se potreba može pojaviti ako slobodnjaci za koje se pretpostavlja da su bili napušteni stari su više od 10% države. 
Odgovornost poslodavca
Usvojeni zakon, ili preciznije, izmjene i dopune Kodeksa o radu, formulira nekoliko kriterija prema kojima se poslodavcima nameću određene obveze u područjima koja su povezana s outstaffingom. Uz gore navedena ograničenja u vezi s opasnim uvjetima (1. i 2. razred), ovaj oblik privlačenja zaposlenika na opasne radove ne odnosi se na osobnu korist (na primjer, za dobivanje bilo kakve dozvole: certifikata, dozvole i tako dalje).
U zaključku
Prema važećem zakonu, bilo koja imovina, a ne osoba, može djelovati kao predmet zakupa. Govoreći o ovoj temi, sindikati su kategorični u svojim zaključcima. Udruge zagovaraju ne toliko regulaciju koliko zabranu nepredviđenog rada. Prema predstavnicima radničkih udruženja, propisi bi trebali ukloniti ovaj oblik privlačnosti iz proizvodnog sektora i najstrože kazniti počinitelje.
