A vezető vállalkozások egyre kevésbé használnak jól megalapozott megközelítést az álláskeresők értékelésére. A munkaerő-felvételi szakértők felhívják a figyelmet a hagyományos toborzási elvek hatékonyságára, amelyek során az oktatás kritériumai és a szakképzés szintje előtérbe kerültek.
Ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy a képesítéseket és ismereteket nem veszik figyelembe az interjúk és az önéletrajz megtekintésének szakaszában, hanem nem egy lineáris értékelési rendszert használnak, hanem egy diverzifikált rendszert, azaz az információk változatos elemzését foglalják magukban. A munkavállalók felvételére vonatkozó új megközelítések további részletei lehetővé teszik a modern toborzás alábbi elveit.
1. Az értékelések körének kibővítése az oktatáson kívül
Az oklevél formális megléte önmagában részben leértékelődött, mivel a hagyományos oktatás nem mindig ad teljes képet a pályázó képességeiről, tudásáról és készségeiről. Ugyanakkor számos kritérium meghaladja a személyzeti osztály látóterét, ami nem engedi számunkra, hogy értékeljük egy tehetséges és tehetséges alkalmazottat.
Különösen az élet tapasztalatáról, a családfáról, az ember tényleges készségéről bizonyos feladatok elvégzésére, az egyetemes készségek meglétéről beszélhetünk, amelyek értéke szintén növekszik. Például a kommunikációs lehetőségeket egyes területeken inkább értékelik, mint képzést vagy éves tapasztalatot.
2. A „torzító” kérdések kiküszöbölése
Mind az álláskereső folytatásakor, mind a munkaköri leírásban vagy az interjú során feltett kérdéseknél nem lehetnek rejtett motívumok a munkavállaló azon tulajdonságainak vagy egyéb tulajdonságainak azonosításához, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a beosztás funkcióihoz. Tehát a nemekkel, korral, társadalmi státussal stb. Kapcsolatos kérdések a múlt emlékévé válnak. A szakemberek felismerték, hogy a munkavállalók értékének meghatározása gyakran kialakult sztereotípiák révén annak megítéléséről, hogy az alkalmazottak mennyire alkalmasak bizonyos munkakörökhöz, egyre kevésbé fontos a vállalkozás közvetlen haszna szempontjából.
3. Az interjú eljárás egyszerűsítése
Egy olyan vállalkozásnak, amely érdekli a munkaerő-felvételt az álláshelyekre, meg kell találkoznia a jelöltekkel. A pályázónak a lehető legrövidebb utat kell elérnie a céghez, amelyet időnkben az új technológiák könnyen megoldhatnak. Legalább optimalizálható az önéletrajz jelentkezésével történő benyújtásának folyamata, és az interjúkról egyenlő feltételek mellett kell megállapodni, mindkét fél számára kényelmes időben.
4. Vizsgálatok a mesterséges intelligencia elemeivel
A munkahelyi jelentkező diverzifikációjának fogalmát a leghatékonyabban széles körű tesztelési programok valósítják meg, gépi tanulási algoritmusokra épülő komplex rendszerek felhasználásával. Ez a megközelítés lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy pontosan elemezzék egy személy tulajdonságait és jellemzőit a követelményeknek való megfelelés szempontjából. A mély adatfeldolgozással rendelkező mesterséges intelligencia számos tényezőt figyelembe vehet, amelyeket egy szokásos interjúban vagy az önéletrajzban egyáltalán nem vesznek figyelembe.