Jelenleg a lakosság széles tömege számára a munkaerő-motiváció legfontosabb területe az eredmények fizikai jutalma, fizetés formájában. Piacgazdaságban a fizetés a tőketulajdonos és a munkavállaló közötti viszonyt fejezi ki. De kapcsolataikkal gyakran megfigyelhető a pozíciók egyensúlyhiánya. Ezért bizonyos szerepet az állam játszik.
Bevezető információk
Az értékelést és a javadalmazást több mint egy évtizeden keresztül vizsgálták. De a folyamatosan változó világ miatt lehetetlen kidolgozni egyetemes és állandó megoldást. A bérek (úgynevezett bérek) az ország bruttó hazai termékének részét képezik. A gyártás, a szolgáltatások és a munka költségeinek szerves része. Ezenkívül a munkavállaló számára a fizetés a fő forrásforrás is, amely az élet fenntartásához szükséges.
Ebben az esetben a munkáltató költség szempontból veszi figyelembe. Ezért a bérek egyszerre jövedelem és költség. Ebben a helyzetben a többirányú érdekek forrása, és konfliktusokhoz vezet. Milyen pártok vesznek részt benne? Ezek közül az első a munkás. Olyan egyén, aki munkaviszonyba lép a munkáltatóval. A második oldal a vállalkozó. Munkaviszonyba lép egy alkalmazottal. De csak ez a lehetőség lehetséges lista nem korlátozva.
Tehát, az alkalmazandó szövetségi jogszabályokkal összhangban, a folyamat többi résztvevője is a helyén lehet. Ugyanakkor az egyes eredmények eléréséhez szükséges források összegét megállapodásokkal állapítják meg: egyéni vagy kollektív. Melyik nem olyan fontos. A lényeg az, hogy tiszteletben tartják a javadalmazás alapelveit. Az Munka Törvénykönyve alapja az e területen folytatott tevékenységeknek. Ráadásul számos alapszabály és egyéb szabályozási dokumentum létezik. De a legfontosabb dolog az átfogó képben éppen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A fizetést és a munka szabályozását közvetlenül ő veszi figyelembe. De a Munka Törvénykönyve egyidejűleg nem szabályoz minden szempontot.
A jogalkotási és gazdasági szempontokról
Mindenekelőtt a Munka Törvénykönyve 129. cikke érdekel minket. Ha csak azért, mert meghatározza a bérek fogalmát. A jelenlegi jogszabályok szerint ez a munka díjazása és a munkavállaló képesítésétől, valamint a munka minőségétől, mennyiségétől, nehézségeitől és körülményeitől függ. Ezenkívül kompenzációs kifizetéseket kell fizetni a bérekhez. Ide tartoznak a normálistól eltérő körülmények között fizetett juttatások és prémiumok. Ezek speciális éghajlati övezetek, radioaktív szennyezettségű területek stb.
Meg kell említeni az ösztönző kifizetéseket is, amelyek magukban foglalják a bónuszokat, juttatásokat, bónuszokat és egyéb ösztönző formákat. Ebben az esetben meg kell különböztetni a nominális és a reálbért. Az első esetben azt az összeget értjük, amelyet a munkavállaló egy bizonyos időszakra megkap. Például húszezer rubelt. A reálbér ekvivalens, amely figyelembe veszi a fogyasztói szolgáltatások és az áruk számát, amelyeket meg lehet vásárolni a kapott névértéken.
Kívánatos, hogy mindkét faj folyamatosan növekedjen. Ezenkívül a reálbérek a nominálhoz képest elsőbbséget élveznek. De a gyakorlatban nem mindig ez a helyzet.Gyakran fordul elő olyan helyzet, amikor a nominális fizetés növekszik, de a valódi csökken. Ennek oka az inflációs folyamatok. A helyzet összehangolása nem olyan egyszerű, mint az első pillantásra tűnhet. Végül is a személyzettel történő bérekkel kapcsolatos számításoknak ugyanakkor kielégíteniük kell az emberek életszínvonalának igényeit, és nem szabad elrontaniuk a munkáltatókat. Az egyik csoport jelentős jogainak megsértése anélkül, hogy az egész gazdaság számára jelentős kárt okozna, kudarcot vall. Ezért az állam olyan politikát választott, amely csak a munkaügyi normák egyes elemeit érinti, széles választékot hagyva az interakcióra és a kompromisszumos megoldások keresésére.
Mi és hogyan?
Ha kizárólag gazdasági szempontból tekintjük, meg kell jegyezni azt a tényt, hogy a bérek számos funkciót látnak el:
- Szaporodás;
- stimuláló;
- szabályozása;
- a lakosság tényleges keresletének kialakulása;
- mérés és eloszlás;
- egy állapotot.
Az első bekezdés célja a munka reprodukciójának biztosítása. A második kiigazítja az egy személy munkaerő-hozzájárulására kapott pénzeszközök méretét és az egész vállalkozás gazdasági tevékenységének eredményét. A szabályozó funkció foglalkoztatja a munkaerő-forrásokat a különféle iparágak és régiók között, mindez a munkaerő keresletétől és kínálatától függ. A tényleges kereslet kialakulásához szükséges az áruk (szolgáltatások, építési beruházások) és az árukínálat közötti bizonyos arány meghatározása.
A mérési és elosztási funkció elosztja a fogyasztási alapot a termelési eszköz tulajdonosa és az alkalmazottak között. És végül, a státuszt a társadalmi státus kritériumának tekintik. Gazdasági szempontból a bérszámfejtésre kell összpontosítani. Vagyis az a javadalmazás, amelyet a munkavállalóknak fizetnek a munka minőségükkel és mennyiségével összhangban. További befolyást gyakorolnak azok a körülmények, amelyek között cselekednünk kell. A munkaügyi normák alapjainak mindig ésszerű fejlesztéseken kell alapulniuk.
Mit jelent ez? Meg kell érteni, hogy a munkaszervezés lehetetlen anélkül, hogy figyelembe vennénk a gazdasági törvényekből fakadó objektív igényeket (időmegtakarítás, munkaerő megváltoztatása, a termelékenység folyamatos növekedése, az eredményhez való hozzájárulás megoszlása). Miért van ez? A helyzet az, hogy az ésszerűség és a javadalmazás a vállalkozás számára lehetővé teszi a költségek és eredmények ésszerű arányának megállapítását. Ugyanakkor figyelmet kell fordítani a munkavállalók csoportjaira, valamint számukra, valamint az általuk használt eszközök és tevékenységi tárgyak számára. Az értékelésre van szükség a technológia ésszerű használatához és a munkaszervezés fejlett módszereihez.
logika
Milyen alapon használják ezt a szempontot? A fentiek indoklása az az állítás, hogy a munkaügyi normáknak gazdasági, szervezeti, technikai, pszichológiai és társadalmi szempontból megfelelőnek kell lenniük. Ebben az esetben a dolgozók számára reálisan elérhetőek lesznek, és hozzájárulnak teljesítményük fenntartásához. A munkaügyi normák kidolgozásakor figyelembe kell venniük a tudomány és a gyakorlat eredményeit, meg kell felelniük a vállalkozásban fennálló feltételeknek, dinamikusaknak és rugalmasaknak kell lenniük, alkalmazkodva a helyzethez, amikor bizonyos feltételek megváltoznak.
Milyen mércét alkalmaznak ebben az esetben? Leggyakrabban az idő, a termelés, a szám, a szolgáltatás, a szabályozhatóság normái vannak. Sőt, státuszukban is különböznek: egyéni, kollektív, ideiglenes, szezonális, állandó, helyi, tipikus, ipari, kötelező és ajánlott. Ezenkívül minden megállapított értéket indokolni kell.Ehhez gyakran alkalmazzák a termelési egység előállításának (fogadásának), a munka elvégzésének és az állat fejének kiszolgálásának költségparaméterét. Különböző normák vannak azonban.
Vagyis a fejlesztés azt jelenti, hogy mennyi egységnyi termék (munka, szolgáltatás) érkezik (teljesül) egy alkalmazottnak (vagy azok csoportjának) egy meghatározott időegységre (óra, műszak) bizonyos feltételek mellett. A szolgáltatási színvonal bizonyos számú állat, gép, berendezés jelenlétét jelenti, a terület méretét, a munkavállalóknak (vagy azok társulásának) kiosztott munkahelyek számát. Ha megérinti a számot, akkor már arról beszélünk, hogy indokolt-e az alkalmazottak száma, akiknek egy adott objektum (állattenyésztés, raktár, egység stb.) Karbantartásával kell foglalkozniuk. Mint láthatja, a vállalkozásnál az érvelés és a javadalmazás nem olyan egyszerű fogalom, mint az első pillantásra tűnhet.
Hogyan vannak telepítve?
Vannak bizonyos mutatók. A munkaerő-szabályozás sajátosságai abban rejlenek, hogy ennek nélkül nem tudsz megtenni. Két alapvetően eltérő módszer létezik: analitikus (elem-bölcs) és teljes. Az első gyakoribb és gyakran használt. Nézzük meg részletesebben.
Az adagolás analitikai (elemszintű) módszerét fel kell osztani a kiszámított és a kísérleti fajtákra. Ezek összekapcsolódnak és kiegészülnek.
- Az első magában foglalja a mutatók meghatározását a vállalkozásban, figyelembe véve a korábban létrehozott standard megközelítéseket. Különleges gyűjteményekben találhatók. Ezeket különféle kutatóintézetek készítik, amelyek tömeges megfigyeléseket végeznek a folyamatban lévő munkafolyamatokról különböző gazdasági és éghajlati körülmények között. A helyi alapok ismeretében kiválaszthatja a megfelelő indokolást.
- A kísérleti módszer magában foglalja a munkaerő-folyamatok nyomon követését és az egyéni munka elvégzéséhez szükséges idő tanulmányozását. A kapott adatokat elemezzük, és a gyűjtött információk alapján kiszámítjuk a munkaügyi normákat. Ugyanakkor lehetőségeket keresünk a munkaidő megtakarítására, a termelési folyamatok ésszerűsítésére és a kijelölt feladatok elvégzéséhez fejlettebb módszerekre. De akkor felmerül a kérdés, hogyan lehet tanulmányozni a munkaerő-folyamatokat és a munkabérek költségeit? Hogyan lehet azonosítani a tartalékokat? A szabványosítás és a javadalmazás javítása nem áll meg, és válaszokat ad ezekre a kihívásokra.
Mi a megoldás?
Három fő módszer létezik.
- Fénykép (kronográfia) a munkanapról. Ez magában foglalja az események listájának összeállítását egy meghatározott időszakra (órák, percek, elvégzett feladatok).
- Időzítés. Feltételezi a munkafolyamatok pontos mérését stopper használatával. Szélesebb értelemben magában foglalja a megtett intézkedések időtartamának meghatározását és mérését.
- Fotó időzítése. A fenti két pont kombinálása.
Meg kell jegyezni, hogy a részletesebb és ugyanakkor egyetemes megközelítési rendszer problémás. Végül is minden típusú munka büszkélkedhet sajátos jellemzőivel. Ugyanakkor az előadónak speciális ismeretekre, képesítésekre, készségekre és tapasztalatra van szükség. Mindezek alapján könnyű következtetni arra, hogy a munka felelőssége és összetettsége eltérő. Vagyis a munkaerő eltérő minősége figyelhető meg.
Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy a tevékenységeket különféle körülmények között végzik. Mindezt figyelembe kell venni a kifizetés megállapításakor. Az ilyen kihívások megoldásának leghíresebb megközelítése a munka tarifálása. Mit jelent? Számlázással megértjük azt a tudományos módszert, amellyel egyfajta tevékenységet - a kapott minőségetől függően - egy adott fizetési csoportba sorolhatunk.Ugyanakkor az előadó (figyelembe véve képesítését) megkapja a megfelelő besorolást (kategóriát), amely megjeleníti a készségek hozzávetőleges szintjét.
Bizonyos generáló tényezőket figyelembe kell venni. Közülük a legjelentősebb az elvégzett munka összetettsége. A nehéz munkakörülményekkel rendelkező, képesített alkalmazottnak, a ceteris paribus-nak egyidejűleg több anyagi eszköznek kell lennie (pénzügyi értelemben - többletérték), mint a kevésbé tapasztalt. Ezen felül sokoldalúbb és gyorsan elsajátítja a fejlett technikákat a munka elvégzéséhez. Az ilyen alkalmazott általában jelentős ipari tapasztalattal, magas szintű szakmai és általános képzettséggel, valamint tapasztalattal rendelkezik. A díjszabás lehetővé teszi a bérek megkülönböztetését, kielégítve a munkáltató igényeit a különböző minőségű és összetettségű munkavégzés során. Ebben az esetben a munka szabályozása és szabályozása felbecsülhetetlen szolgáltatást nyújt.
További részletek a tarifarendszerről
Hol van kereslet? A vámtarifa-rendszer különösen akkor releváns, ha az iparban a munkaerő-szabályozásról van szó. Végül is itt meg kell kapni egy bizonyos mennyiséget a megállapított minőségű termékekből. A rendszer lehető legjobb kialakítása érdekében fontos figyelembe venni a meglévő gyártási és műszaki feltételeket. Ide tartoznak a munkaerő intenzitása, súlyossága. Jelentős mutatókkal meg kell teremteni azokat a feltételeket, amelyekben a munkavállaló képes lesz kompenzálni a magas energia- és energiaköltségeket: jól eszik, pihenjen, helyreállítsa az erőt és gyógykezelésben részesüljön.
Ahhoz, hogy vonzza őt a nehéz munkakörülményekbe, ösztönzőkre kell gondolni. Lehetnek anyagi és erkölcsi is. De az előbbi, mint általában, nagyobb jelentőséggel bír. A munkaerő értékelése és javadalmazása lehetővé teszi a felmerült kihívások strukturálását és egységes megközelítési rendszer kialakítását. Ugyanakkor a létrehozott tarifarendszert a kollektív szerződésekben, megállapodásokban és a szabályozási aktusokban rögzített szervezeti és jogi normák szempontjából kell figyelembe venni. Valóban úgy gondolják, hogy a bérek szabályozása a munka körülményeitől és összetettségétől, annak jelentőségétől és intenzitásától, a termelés jellegétől és a működéshez szükséges természetes és éghajlati viszonyoktól függ. A munkavállalók munkaerő-szabályozására vonatkozó követelmények és ajánlások a következőket tartalmazzák:
- referenciakönyvek;
- kerületi együtthatók;
- tarifahálók + fizetési rendszerek.
Mi ezek?
Nézzük meg ezeket a tényezőket. A könyvtárakat használják a munka kategóriájának (kategóriájának) meghatározására egy adott szakterületen élők számára. Például gyógynövények kaszálásakor, gabona betakarításakor és így tovább. Ennek alapján megváltozik az elvégzett munka és a fizetés listája. Tehát az értékeket hozzá lehet rendelni: az ötödik kategória fordítója, a harmadik kategória ügyvéde és hasonlók. Az útmutatók a különféle típusú munkák mérési módszertanán alapulnak, összetettségétől, súlyosságától, feszültségétől, felelősségétől, munkakörülményeitől és készségszintjétől függően.
Az első kategóriába tartozik a legegyszerűbb mű. Ő a legkevésbé fizetett. A minőségi tulajdonságok növekedésével a sorozatszám növekszik. Csakúgy, mint a bérek nagysága. Ennek oka az a tény, hogy minden kategóriának megvan a saját tarifális együtthatója. Megmutatja, hogy hányszor növekszik az ebbe a csoportba besorolt alkalmazottak javadalmazási szintje. Ennek alapja az első szintű legegyszerűbb munkák fizetése. A díjszabás ismeretében meghatározhatja a díj összegét. De nem olyan egyszerű.
Problémák vannak a javadalmazás szervezésével a vállalkozásnál, amikor különféle szempontokról van szó. Például, ha a fordító vagy a lakatos számára minden nagyon egyszerű, akkor a munkavállalókat, a szakembereket és a vezetőket kissé eltérően kell kezelni.Számukra már biztosították a hivatalos fizetések tarifális rendszerét. Meg kell jegyezni, hogy nincs olyan általános megközelítés, amely ilyen esetekben lehetővé tenné a személyzettel történő elszámolást. Alternatív megoldásként egy tarifális rácsot (ETS) is használhat. Ebben az esetben az adminisztratív berendezés minden alkalmazottjának a helyzetével és képesítésével összhangban egy bizonyos kategóriát és a megfelelő együtthatót kell meghatározni.
A korlátozásokról
Vannak elég jelentős kivételek. De ezzel együtt vannak korlátozások az állam részéről is. Tehát például az időszabványok nyolc órás munkanapot határoznak meg, kivéve egyes munkahelyeket, ahol a munkavállalás napokig zajlik. Ezenkívül emlékezni kell a minimálbérről (minimálbérről). Milyen befolyása van?
A jelenlegi Munka Törvénykönyve szerint az első kategóriára vonatkozó tarifa nem lehet alacsonyabb, mint a minimálbér. A méret nem tartalmazza a pótdíjakat, a juttatásokat, a bónuszokat és az egyéb kompenzációs / ösztönzői pótdíjakat. Ez nagyon fontos, mivel a javadalmazás alapelvei a modern kapitalista országokban nem mindig jelentik a társadalmi igazságosság létezését. Emiatt az államnak beavatkoznia kell. Bizonyos sajátosságok vannak az automatizált gyártósorokkal, műhelyekkel és hasonlókkal végzett munka esetén. Ebben az esetben nemcsak az idő, a szolgáltatás, a szám, hanem a mechanikus eszközök hatékonysága is jelentős hatással van. Ennek során termelékenységüket egy meghatározott időegységre kell fordítani. Annak érdekében, hogy mindent helyesen kiszámítson, szüksége van egy fizetési és munkaerő-szabályozási szakemberre. A jól képzett alkalmazott szakmai színvonala lehetővé teszi számára, hogy megbirkózzon az ilyen kihívásokkal. Valójában a tömegtermelésnél figyelembe kell venni az egyes munkahelyek kölcsönhatását a vonal általános tapintatával.
De mi lesz az alapelvekkel?
Végül is őket nem vették figyelembe. Röviden: a következőkre kell összpontosítani:
- komplexitás;
- következetesség;
- hatékonyságát;
- progresszivitás;
- beton;
- a normák csoportos differenciálása;
- dinamikus;
- egyetemesség;
- egyenlő feszültség.
Hogy megy. Ez az üzlet nem olyan egyszerű - a munkatevékenység kifizetése és kifizetése. Ha valamely kisvállalkozásról van szó, akkor mindent a vállalkozás tulajdonosa vagy igazgatója határozhat (gyakran ez ugyanaz a személy). De itt a nagyvállalatoknál és néhány középvállalkozásnál és külön szakértő nélküli szervezetnél a helyzet nehéz lesz.