Sustav nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenih nezaobilazan je aspekt upravljanja radom poduzeća bilo koje vrste. Stimulacija se smatra aspektom razvoja tvrtke, uvelike određuje produktivnost radnog procesa, postavlja atmosferu u trgovinama i uredima. Kadrovski stručnjaci razgovaraju o općim pravilima, načelima nagrađivanja zaposlenika. Pomoću njih možete učinkovito stimulirati osoblje i učiniti da svaka zaposlena osoba bude zainteresirana za njihov posao.
Opće informacije
Poticanje zaposlenika Ministarstva unutarnjih poslova, ATS-a, zaposlenika komercijalnih tvrtki, malih privatnih tvrtki i velikih industrijskih kompleksa je sredstvo politike koje se koristi za poticanje procesa rada. Zasluge osoblja koje se odredilo nečim službeno se priznaju, ta činjenica bilježi se u internoj dokumentaciji i osoba prima određeni bonus. Možda moralno ili materijalno ohrabrenje, neka nagrada - oni mogu izdati nagradu ili dodijeliti diplomu, dodijeliti neki počasni naslov, status, dati službeni rad koji potvrđuje radna postignuća.
U pravilu, neposredni nadzornik šalje zahtjev višim dužnosnicima za nagradu zaposlenika koji je ispunio sve standarde radnog procesa ili je pokazao najbolje rezultate. Promocija ima za svoj glavni cilj poboljšati rad tvrtke u tom procesu. Unutarnja dokumentacija usvojena unutar poduzeća treba jasno i detaljno opisati mogućnosti poticaja i primjenjive metode. Važno je da je to u skladu s primjenjivim zakonom. Kao osnovu za izradu internog dokumenta možete koristiti popis naveden u Kodeksu rada naše zemlje (članak 191). Sastavljajući iscrpan popis mogućnosti poticaja za određeno poduzeće, treba proučiti različite formulacije kolektivnih ugovora, procijeniti nijanse rasporeda rada i ispitati druge regulatorne dokumente.
Sve je službeno
Slijedeći standarde usvojene unutar poduzeća, zaposlenike se potiče da izdaju poticaje naredbama koje potpisuje glavni direktor tvrtke. Tim se nalozima mogu dodijeliti samo takve mogućnosti poticaja koje su zabilježene u propisima koji podređuju nijanse tvrtke. Ako neki nalog sadrži mjere koje nisu uključene u ovaj popis, to nije moguće provesti u praksi. Ponekad se službeno poticanje formalizira ne po nalogu, već po nalogu, a potpisuje ga i izvršni direktor.
Način na koji će se kroz koje mjere promovirati zaposlenici Ministarstva unutarnjih poslova, Ministarstva unutarnjih poslova, državnih i privatnih organizacija, poduzeća i institucija aspekt je odgovornosti poslodavca. Pravna je pravna osoba koja provodi sustav poticaja, a primjenjuje ga i u praksi, provodi određenu metodu koja se smatra najpovoljnijom za instituciju. Zaposlenik nema pravo tražiti poticaje ili nagrade.
Ako nastane sukob oko poticaja za zaposlenike, to nije radni spor. Poslodavac nije odgovoran za provedbu takvih mjera. Poticaji su samo dodatno pravo.
Kako to djeluje?
U poduzeću se uvodi sustav poticaja radnika za poticanje rada osoblja. Maksimalna učinkovitost može se postići ako imamo na umu opće prihvaćena pravila.Naročito je najučinkovitija sustavna primjena poticajnih mjera na način da svaki zaposleni shvati: on je na raspolaganju za sudjelovanje u ovom programu. Svaki zaposlenik tvrtke trebao bi imati jasno razumijevanje rezultata svog rada, kao i uvjete pod kojima će se poticaj primijeniti na njega. Kao što pokazuje praksa upravljanja osobljem, najbolji se rezultati postižu ne primjenom pojedinih mjera, već dobro koordiniranim kompleksom.
Razumno je primijeniti samo one vrste poticaja za zaposlenike koje su relevantne za zaposlenike. Trebali biste odabrati mjere koje imaju ugled, kao i popularne unutar određene tvrtke. Da bi implementirani sustav pokazao željeni rezultat, potrebno je razmotriti kadrovske prioritete. Ti bi se podaci trebali uzeti u obzir u fazi formiranja poticajne kadrovske politike.
Sve ima svoje mjesto
Izdajući naloge za poticanje zaposlenika, formulirajući značajke unutarnjeg sustava i nijanse njegove primjene, posebnu pozornost treba posvetiti najnaprednijim metodama i metodama. Najprikladnija i najpravednija opcija je korištenje sljedećeg: što su bolji rezultati, to im je i veće ohrabrenje. Važno je usvojiti sustav mjera razumljivih zaposlenima i primijeniti ih transparentno. Za bilo koju metodu povrat bi trebao biti kratkoročno ili u izračunu za prosječni rok, odnosno poticaj se isplaćuje 1-4 tjedna od trenutka kada osoba postigne uspjeh.
Ako pokušate primijeniti sistemsko ohrabrivanje na zaposlenike tijela za provođenje zakona, komercijalna poduzeća, vladine agencije, koji planiraju dugotrajno, ove mjere vjerojatno neće pokazati željeni rezultat: jednostavno neće privući ljude. Da bi sustav poticaja bio učinkovit, ne smije se prisjećati samo razumnih čekanja i kalkulacija ljudi, već i želja svih da budu nagrađeni s cijelim timom. Poticaji trebaju biti otvoreni, a tim treba objaviti poticaje kako bi svi znali za uspjeh kolege. To stvara prestiž i status, što su dodatna moralna nagrada.
efikasnost
Da bi poticajne mjere za zaposlenike ATS-a, trgovačkog ili građevinskog poduzeća ili državne institucije bile što učinkovitije, razumno je zapamtiti opća načela za stvaranje sustava poticaja. Mora se jasno pridržavati zakona, biti samoglasan i pravedan, također izgrađen u skladu s pravilom razumne korelacije.
A ako više?
Legitimnost poticaja za zaposlenike (policija, trgovačko poduzeće, trgovina, knjižnica i bilo koja druga ustanova) temelji se na ideji primjene zakonskih mjera poticaja. Oni postaju takvi, ako su zapisani u internoj dokumentaciji, mjere se kvantitativno, kvalitativno i to se službeno bilježi. Za svaku mjeru potrebno je odmah odrediti vrijeme i načine primjene.
Javnost znači mogućnost pristupa informacijama o sustavu nagrađivanja za svaku zaposlenu osobu. Svatko bi trebao znati o kolegama kojima su primijenjene takve mjere. Javnost nekih stručnjaka za ljudske resurse naziva se otvorenošću. U ovom su prilogu oba izraza jednaka.
Pravičnost je načelo primjene poticajnih mjera na zaposlenike ATS-a, komercijalnih poduzeća, proračunskih institucija, što podrazumijeva objektivnost u obziru i analiziranju doprinosa svakog zaposlenika. Istodobno, oni uzimaju u obzir kakav je bio konačni rezultat primjene napora različitih zaposlenika i utvrđuju kako ukupni rezultat ovisi o svakom sudioniku.
Važni aspekti
Pošteno ohrabrivanje policije, škola, trgovina i bilo kojeg drugog mjesta zahtijeva neovisnu individualnu procjenu rada neke osobe. Samo se na taj način može otkriti koliki je doprinos pojedinca, koliki je povrat.
Poticajne mjere trebaju biti ne samo materijalne, nego i moralne, dok se primjenjuju u takvom omjeru da se može govoriti o racionalnosti poticaja. Svaka od metoda promocije ima svoje nijanse, važna je i značajna, ne može se zanemariti. Što je veći primijenjeni poticaj, veća je odgovornost zaposlenika; ima i povratnih informacija u tom aspektu.
Osnova za primjenu sustava nagrađivanja
Temelj poticaja rezultati su tijeka rada. Osoba se može uzorno nositi s dodijeljenim zadacima, biti visoko disciplinirana, ispuniti sve pokazatelje u skladu s planom i nadmašiti ga. Osnova za primjenu poticaja zaposlenika, na primjer, može biti prijedlog vezan za uvođenje inovacija ili pojednostavljenje radnog procesa. Istina, važno je procijeniti koliko provedba predloženog stvarno čini rad efikasnijim i boljim. Važno je analizirati kako će predloženi pristup utjecati na organizaciju radnog procesa, proizvodni aspekt, sadržaj i druge poslovne procese.
Zaposlenik, na primjer, koji dugo radi u tvrtki, kao i redovito prolazi kroz postupke kontinuiranog obrazovanja, može računati na poticanje, što utječe na rezultate njegovog rada. Razumno je primijeniti poticajne programe na one koji nude i provode projekte koji omogućavaju uslugu i proizvode poduzeća boljim i privlačnijim klijentu u odnosu na proizvode konkurencije.
Općenito i posebno
Od navedenih razloga nagrađivanja zaposlenika, prva dva možemo nazvati najznačajnijim, općenito, dok se druge smatraju posebnim i provode se samo u nekim poduzećima. Stimulacija u skladu s posebnim osnovama moguća je samo ako se promatraju opći. Dakle, bez obzira koliko je zaposlenik dobar, bez obzira na to koje projekte promovira, bez obzira koliko dugo radio u tvrtki, ako ne poštuje disciplinu, na njega se ne mogu primijeniti poticajne mjere.
Za poticanje osobe, potrebno je da njegova zasluga primijeti menadžment. Poslodavac može obratiti pažnju na njih, ali postoji i druga opcija: tim ili neki zaposlenici mogu napisati molbu, obraćajući pažnju na uspjehe i zasluge svog kolege. Vlasti primaju peticiju i odlučuju o primjeni poticaja ocjenjujući neke posebne zasluge.
vrsta
Zaposlenici mogu biti nagrađeni raznim mjerama. Svaki poticaj može se pripisati grupi moralnih, koja se odnosi na materijalno bogatstvo ili ljudska prava. Svaka od metoda djeluje dobro u određenim uvjetima. Prije primjene promišljenih mjera u praksi, razumno je predvidjeti što će dati najbolji rezultat i ono što će osoblje smatrati tek ničim samo poštovanjem formalnosti.
Najjednostavniji i najprimjereniji oblik poticanja zaposlenika je materijalni. Zaposleniku možete dati bonus ili mu dati poklon. Ponekad se u poticajima primjenjuju najneobičnije i najdojmljivije. Dakle, prilično atipična opcija je pružiti najučinkovitijem zaposleniku prema rezultatima izvještajnog razdoblja udoban i moderan stolac.
Pravno poticanje povezano je s disciplinom. Dakle, ako osoba pokaže izvrsne performanse, možete mu ponuditi raspored koji je za njega osobno prikladniji - na primjer, počnite kasnije od ostalih ili radite na daljinu, odvojite dodatni slobodni dan.
Moral zaposlenika je različita čast. Možete izdavati pisma, proglašavati na primjer najboljim zaposlenikom mjeseca, staviti njegovu fotografiju na ploču časti i tako dalje.
Potpuni popis korištenih poticaja određuje se karakteristikama određenog radnog mjesta. U ATS-u možete izdati registrirano oružje ili unaprijed dodijeliti novo titula, dok su u trgovačkim poduzećima materijalne nagrade češće.
Službenost: sve je popravljeno
Da bi se poticaj službeno primijenio, potrebno je dokumentirati nagradu osobe. Interni propisi doneseni u poduzeću trebaju detaljno opisati kako i kako, kojim redoslijedom se primjenjuju poticajne mjere. Tematske informacije bilježe se u kolektivnom ugovoru, internim propisima i pravilima. U dokumentaciji se navode koje su metode poticaja moguće, u kojim se uvjetima primjenjuju, koji su prioriteti u imenovanju, kao i razlozi za primjenu poticaja na zaposlenika. Kada se donese odluka o primjeni poticaja, formira se tematski redoslijed. Osnova za to može biti sastavljena prijava ili žalba, memorandum o usluzi od neposrednog nadređenog uglednog zaposlenika.
Sva se dokumentacija šalje izvršnom direktoru tvrtke. U popratnim radovima potrebno je detaljno navesti zašto se ideja pojavila, zašto je upotreba poticaja opravdana. Potrebno je nabrojati sva dostignuća osobe, procijeniti njezinu aktivnost u okviru radnog procesa. Takva se dokumentacija sastavlja za svakog zaposlenika pojedinačno. Podnositelj zahtjeva mora točno naznačiti kakav je poticaj razumno primijeniti u ovom slučaju, u kojem obliku ga primijeniti, kakav status dodijeliti uglednom članu tima.
Nijanse dizajna
Zastupanje promocije spada u kategoriju dopisa.
Slijed dizajna procesa određen je birokratskim nijansama svojstvenim poduzeću, kao i vrstom odabranog poticaja. Osobito, kad je riječ o nagradi ili poklonu, prvo morate dobiti odobrenje glavnog računovođe, tek onda prijedlog poslati direktoru na razmatranje. U nekim je tvrtkama potrebno dobiti uvid u odjeljenje osoblja, provjeravanje podataka o zaposleniku - to eliminira pogrešno nagrađivanje.
Zapravo, dizajn promocije je područje odgovornosti zaposlenika u odjelu za osoblje. Predstavnik ove službe je osoba na čijim je ramenima povjerena zadaća prijenosa bilješke voditelju poduzeća. Na temelju rezultata koordinacije s osobom nadređenom u unutarnjoj hijerarhiji odabire se datum promocije, raspravlja se o nijansama postupka.
Dobar posao je dobra nagrada
Ako osoba radi u dobroj vjeri, možete je nagraditi za to slijedeći preporuke 191. članka važećeg zakonodavstva s aspekta radnih odnosa. Iz odjeljaka ovog zakona jasno je: svaka osoba koja savjesno radi uzimajući u obzir sve zadatke koji su mu dodijeljeni subjektivno ima pravo jednom dobiti određeni poticaj. Istina, trebate zapamtiti: zakoni govore o pravu poslodavca, ali ne i o obvezi, pa u svakom pojedinačnom slučaju sve ostaje na diskrecijskoj upravi. Samo poslodavac odlučuje hoće li primijeniti poticaj i kako to učiniti. Ako je odlučeno primijeniti jednokratni poticaj, akcije dodjele treba uskladiti sa sindikalnom organizacijom - na to su obvezne odredbe članka objavljene pod 132. brojem navedenim u kodeksu zakona o radu.
Strogo pridržavanje službenog reda eliminira subjektivne odluke, a nagrađivanje zaposlenika događa se razumno, pravovremeno, pošteno. Možda jednostavno nagrađivanje ili u kombinaciji s posebnim mjerama. Osnova za poticanje zbog vjernog ispunjavanja obveza povjerenih nekoj osobi može biti radni uspjeh ili posebne zasluge povezane s radnim procesom.
O kojim zakonima se govori?
Važeće zakonodavstvo kaže: plaća za rad zaposlenika sastoji se od dva glavna članka - glavnog i motivacijskog.Prvo je nagrada za obavljene zadatke, drugo je bonus. Osnovne isplate moraju biti isplaćene nužno, strogo na vrijeme, ako zaposlenik ispunjava radne standarde navedene u sporazumu sklopljenom s njim. Dodatni poticaji usmjereni su na poticanje osobe da postigne veliki uspjeh, premašivanje standarda. Korištenje poticaja može značajno povećati konačni iznos koji osoba prima - sve ovisi o tome koliko su zaslužne.
Mudro je prilagoditi rad tako da su primanja zaposlenih u skladu s postignućima pojedinaca. Bonusi i dodaci mogu učinkovito potaknuti ljude, posebno ako se redovito primjenjuju. U pravilu se bonusi isplaćuju mjesečno. U kolektivnom ugovoru možete odrediti isplatu naknade u slučaju praznika, značajnog događaja u povijesti poduzeća ili osobnog života zaposlenika. Nagrade će biti opravdane samo ako osoba stvarno daje važan doprinos radu tvrtke. Podaci o raznim bonusima raznih vrsta mogu se upisati u radnu knjižicu. Za to je u dokumentu uključen specijalizirani odjeljak. Redovni bonusi koji se ovdje isplaćuju nisu dopušteni.
Službeni aspekti
Nijanse u imenovanju poticaja opisane su u ustavu koji je na snazi u našoj zemlji, kao i u kodeksima, saveznim zakonima i vladinim uredbama, te u ukazima predsjednika. Pored toga, državna vlast u saveznim vlastima također donosi pravne akte koji sadrže određene zakonske regulatorne poticaje za osoblje. Naravno, najveća količina korisnih informacija može se izvući iz 191. članka Kodeksa o radu, ali druge se izvore ne bi trebalo zanemariti.
Internu dokumentaciju komercijalne ustanove koja propisuje pravila o poticajima moraju odobriti predstavnici sindikata i zaposlenici tvrtke. Ako je akt sastavljen i usvojen, ne uzimajući u obzir stavove osoblja, zaposlenici se mogu obratiti sudu koji će ga žaliti.
Ako se bonusi redovito isplaćuju, treba usvojiti posebnu odredbu koja će biti posvećena isključivo poticajima, u njoj su propisani službeni postupak, dokumentacija koja prati proces, kao i pravila za odabir oblika i visine poticaja.