A cikkben a kollektív tárgyalásokról fogunk beszélni. Nagyon részletesen megértjük ezt a koncepciót, figyelembe vesszük a folyamat minden szempontját és szempontját. Megtanuljuk továbbá, hogyan kell tárgyalni megfelelő módon, hogy azok minden résztvevő számára hatékonyak legyenek.
Miről beszélsz?
A kollektív alku eljárását a munkajog határozza meg, de a munkavállalók és a munkaadók nem mindig egyértelműen e rendszer szerint járnak el. Minden kapcsolat, amely a kormány és az önkormányzatok, a munkavállalók és a munkáltatók között felmerül, egyetlen időtartamra összekapcsolható, nevezetesen a társadalmi partnerség. Ennek alapján lehetséges a különféle felek közötti kapcsolatok szabályozása oly módon, hogy a felek érdekeit maximálisan kielégítsék.
A szociális partnerséget illetően az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. cikke részletezi. Itt megismerheti a tárgyalások különféle formáit, valamint azt, hogyan lehet felkészülni rájuk, hogyan koordinálhatja és kezelheti a konfliktusokat, és hogyan kell a tárgyalásoknak véget érni.
A tárgyalások fő szabálya két fél, nevezetesen a munkavállaló és a munkáltató jelenléte. Meg kell jegyezni, hogy ha a kollektív tárgyalások sikeresek voltak, és kompromisszum született, vagy meghozták a kívánt döntést, akkor a tárgyalások olyan speciális jogi aktusok megkötésével zárulnak, amelyeket a szociális vagy munkaügyi szférában terveztek az egymás közötti kollektív kapcsolatok szabályozására. Ezenkívül ezek a törvények meghatározzák a felek egymás közötti gazdasági befolyásának szintjét. Ezenkívül a jogi aktusok szövetségi, ágazati vagy regionális jelentőséggel bírhatnak.
A kollektív alku fogalma és eljárása
Maga a koncepció már 1981-ben megfogalmazódott. Meghatározása megtalálható a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményében. Ami a tárgyalások lefolytatását illeti, meg kell jegyezni, hogy egyrészt egyazon rendszerben dolgozó zárt csoport, más vállalatok, szervezetek és csoportok között is folytathatók.
téma
A kollektív tárgyalásokhoz való jogot mindig tapasztalt felelős személy kapja meg, aki képes megfogalmazni a feladatokat és hozzájárulni azok gyors megoldásához. A tárgyalások vezetője leggyakrabban az, aki felajánlja ezeket vagy azokat a feltételeket, képes megváltoztatni azokat, mert hatalma van ezen vagy a szférában.
De milyen témákban tartják a munkaügyi tárgyalásokat? Ezek lehetnek az emberek munkakörülményei, a napi foglalkoztatás, a munkahelyi kapcsolatok, amelyek a csapatban vagy annak határain túl alakulnak ki az alkalmazottak között, a kapcsolat a vállalat és más szervezetek között.
elvek
A kollektív tárgyalások lefolytatásakor, az eredmények lezárásakor vagy megváltoztatásakor mindig számtalan alapvető elvre kell támaszkodni, nevezetesen:
- A jogszabályi követelmények teljes betartása.
- A befolyási körök helyes és ésszerű elosztása a tárgyalók között.
- Minden tag kötelező egyenlősége.
- Kölcsönhatás egymás iránti tisztelet alapján.
- Annak szükségessége, hogy minden elfogadott megállapodás és határozat önkéntes legyen, és mindkét félnek végre kell hajtania.
- A tárgyalási szabályok betartásához szükséges külső ellenőrzés.
Azt is hozzá kell tenni, hogy a kollektív tárgyalások során hozott döntések mindkét felet kötelezőek.Ha valaki figyelmen kívül hagyja őket, vagy nem hajtja végre őket, akkor ez bizonyos felelősséget és komoly következményeket von maga után, amelyek konfliktushelyzethez vezethetnek.
résztvevők
Először megjegyezzük, hogy a jogalkotási aktusok szerint mindkét fél, amely részt vesz a tárgyalások lefolytatásában, módosításában vagy befejezésében, önálló kezdeményezést tehet. Ez azt jelenti, hogy az egyik vagy másik párt érdekeit képviselhetik egyes csoportok, szervezetek vagy egyének. Tehát, és a munkavállalók érdekeit képviselhetik különféle szakszervezeti szövetségek és szervezetek, amelyek interregionális vagy nemzeti szinten működnek, valamint bármilyen egyéb képviselő, amelyet törvényi aktusok előírnak, és amelyet az emberek választhatnak egymástól függetlenül.
A szociális partnerség és a kollektív alku alapjai
Meg kell jegyezni, hogy ha a tárgyalások valamely konfliktus vagy vita megoldására irányulnak, akkor a végleges határozat elfogadása vagy a munkakörülmények megváltoztatása alapot teremt egy speciális bizottság felállításához, amely figyelemmel kíséri a tárgyalások lefolytatását és a meghozott döntések végrehajtását. A bizottságba olyan szakemberek tartoznak, akiket szakszervezeti szervezetek választanak meg. Ezeknek kompetens alkalmazottaknak kell lenniük, akiknek van bizonyos tapasztalata és készségeik a viták rendezésében.
Mint fentebb már említettük, a tárgyalásokat bármilyen felelős személyre lehet bízni, de általában ilyen hatásköröket szakszervezeti szervezetek és különféle formált és választott testületek kapnak, amelyek tagjait az üléseken történő szavazással választják meg. Ezután egy speciális bizottság vagy egy megalakult szervezet nem csak tárgyalásokat folytat, hanem különféle változtatásokat is végezhet, és ellenőrizheti, hogy bizonyos feltételek teljesülnek-e.
Röviden: a kollektív tárgyalási eljárás egy olyan munkavállaló vállán fekszik, aki kifejezi azon kívánságát, hogy részt vegyen ebben a tevékenységben, vagy a szakszervezet engedélyével rendelkezik, hogy egy bizonyos ideig különféle kérdésekben képviselje saját érdekeit.
Emellett a törvény szerint azok a munkavállalók, akik nem tagjai, és bármely szervezetnek, továbbra is jogosultak összegyűlni és megvitatni a munkaügyi kérdéseket, valamint választhatnak egy képviselőt, aki a csoport érdekeinek felel. Ugyanakkor titokban kell szavazni az ilyen személy választásáról. Ha van ilyen helyzet, hogy a teljes munkacsoport kevesebb mint fele szakszervezeti szervezetben van, akkor a szavazás annál inkább titokban történik a különféle konfliktusok elkerülése érdekében.
Meg kell jegyezni, hogy az egyes képviselők szakszervezeti szövetségei párhuzamosan működhetnek. A lényeg az, hogy ebben az esetben a vezetők feltételeket teremtenek alkalmazottaik szokásos tevékenységéhez.
A munkáltató
A kollektív alku eljárásáról szóló rendelkezés kimondja, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató vezeti azokat. Ebben az esetben az utóbbi személyesen beszélhet, vagy küldheti képviselőjét, aki megvédi érdekeit. A munkáltató hatásköre különféle esetekben a napirenden lévő kérdések típusától függ. Tehát a jogszabályok szerint minden olyan témát, amely a konfliktushelyzetek megoldására, a társadalmi kérdésekre, a munkaügyi kommunikációra, a szabályozásra vagy a már meghozott határozatok módosítására vonatkozik, nem az egyetlen vezetőnek kell bemutatni, hanem egy olyan embercsoport számára, aki a vállalat élén áll.
Ha a tárgyalások célja valamilyen megállapodás megkötése vagy bizonyos dokumentumok megváltoztatása, akkor egyszerűen szükséges a munkáltató bevonása. Ezen túlmenően érdekeit képviselheti a társaság vezetése egy vagy több ember személyében, egyéni vállalkozó, aki tisztában van a társaság ügyeivel, valamint bármely más olyan személy, akit a munkáltató felhatalmazott e feladatok ellátására.
edzés
Röviden nézzük meg a kollektív alku eljárását. Az egész azzal a ténnyel kezdődik, hogy mindkét félnek tájékoztatást kell adnia arról, hogy pontosan milyen kérdésekről akar beszélni. A témát világosan meg kell fogalmazni a félreértések és az idő pazarlás elkerülése érdekében.Csak azután, hogy mindkét fél egyértelműen megfogalmazta kérdéseit, megkezdődik az azonnali tárgyalási folyamat.
Mint fentebb már elmondtuk, a kezdeményezés mind a munkavállalók, mind a munkáltató számára tartozhat, tehát követelések, javaslatok és új ötletek mindkét oldalon megjelenhetnek. Meg kell érteni, hogy a kollektív tárgyalások nem mindig kapcsolódnak ellentmondásos és konfliktusos helyzetekhez, hanem arra is lehetőséget kínálnak, hogy új megoldásokat kínáljanak, amelyek sokkal kényelmesebbek és érdekesebbek a csapat minden tagja számára.
Miután mindkét fél megfogalmazta kérdéseit, értesíteni kell a másik felet arról, hogy egy találkozót terveznek. Nagyon fontos megjelölni a gazdaság pontos dátumát és helyét. A feljegyzésnek fel kell tüntetnie mindkét oldal képviselőinek összetételét. Minden résztvevő legfeljebb 7, de legalább három személyt küldhet be.
Miután mindkét fél értesítést kapott, egy héten belül tárgyalásokat kell kezdeniük. Az ülést kezdeményező személynek értesítést kell küldeniük, amelyben felsorolják a bizottság összes tagját, és meghatározzák hatáskörüket. Úgy gondolják, hogy a tárgyalásoknak egy nappal kell kezdődniük az esemény kezdeményezőjének kézhezvétele után.
A kollektív tárgyalások lényegének, a felek fogalmának és a magatartás rendjének további megértése érdekében megjegyezzük, hogy egyetlen olyan személy vagy szervezet, amely a munkáltató érdekeit képviseli, vagy általuk szponzorálják őket, vagy politikai képviselők, nem folytathat tárgyalásokat a munkavállalók nevében. A fenti személyek mindegyike sem írhat alá fontos dokumentumokat, és nem változtathat meg azokban a munkavállalók nevében. A törvény szerint egyszerűen megfosztják őket ilyen lehetőségektől.
szakaszában
Tehát elkezdjük megfontolni a kollektív szerződés tárgyalásának és megkötésének eljárását. Kezdetben úgy döntenek, hogy tárgyalásokat kell tartani, erről értesítik mindkét felet, és kijelölnek egy időt és helyet. A második szakaszban a bizottság azon tagjait jóváhagyják, akik részt vesznek a tárgyalásokon, és meghatározzák hatáskörüket. Ezenkívül a bizottságot önkéntes alapon kell létrehozni. Több alkalmazott párhuzamosan dolgozhat vagy egyesülhet egyes szervezetekben a tárgyalási követelmények meghatározása érdekében.
A harmadik szakaszban egy adott kollektív szerződés megvitatására kerül sor. A döntéshozatal során javítások érhetők el, amelyeket egyértelműen a feltételeknek kell szabályozniuk és a felekkel megállapodva. A kollektív alku az alkalmazottak találkozásával és az elfogadott dokumentumok aláírásával zárul. Ebben a szakaszban különféle szervezetek vagy egyének képviselhetik a munkáltatót.
Ami a kollektív szerződés időtartamát illeti, ez legalább egy évig, legfeljebb 3 évig lép hatályba. Ha bármilyen változtatásra vagy kiegészítésre van szükség, azokat a felek egyetértésével kell megtenni. Vegye figyelembe, hogy ha a dokumentumok érvényességi ideje egy bizonyos időpontban már elmúlt, akkor rendelkezései automatikusan továbbra is érvényben maradnak, amíg az új megállapodást meg nem fogalmazzák, vagy amíg a régi rendelkezéseket nem módosítják.
Fontos megjegyezni, hogy ha a társaság vezetése, összetétele, szerkezete vagy a munkaszerződés megsérül, a kollektív szerződés továbbra is érvényes. Akkor is aktív marad, ha a társaság átszervezésre kerül. Ebben az esetben a szerződés felmondható, ha valamelyik fél ilyen lehetőséget javasol. De a társaság felszámolása során a szerződés továbbra is érvényes lesz. A vezetés megváltoztatása vagy átszervezés után a szerződés továbbra is az első három hónapig lesz érvényben, amelyet követően a munkáltatónak meg kell találkoznia, hogy új szerződést vagy változást hozzon létre.amelyek alapján dolgoztak.
A felek érdekeinek védelme
Mint fentebb már említettük, a munkáltató érdekeit a kollektív tárgyalások során olyan személy vagy szervezet képviseli, aki nem rendelkezik pénzügyi vagy politikai támogatással. Erre azért van szükség, hogy a dokumentum elfogadását követően azt megfelelően legalizálták, figyelembe véve az összes alkalmazott egyenlő jogait.
A kollektív szerződést az elfogadását és aláírását követő egy héten belül regisztrálni kell. Vegye figyelembe, hogy a regisztrációt nem tilthatjuk meg vagy sem törölhetjük, mert azt akkor is meg kell valósítani, ha magában a szövegben találtunk néhány gépelést. Ezenkívül egy héten belül a tárgyalásokat ellenőrző bizottságnak alaposan meg kell vizsgálnia az elfogadott jogi aktus valamennyi feltételét, hogy találjon olyan pontokat vagy szempontokat, amelyek ilyen módon ronthatják a munkavállalók helyzetét. Minden információt meg kell küldeni a feleknek. Ennek eredményeként dönthet egy másik ülésről azzal a céllal, hogy új elveket alakítson ki, amelyek megfelelnek az egyes felek számára.
protokoll
A kollektív alku eljárását egyértelműen tükrözi a jegyzőkönyv. Naplózni kell ezt az eljárást. A dokumentumnak a következő adatokból kell állnia:
- A rendezvény ideje és helye.
- A bizottság tagjai, hatásköreik és kötelességeik, feltüntetve F. I. O. nevét és betöltött pozícióit.
- A dokumentum száma.
- A találkozó témája, eredmények és meghozott döntések.
- Szavazási eredmények egy adott kérdésben.
- Az ülés valamennyi résztvevőjének aláírásai.
Mi az eredmény?
A kollektív alku fogalma és eljárása elsősorban azon a tényen alapszik, hogy a felek számára elfogadható döntést hoztak. Ezért a kollektív szerződésnek nem szabad tartalmaznia azokat a feltételeket, amelyek ronthatják a munkavállaló helyzetét egy adott szervezetben. A munkavállalók jogait nem szabad csökkenteni vagy torzítani az ebben a társaságban hatályban lévő regionális és szövetségi törvények miatt. Ezenkívül a tárgyalások során elfogadott összes rendelkezést a munkáltatónak hibátlanul végre kell hajtania.
A kollektív tárgyalások lényege, hogy számos kérdést megoldanak. Felsoroljuk a legnépszerűbbeket:
- A fizetés változása.
- Az ellátások kiosztása vagy megszüntetése.
- Különféle mechanizmusok létrehozása vagy módosítása, amelyek befolyásolhatják a munkavállalók béreit, figyelembe véve tényleges mutatóikat és az infláció szintjét.
- Kérdések a munkaidőre és az ünnepekre vonatkozóan.
- A munkakörülmények minőségének javításának módjai bizonyos alkalmazotti csoportok, például a nők és az ifjúság számára.
- Kérdések a munkabiztonsággal kapcsolatban.
- Előnyök kinevezése, a tanulás és a munka összeegyeztetésének képessége.
- Az élelmiszer-fizetés kérdése.
- Konfliktus helyzetek, sztrájk és feladataik ellátásának megtagadása.
- A kollektív szerződés megváltoztatása, kiigazítása vagy újratárgyalása.
A megállapodásokat szintén meg lehet különböztetni az elfogadásuk szintjén. Tehát vannak olyan általános jogi aktusok, amelyek szövetségi szinten szabályozzák a társadalmi és munkaviszonyokat. A regionális törvények az ország polgárainak szintjén hatékonyak. Az ipari törvények lehetővé teszik a kapcsolatok szabályozását egy adott iparágban. A szakmai aktusok lehetővé teszik, hogy meghatározzák a munkakörülmények előnyeit és feltételeit egy bizonyos szakma alkalmazottai számára. A területi aktusok segítenek figyelembe venni és figyelembe venni a munkaerő sajátosságait bizonyos területeken és városokban.
Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a magatartás rendje és a kollektív tárgyalások tárgya nem a vezető kiváltsága, hanem az egyes alkalmazottak tényleges joga. Ezért nagyon fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek jogaikkal és lehetőségeikkel, valamint hogy kezdeményezőként járjanak el és felajánlják ötleteiket, lehetőségeiket és megoldásaikat bizonyos problémákra.A magatartás rendjét és a kollektív tárgyalások tárgyát a munkáltató és a munkavállaló, és nem csupán az egyik fél együttesen határozza meg. Ilyen körülmények között valamennyi fél érdekeit maximálisan tiszteletben tartják, ami az egész csapat hatékony és összehangolt munkájához vezet. Ugyanakkor ne feledje, hogy ha bármilyen megsértést észlel, akkor olvassa el a jogszabályokat, amelyekben egyértelműen nyomon követheti a kollektív tárgyalások sorrendjét.