A modern vállalkozásokban létező bérrendszerek nagyon változatosak, és néha jelentősen eltérőek. Bármely bérrendszer fő célja, hogy ösztönözze a munkavállalót egy jobb és eredményesebb munkára. E célból a javadalmazás különféle rendszereit és formáit fejlesztették ki mind a hazai közgazdászok, mind a külföldiek. E cikk keretein belül a jelenlegi legnépszerűbb bérrendszert - a fokozaton alapuló bért - vesszük figyelembe.
lényeg
Fontolja meg a fizetés fokozatának fogalmát és részletesebben. Ezt az alábbiakban tárgyaljuk.
A besorolási rendszer alkalmazása a javadalmazásban azt jelenti, hogy figyelembe kell venni a munkavállalók munkaerő-piaci tevékenységének konkrét eredményeit, szakmától függően. Az adott alkalmazottal kapcsolatos különféle tényezőket szintén figyelembe kell venni: a szolgálati idő, a viselkedés és a kommunikációs kultúra, a munkaerő fegyelme, a normák és rendeletek betartása, a végzettség, akár a megjelenés is. Mindezek a tényezők és pillanatok befolyásolhatják a bérek végleges kiszámítását, ha egy besorolási fokozaton alapuló rendszert alkalmaznak.
Melyek a díjazás fokozatai? Ez egy olyan szó, amely egy angol fokozatból származik, ami azt jelenti: „osztály” vagy „fok”.
Ez a rendszer egy beépített rangsor táblázat formájában reprezentálható, amelyben minden alkalmazott különleges rendben van. Minden alkalmazottnak egyéni besorolást kap, amely a legjobban befolyásolja a fizetést a jelentési hónap végén. Tehát ez a rendszer teszi lehetővé a munkavállalók fizetésének és javadalmazásának a legmegfelelőbb módon történő kialakítását. Ez a rendszer az alkalmazott számára kényelmes, mivel egyértelmű és egyszerű. Átlátható, mivel minden alkalmazott jól megérti, hogy pontosan mit kell tennie, hogy a következő időszakban növelje fizetését.
Alkalmazási lehetőségek
Mivel ez a díjazási fokozatrendszer innovatív, alkalmazásának lehetőségeit csak hazánkban használják fel. Számos vállalat vezetése azonban már felismerte ennek a rendszernek az összes előnyeit, és aktívan bevezette azt a munkavállalók körében. Egyre népszerűbb. A rendszer bevezetése azonban korlátozott: magas költsége, így a kisvállalkozások szinte soha vagy ritkán használják. Ha a vállalat kevesebb, mint 50 alkalmazottal rendelkezik, akkor nincs értelme egy rendszert bevezetni.
Az osztályozási rendszer megfelelőbb és optimális a közepes és nagyvállalatok számára. Elég nehéz a végrehajtáshoz és az alkalmazáshoz, személyzetre van szükség. A valóságban azonban igazolja önmagát, mivel kiváló lehetőségeket kínál a munkavállalók javadalmazásának hibás és pontatlanságok nélküli helyes kiszámítására minden alkalmazott számára.
A javadalmazás, az előnyök és a hátrányok fokozatát az alábbiakban tárgyaljuk.
Pozitív oldal
Ennek a rendszernek természetesen számos előnye van. A munkaadók szerint a javadalmazási besorolások a következő előnyökkel járnak:
- az egyes alkalmazottak díjazása közvetlenül függ a munkahelyi hatékonyságától;
- könnyű kidolgozni egy személyzeti stratégiát a vállalati személyzet és az egyéni szakemberek fejlesztésére, valamint növekedési lehetőségeket kínál a vállalati alkalmazottak számára;
- kapcsolat létezik egy vállalat alkalmazottja felelõsségi szintje és munka eredményei között
- a társaság szervezeti felépítése ésszerűbbé válik;
- a rendszer jelentős segítséget nyújt a bérszámfejtés kezelésében, a bónusz pedig rugalmasabbá teszi;
- a bérek hatékonysága akár 30% -kal is nőhet;
- csökken a bérek közötti egyensúlyhiány a társaságban, mivel a lusta és haszontalan alkalmazottakat kiküszöbölik az alkalmazás során, miközben növelik és kiértékelik azoknak a munkavállalóknak a szerepét, akik valóban energiát adnak a szervezetnek;
- könnyű elemezni a bérek szerkezetét a rögzített és a változó részvények vonatkozásában;
- lehetősége van összehasonlítani a társaság fizetését az iparág átlagával;
- csökkent a hatékonyság a társaságban, mivel kiküszöbölhetők a funkciók megkettőződése és a rossz vezetés;
- a munkavállalókra vonatkozó elhatárolások és jutalmak kérdése könnyen megoldható.
A bérek indexálása szintén egyszerűsödik. A társaság alkalmazottainak többségének áttekintése szerint a munkabér fokozata lehetővé teszi számukra szakmai tudásuk megmutatását és ennek megfelelő díjazását.
Negatív oldal
Kiemelheti a rendszer megvalósításának negatív aspektusait:
- a rendszer létrehozásának és működésének biztosításának magas költségei;
- a szakértők vonzásának szükségessége a minősítési skála meghatározásához;
- a osztályozás bevezetésének első értékelésekor fennáll a szubjektivitás kockázata.
A szabályok
Osztályalapú bérrendszer használatakor a következő alapszabályok vonatkoznak:
- A kérdőív elkészítése a vállalat összes alkalmazottja felsorolása a kezdeti szakaszban;
- a beosztástól és a szakterülettől függően speciális egyéni mutatókat állítanak fel, amelyeket később értékelési kritériumként használnak a munkavállaló foglalkoztatásának keretein belüli javadalmazásának kiszámításához;
- meghatározza annak a maximális és minimális pontnak a méretét, amelyet ez a munkavállaló a munkahelye során kapott;
- A kapott pontokat csoportosítják és bizonyos intervallumokra osztják, és ezeknek a intervallumoknak mindegyike már egy adott fokozathoz van kötve;
- a végső szakaszban beállíthatja a bérszintet, figyelembe véve a fent meghatározott adatokat és paramétereket.
A rendszer jellemzői és különbségei
Az osztályozási rendszert néha összehasonlítják a tarifával. Lehetnek hasonlóságok, de vannak különbségek. Fontolja meg ezeket a pontokat részletesebben.
Általános jellemző, hogy ott és ott egyaránt létezik hierarchikus beosztású struktúra, amelyen belül a fizetések (besorolási fokozat) a növekedés elvén épülnek fel.
Megjegyezzük azonban számos különbséget, amelyeket az alábbi táblázat formájában mutatunk be.
| Vámrendszer | A javadalmazási osztályok rendszere |
| A meglévő szakmai ismeretek, készségek és tapasztalatok értékelésén alapul | A kritériumok széles köre magában foglalja a következő paramétereket: kommunikáció, a munka összetettsége, függetlenség, hibák stb. |
| A növekedés elve az oszlopok építésében | Talán a közeli fokozatú részek metszéspontja |
| A vámtáblázat szerkezete hierarchikus jellegű, a minimálbéren alapszik, amelyet tovább szoroznak a kidolgozott együtthatókkal | A fokozat felépítése a pozíció pontokban számított súlyán alapul |
| A hozzászólások növekedése függőleges | A kiküldetés a vállalkozásban betöltött fontosság elvével függ össze |
A beállított pontok maximális száma 10.
A munkavállalók értékeléséhez felhasználható lehetséges kritériumok között szerepelhet például tapasztalat, készségek, tudás, munkaképesség, felelősségteljes hozzáállás a munkához, eredmények elérése, figyelmesség stb.
A javadalmazás összegét a következő szabályokkal lehet meghatározni:
- 1-10 pont kapott 1 fokozatot;
- 11-20 pont kapott 2 fokozatot;
- 21-30 pont kapott 3 fokozatot;
Meg kell azonban jegyezni, hogy a különféle alkalmazottak (például egy rakodó és egy osztályvezető) indikátora és díjazása eltérő. Ez azt jelenti, hogy a besorolási fokozatban kapott javadalmazás összege is eltérő, a piaci realitásokkal összhangban kell meghatározni.
Például, ha a műszaki személyzetről beszélünk, akkor ez a méret 10 ezer rubeltől függ. legfeljebb 12 ezer rubelt.És ha az osztály vezetőjéről beszélünk, akkor a hatály 25-30 ezer rubel lesz.
Ilyen rangsorolással a vállalat alkalmazottai több csoportját lehet megkülönböztetni:
- A csoport - hivatásos alkalmazottak, akik képességeik miatt nagyon magasra értékelik a társaságot. Ezek rendszerint vezetők, innovatív munkavállalók, innovátorok és ötletek és innovációk generátorai.
- B csoport - magában foglalja meglehetősen tapasztalt szakembereket, akik átlagos szintűek. Ezek általában „értékesítők”, vezetők, partner alkalmazottak, hirdetők stb.
- A C csoport foglalkoztatja a személyzet nagy részét, ezek rendes munkások. Ezek között azonban általában sok nagy potenciállal rendelkező munkavállaló létezik, akik képesek a szakmai szférában fejlődni, ezért mindig vannak lehetőségeik fizetésük növelésére és növelésére.
- A D fokozat a felelősség minimális szintjéhez kapcsolódik. Ez általában a karbantartó személyzet, aki nem igényel semmiféle speciális tudást és készséget.
Ez a besorolás a leggyakoribb. A fizetés méretétől függ, hogy az alkalmazott milyen kategóriába tartozik.
A bérek alakulásának módszere a besorolás alapján
Az alábbiakban egy adott társaság számításának példáján mutatjuk be a díjazási osztályok kialakulásáról.
1. szakasz: a kulcsfontosságú tényezők azonosítása.
Vegyünk 6 kritériumot:
- beosztottak menedzselése és számuk;
- Befolyásolja-e a pozíció a társaság végleges pénzügyi eredményét, azaz a nyereséget;
- önálló döntések képessége;
- a munkatapasztalat szükségessége;
- a betöltött beosztás képesítési szintje;
- a kapcsolatok jelenléte kívülről.
2. szakasz: válassza ki az egyes alelemeket minden egyes tényezőhöz.
| Munkavállalói menedzsment | |
| A | beosztottak hiánya |
| B | a beosztottak hiányzik, de időről időre konzultációra van szükség |
| C | beosztottjai között 2-3 ember |
| D | beosztottak között: csoport |
| E | az egész osztály alárendeltje |
| F | több osztálynak vagy fióknak alárendelve |
| A felelősség mértéke | |
| A | csak az egyik feladatának teljesítése |
| B | A munka befolyásolja a vállalat nyereségét, de a vezető mindig ellenőrzi ezt a folyamatot |
| C | a munka közvetlenül kapcsolódik a vállalat eredményéhez |
| D | az elfogadott döntések befolyásolják a bevételeket |
| E | felelősség az alárendelt csoport eredményeiért |
| F | felelősség a több osztály eredményéért |
| Munkahelyi függetlenség | |
| A | a döntéshozatal hiánya |
| B | utasítások alapján |
| C | előkészíti a döntéseket a felettesek általi jóváhagyás céljából |
| D | a munkavállaló megkapja a célt, és maga dönt arról |
| E | a munkavállaló maga határozza meg a célt, és maga dönt arról |
| F | az alkalmazott meghatározza a vállalat egészének stratégiáját |
| Speciális tapasztalat | |
| A | hiányzik |
| B | jelen van, de egy másik területen |
| C | 1-2 év |
| D | 3 év felett |
| E | 3 év felett, tapasztalat más területeken is |
| F | szakmánként mind tapasztalattal, mind készségekkel rendelkezik |
| Oktatás és képesítések | |
| A | átlagos |
| B | magasabb, nem tud profilozni |
| C | magasabb profilú, de gyakorlat nélkül |
| D | magasabb profil, további ismeretek |
| E | tudományos fokozat |
| F | kettő vagy több profilképzés, gyakorlati készségek |
| Külkapcsolatok | |
| A | hiányzik |
| B | munkához |
| C | tárgyalások a partnerekkel |
| D | kommunikáció más vállalatok vezetésével |
| E | mély kapcsolatok más vállalatok vezetésével |
| F | méltóságokkal |
3. lépés. Most hozzá kell rendelnie pontokat minden pozícióhoz. Mivel minden kategóriában 6 betű van, 1 és 6 közötti pontokat adunk.
Besorolás:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
4. szakasz: Ezenkívül elvégzzük az álláspontok alapján elvégzett értékelést és az egyes tételekre pontokat határozunk meg egy 5 pontos skálán.
| tényező | A | B | C | D | E | F | Az egyes kritériumok értéke | Összesített pontszám |
| Munkavállalói menedzsment | 3 pont | 4 | 12 pont | |||||
| A felelősség mértéke | 4 pont | 5 | 20 pont | |||||
| Munkahelyi függetlenség | 3 pont | 5 | 15 pont | |||||
| Speciális tapasztalat | 4 pont | 5 | 20 pont | |||||
| Oktatás és képesítések | 4 pont | 5 | 20 pont | |||||
| Külkapcsolatok | 2 pont | 2 | 4 pont |
A teljes pontszám 91 pont.
| tényező | A | B | D | E | F | Az egyes kritériumok értéke | Összesített pontszám | |
| Munkavállalói menedzsment | 5 pont | 5 | 25 pont | |||||
| A felelősség mértéke | 5 pont | 5 | 25 pont | |||||
| Munkahelyi függetlenség | 4 pont | 5 | 20 pont | |||||
| Speciális tapasztalat | 6 pont | 5 | 30 pont | |||||
| Oktatás és képesítések | 6 pont | 5 | 30 pont | |||||
| Külkapcsolatok | 5 pont | 5 | 25 pont |
A teljes hozzászólás pontszáma 155 pont.
| tényező | A | B | C | D | E | F | A kritérium értéke | Összesített pontszám |
| Munkavállalói menedzsment | 2 pont | 5 | 10 pont | |||||
| A felelősség mértéke | 3 pont | 4 | 12 pont | |||||
| Munkahelyi függetlenség | 3 pont | 5 | 15 pont | |||||
| Speciális tapasztalat | 4 pont | 4 | 16 pont | |||||
| Oktatás és képesítések | 3 pont | 5 | 15 pont | |||||
| Külkapcsolatok | 5 pont | 5 | 15 pont |
A hozzászólás teljes pontszáma 83 pont.
| tényező | A | az | C | D | E | F | Az egyes kritériumok értéke | Összesített pontszám |
| Munkavállalói menedzsment | 4 pont | 4 | 16 pont | |||||
| A felelősség mértéke | 4 pont | 4 | 16 pont | |||||
| függetlenség | 4 pont | 5 | 16 pont | |||||
| Speciális tapasztalat | 4 pont | 4 | 16 pont | |||||
| Oktatás és képesítések | 4 pont | 5 | 16 pont | |||||
| Külkapcsolatok | 4 pont | 5 | 16 pont |
A teljes hozzászólás pontszáma 96 pont.
| Kutatási tényező | A | az | C | D | E | F | Az egyes kritériumok értéke | Összesített pontszám |
| Munkavállalói menedzsment | 2 pont | 3 | 6 pont | |||||
| A felelősség mértéke | 3 pont | 3 | 9 pont | |||||
| függetlenség | 3 pont | 4 | 12 pont | |||||
| Munka tapasztalat | 4 pont | 3 | 12 pont | |||||
| Az oktatás elérhetősége | 3 pont | 3 | 15 pont | |||||
| Külkapcsolatok | 2 pont | 3 | 8 pont |
A pozíció teljes pontszáma 62 pont.
5. lépés. Ezután el kell osztania a pontokat fokozatonként. Általában 10 osztályt bocsát ki.
| fokozat | jel |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | 200 felett |
6. lépés. A hozzászólások kategorizálása.
| egység | A személyzet | Megnevezés |
| adminisztráció | vezetés | vezérigazgató |
| számvitel | alkalmazottak | Fő könyvelő |
| Logisztikai Osztály | szakemberek | Logistician |
| Értékesítési részleg | kereskedelem | Értékesítési menedzser |
| Szolgáltató osztály | szolgáló | Szolgáltató |
7. szakasz: Hivatalos fizetések és források megállapítása.
Az alábbiakban a javadalmazási osztályok táblázata és a számítások példája található.
| Fokozat | Pontok száma | egység | Megnevezés | kategória | Minimális fizetés, ezer rubel | Átlagos fizetés, ezer rubel | Legmagasabb fizetés, ezer rubel | Díj% |
| 1 | 8 és 25 között | |||||||
| 2 | 26 és 40 között | |||||||
| 3 | 41 és 65 között | szolgáltató osztály | szolgáltató munkás | szolgáló | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | 66-tól 85-ig | értékesítési osztály | értékesítési vezető | kereskedelem | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | 86-tól 100-ig | számvitel | fő könyvelő | tisztviselők | 38 | 40 | 42 | 35 |
| logisztikai osztály | Logistician | tisztviselők | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | 101 és 125 között | |||||||
| 7 | 126 és 160 között | adminisztráció | vezérigazgató | menedzserek | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | 161-től 180-ig | |||||||
| 9 | 181-200 között | |||||||
| 10 | 201-től kezdve |
Így osztályozási rendszert fejlesztettek ki a vállalat számára.
Osztályozó rendszer a Rosneftnél
A Rosneft ma az egyik legnagyobb orosz olaj- és gázipari társaság, óriási bevételi és nyereségszinttel. A bérek besorolásakor a Rosneft a következő tényezőket veszi figyelembe:
- képesítéssel;
- oktatási szint;
- havonta műszakok száma;
- az elvégzett munka minősége;
- alkalmazott fegyelem
A további számításokat a fent leírt standard séma szerint hajtjuk végre.
Az osztályozási rendszernek az utóbbi években a Rosneftnél történő felhasználásának elemzése a következő pontokat derítette fel:
- a szakmaiságért felszámított alkalmazottak számának növekedése;
- a vezetők, szakemberek és alkalmazottak átlagbérének átlagosan 2% -kal történő emelése;
- a munkajövedelmek növekedése a dolgozó specialitásokban évi 5% -ot tett ki;
- a díjak arányának a munkavállalók és mérnökök bérében történő csökkentése 52% -ról 40% -ra, a tarifális rész növekedésével.
Osztályozó rendszer Sberbank példáján
A Sberbankben a fizetési fokozat rendszerét a régi szovjet tarifarendszer helyett már régóta bevezették. Egy ilyen rendszeren belül minden alkalmazott - akár karrier előmenetel nélkül is - a besorolás növelésével növelheti a fizetését. Kiderül, hogy egy alkalmazott egy pozícióján belül további további lépések vannak a növekedéshez.E rendszer szerint az alkalmazottak körében a fizetés körülbelül a fizetés 50% -a. Minden más negyedéves, havi, éves munkavállalói bónusz. Ezen bónuszok méretét befolyásolja a közvetlen felügyelő minősítése.
Osztályozó rendszer a Rosatom-nál
A fizetési fokozatot a Rosatomon is hosszú ideig és eredményesen vezetik be.
A besorolási osztályok kialakításának fő kritériumai: a munkavállaló helyzetének szerepe, helye, értéke és tartalma a szervezeti struktúrában. Az értékelést szakértői bizottság bevonásával végzik.
A társaság 18 fokozattal rendelkezik, és az 1. fokozat a legmagasabb, és a vezérigazgatóhoz tartozik. Mindegyik fokozaton belül megoszlik az A, B, C zónák szerinti megoszlás. Az elosztás az álláshelyek prioritása szerint történik.
Záró szó
Modern körülmények között az osztályozási rendszer díjazás szempontjából innovatív. Az orosz körülmények között viszonylag nemrégiben jelent meg. Számos vállalat azonban már képes volt felmérni a végrehajtásának hatékonyságát.
Egy ilyen rendszer nagy pluszát képezi az a képesség, hogy helyesen és ésszerűen kiszámítsa és meghatározza az egy adott szakma alkalmazottjának keresetét. A besorolás fokozza a motivációt az alkalmazottak számára, ösztönzi őket a személyes és szakmai fejlődésre, és ennek eredményeként - maga a szervezet új magasságok elérésére.