Minden országban létezik a különféle iparágakban és szakmákban dolgozók béreinek differenciálása. Ez elsősorban a kereslet arányától, valamint az egyes munkaerőpiacok kínálatától függ. Ha bármilyen típusú munkaerő iránti igény sokkal alacsonyabb, mint a kínálatánál, akkor, ha az összes többi feltétel egyenlő, akkor a fizetés alacsony lesz.
Mi folyik Oroszországban?
Például Oroszországban az 1990-es években a különféle mérnöki és műszaki szakterületek tanárait, tudósait és munkatársait, és mások is tulajdoníthattak ilyen szakmákhoz. Abban az esetben azonban, ha a kereslet szintje magasabb, mint a kínálat, a fizetés szintje viszonylag magas lesz. A modern Oroszországban az ilyen típusú munkák magukban foglalják menedzser, tapasztalt ügyvéd, magasan képzett könyvelő szakma és így tovább. Miért van szükség a bérek differenciálására? Erről tovább.
A differenciálás fő okai
A következő indokok sorolják be a bérszint differenciálását:
- Az emberi tőkébe történő befektetések segítik a munkaerő minőségének megkülönböztetését.
- A munka típusainak különbsége a munkakörülmények, vonzerejü és sok egyéb, nem monetáris tényező szerint.
- A munkavállalók heterogenitása, vagyis az iskolai végzettség, képesítés, képzettség és képességek közötti különbség.
- A munkaerő mobilitásának korlátai.
A munkaerő mobilitása és annak korlátai
A következő típusú adatkorlátozásokat lehet megkülönböztetni:
- A szociológiai képviselik az azonos típusú bérek közötti különbségeket az állampolgárságtól, nemzetiségtől és nemtől függően.
- Intézményi - ezek különböző intézmények, szervezetek, intézmények által a munkavállalókra vonatkozó mesterséges korlátozások. Például a műhelyszövetkezetek korlátozásokat szabnak meg tagjaik számára, amelyek akadályozzák egy adott szakma munkavállalóinak a magasabb fizetésű régiókba való elmozdulását, mivel az áthelyezés azt a félelmet kelti, hogy a munkavállalókat nem fogadják el a műhely egyesületéhez új helyen.
- Földrajzi jellemző, amelyet egy személynek egy lakóhelyhez történő csatlakoztatása jellemez. Különböző régiókban megkülönböztetésre kerülnek az azonos szférában élő munkavállalók bérmértékei, amelyek nem függnek életük és munkakörülményeik körülményeitől. Oroszországban ez tükröződik a fizetéshez felhalmozódott együtthatókban, és ezt az egyes regionális munkaerőpiacok eltérő kínálati és keresleti arányai okozzák.
Egyéb tényezők
A kereslet és a kereslet mutatóin kívül más tényezőket is kiemelnek, amelyek nagy befolyással vannak a bérek méretére. Ezek közül meg lehet különböztetni:
- fizetési politika a vállalkozásban;
- megélhetési költségek;
- a munka típusa;
- munkaképzettség;
- a munkaerő minősége és mennyisége;
- munkakörülmények;
- a minimálbér, mint a szociális szolgáltatások fő típusa. garanciákat.
Az összes fenti tényező megkülönböztetést eredményez a munkavállalók egyes csoportjai és az egyes munkavállalók között. Gyakorlati szempontból többféle típus létezik: profi, a munkakörülmények és az alkalmazottak kategóriája szerint, ipar, területi.
Hogyan elemezzük a bérek differenciálódását?
Az ágazati és területi megkülönböztetés többnyire az adott ország gazdasági szerkezetének megfelelő területeitől függ.
Ha elkülönítjük a béreket a személyzet kategóriái szerint, akkor a különbség akkor fordul elő, amikor a munkavállalókat kategóriákra osztják, amelyek figyelembe veszik az elvégzett munkáért való felelősség mértékét és a betöltött beosztást.A személyzetet kategóriák szerint munkavállalókra, alkalmazottakra, vezetőkre és szakemberekre osztják. Ettől függően a bérek szintjét differenciálják.
A vezetők közé tartoznak azok a munkavállalók, akik a szervezetben magas rangú pozíciókat töltenek be, a szerkezeti részlegek, valamint vezetők, menedzserek, helyettesek, kézművesek, fő könyvelők, mérnökök, kapitányok és elnökök.
A középfokú vagy felsőfokú végzettséget igénylő munkavállalók: orvosok, tanárok, mérnökök, közgazdászok, pszichológusok, mechanikusok, diszpécserök és mások - a szakemberek kategóriájába tartoznak. Ezenkívül hozzá lehet rendelni a felsorolt szakemberek asszisztenseit és asszisztenseit is.
Azok a munkavállalók, akik papírmunkát végeznek, dokumentációt készítenek, ellenőrzést és számvitelt, valamint háztartási szolgáltatásokat, az egyéb alkalmazottak körébe tartoznak.
A munkavállalók körébe azok a személyek tartoznak, akik közvetlenül részt vesznek a javításban vagy a vagyonteremtés folyamatában, valamint az utasok szállításában, az áruk mozgásában és az anyagi szolgáltatások nyújtásában és egyéb dolgokban.
Mitől függ a differenciálás?
Ez azonban nem változtat azon a tényen, hogy a differenciálás fő típusa a bérek differenciálása a munka hatékonyságától és termelékenységétől függően. Ez a bérek ösztönzésének egyik módja. Az ilyen megkülönböztetés azt a célt tűzi ki, hogy megállapítsák a bérek relatív szintjét a munka eredményétől, mennyiségétől és minőségétől függően, ezáltal ösztönözve az összes munkavállalót a termelékeny és hatékony munkára.
Az ő követelményei
A következő követelményeknek kell megfelelniük egy szervezet vagy vállalkozás alkalmazottai differenciált javadalmazásának, amely ösztönzi a munkavállalást:
- Biztosítson szociális biztonságot a munkavállaló számára.
- Ösztönözze a munkavállalót a munka minőségének javítására.
- Légy nyitva az ellenőrzésre.
- A munkafolyamat nem lehet nehezebb.
- Legyen egyértelmű a munkavállaló számára.
- Légy személyre szabott.
- Az indokoknak objektív kritériumoknak kell lenniük a munkavállaló munkabérének értékeléséhez.
Milyen eszközöket használnak a bérek megkülönböztetésére?
Vámrendszer
A fizetések differenciálásának fő eszköze a tarifarendszer, amely különféle szabványokat tartalmaz: kerületi együtthatók, tarifahálózatok, tarifadíjak, tarifaminősítési könyvtárak, különféle tarifakedvezmények és pótdíjak, amelyeket a fizetések és a munkavállalói díjak megállapításában, valamint a munkabérek meghatározásában használnak fel. a munkájukért járó bónuszok nagysága. Példa erre az Egységes Vámtarifa, az RF UTS, amely a munkavállalók munkabérének kifizetésére szolgál. A finanszírozás 1992 óta minden költségvetési szintből származik. A bérek megkülönböztetésekor a személyzet és a bérek rendszereit alkalmazták.
Mi az a fizetési rendszer?
A fizetési rendszerek a munkavállalók fizetésének szabályozásának formáját jelentik, a vállalkozás méretétől és tevékenységének több mutatójának nagyságától függően. Ez a rendszer az adminisztratív-tervezett gazdaságra jellemző, amikor a szakemberek, vezetők és egyéb alkalmazottak fizetését központilag állapították meg. A fizetési rendszereket jelenleg az önkormányzati és állami vállalkozásokban alkalmazzák. A magánvállalkozásokban a munkavállalók béreit a személyzet biztosításával határozzák meg.
A bérek és a személyzet differenciálása
A személyzet alatt a szervezetek és vállalkozások által kidolgozott táblázatokat értjük, amelyek tükrözik a munkavállalók nevét, a vezetõ személyzet számát és felépítését, a munkavállalók rögzített hivatalos fizetését vagy a fizetési villát (az egyes pozíciók maximális és minimális fizetése).Az Orosz Föderáció kormánya meghatározza a szövetségi költségvetésből finanszírozott főkönyvelők, vezetők és képviselők díjazásának mértékét és díjazási eljárását. Az összes többi szervezetben a vezetők, a főkönyvelők és a helyettes vezetők munkáját a munkaszerződésben részes felek által megállapodott összegben fizetik.
Klimatikus feltételek
A kedvezőtlen éghajlati viszonyokkal rendelkező régiók megélhetési költségeinek növekedése kompenzálására az állam kerületi együtthatókat határoz meg, amelyekkel a fizetés tarifális részének becsült értéke növekszik. A kerületi együtthatókat az ország különböző régióiban megkülönböztetik 1,1–2,0 intervallummal. És minél kedvezőtlenebb az éghajlati viszonyok, annál magasabb ez az együttható. A gyári tarifarendszereken túl a bérek differenciálását a vállalkozásokban a munka bonyolultsági tényezőinek felhasználásával végzik. A modern fizetési rendszerek azt mutatják, hogy a szélsőséges bérkülönbségek meghatározhatók. A szélsőséges rangok között az összes pozíció alkalmazottait lefedő középfokú rangot hoznak létre.
A gyárak tarifarendszereiben alkalmazott kategóriák száma a gyakorlatban 6-tól 26-ig változik. Időnként minden kategóriába beépítik a fizetéscsatlakozást, azaz azok maximális és minimális értékét egy adott kategórián belül, amelyet a szakértők előnyben részesítenek. Különböző munkakörülmények között működő vállalkozásoknál, beleértve a különféle típusú juttatásokat és pótdíjakat a munkabérek tarifális részéhez. Céljuk a munkaerő jellemzőinek, súlyosságának, intenzitásának, sürgősségének, fontosságának, veszélyének és egyéb körülményeinek a legteljesebb kiértékelése.
Pótlékok és pótdíjak
Bizonyos engedélyekre és pótdíjakra van szükség bármilyen tulajdonjogú vállalkozásnál. Fizetéseiket a Munka Törvénykönyve állapítja meg, és az állam garantálja. Egyéb támogatások és társfinanszírozások alkalmazandók a foglalkoztatás különféle területein. A juttatások és pótdíjak konkrét méretéről a vállalkozás állapodik meg, azonban a legtöbb esetben kötelezőek. Ez a bérek differenciálása Oroszországban.
Bármely konkrét munkaügyi mutató elérése érdekében a jutalmakat jutalmazzák, azaz olyan bónuszokat, amelyek részei lehetnek a fizetésrendszernek, például darabolt bónusz, időbónusz, harmonika, közvetett bónusz, progresszív darab. A bónuszokkal kapcsolatos kérdéseket tükrözni kell az egyes vállalkozásokra és részlegeire kidolgozott és az adott vállalkozás vezetője által jóváhagyott bónuszrendelkezésekben. Meg kell jegyezni azt is, hogy a szervezetek alkalmazottainak felsorolt fizetési rendszerein kívül a következőket is alkalmazzák: úszó fizetés rendszere, nem tarifális rendszer, jutalékokon alapuló fizetési rendszer. A bérek differenciálási együtthatói ettől függnek. Az ösztönző kifizetés összegének továbbá 2 tényezőtől kell függnie:
- A felső és alacsonyabb végzettségű alkalmazottak béreinek indokolt differenciálása. Itt kerül előtérbe a társadalmi igazságosság elve.
- A munkabérek kezdeti értéke a darabonkénti fajták szerint elvégzett munkaegységenkénti fizetés költsége, a munkavállaló óránkénti (havi, napi) bérrátája, az időbér-változatosság szerinti legalacsonyabb képesítés. E tekintetben azt lehet állítani, hogy a bérszint problémáját a kezdeti érték nagysága oldja meg.
A társaság bérpolitikájának alapját ennek a két feltételnek kell képeznie. Nem tarifális alapon nincsenek korlátozások a fizetések fizetésének módjaira. Ezért ezen a területen számos módszer létezik, amelyek néha egyediek. Ezenkívül ugyanazon vállalkozás különféle részlegeiben különféle fizetési módok találhatók. Ez tükröződik a munkavállalók béreinek differenciált rendszerében.
megállapítások
Egy egységben vagy társaságban a javadalmazás módjáról való döntéskor a legfontosabb:
- A fizetésrendszert az elfogadott jogszabályokkal összhangban kell felépíteni.
- A lehető legnagyobb mértékben figyelembe kell venni a termelés és a munkaszervezés jellemzőit, valamint a termékek, szolgáltatások, a munka, a személyzet szerkezetét és összetételét.
- A fizetési rendszert kizárólag a bérek kifizetésének szervezésére kidolgozott projekt alapján kell bevezetni, amely magában foglalja a bérek kísérleti ellenőrzését és szükség esetén későbbi kiigazítását.
- A személyzetet be kell vonni a projektek széles körű megbeszélésén keresztül, és jutalmazni kell az alkalmazottakat az új fizetési mód kidolgozásához és bevezetéséhez nyújtott aktív segítségért.
A bérek differenciálódásának okai nyilvánvalóak.
Végül a bérek nemcsak a munka eredmények kifizetését jelentik. Szerepét az embert ösztönző hatás fejezi ki: a fizetési eljárás, a fizetés összege és a szervezet elemei gyakran fejleszti az emberek iránti érdeklődést a munka iránt, motiválást biztosítva a hatékony, eredményes munka iránt. A bérekben szükséges különbségek megállapítása a képesítéstől, a bonyolultságtól, a munka alkalmazási feltételeitől és alkalmazási területeitől, az intenzitástól függően - ez megköveteli a bérek differenciálását.