Approccio basato sulla competenza nella gestione del personale: storia, applicazione, scopi e obiettivi. Fondamenti di gestione delle risorse umane

La storia dell'approccio basato sulla competenza alla gestione del personale è iniziata con le teorie sviluppate da Spencer, Boyaris e McCleland. È successo nei lontani anni '70 del secolo scorso.

Come è iniziato tutto?

Prima di inventare l'approccio basato sulle competenze nell'organizzazione, durante la selezione dei candidati per le interviste in America, hanno condotto interviste, superato un test di intelligenza e analizzato i voti ottenuti durante la formazione. Ben presto divenne chiaro che un simile approccio non forniva una selezione di altissima qualità del miglior candidato. Fu allora che McCleland propose una soluzione rivoluzionaria: un approccio basato sulle competenze.

La teoria si basava su competenze variabili. Questo termine è stato adottato nel 1959 grazie alla società White, dove è stato utilizzato per valutare e descrivere la natura di una persona in grado di far fronte a un compito specifico.

Qual è la differenza?

Ma la nuova idea era di rivedere i metodi per selezionare i criteri per la valutazione di un candidato. È stata sviluppata una teoria di campionamento che tiene conto dello stato interno del richiedente. L'applicazione dell'approccio basato sulle competenze alla gestione del personale in questa interpretazione avrebbe dovuto analizzare:

• stato d'animo;
• motivazione;
• valori.

Inoltre, secondo McCleland, è importante come agisce una persona. Sotto molti aspetti, secondo lui, se il lavoro del candidato avrà successo dipendeva da esso.

Esempi comportamentali hanno fornito informazioni sufficienti per l'analisi, sulla base delle quali sono state elaborate le interviste. Nello sviluppo sono stati utilizzati anche test apperettivi e il metodo Flanagan.

E cosa in pratica?

Le caratteristiche dell'approccio basato sulle competenze sono state testate per la prima volta negli stessi anni '70 del XX secolo. Come sito sperimentale, fu selezionato il Dipartimento di Stato dell'America, che era responsabile delle informazioni diplomatiche. L'implementazione dell'idea ha assunto l'organizzazione McBer and Company.

I primi problemi dell'approccio basato sulle competenze che sono stati riscontrati nel tentativo di mettere in pratica la teoria si sono rivelati correlati all'incapacità di determinare, sulla base dei dati ottenuti, quanto il richiedente è in grado di far fronte ai compiti stabiliti in condizioni realmente difficili.

La prima fase dell'esperimento presso il dipartimento diplomatico consisteva nella selezione di due gruppi di candidati, alcuni dei quali avrebbero avuto le migliori prestazioni, mentre altri erano classificati come impiegati medi. Ognuno è stato invitato individualmente a partecipare a un'intervista per acquisire una comprensione dei comportamenti. I candidati dovrebbero parlare delle loro situazioni di vita più riuscite e senza successo. Gli intervistatori hanno chiesto cosa abbia portato allo stato delle cose che i candidati hanno sentito e come si sono comportati.

Per riassumere i dati ottenuti, abbiamo usato il metodo di analisi delle frasi verbali. Dopo aver analizzato le informazioni, gli specialisti della gestione hanno migliorato l'approccio basato sulla competenza alla gestione del personale, portandolo alla fine nella forma in cui viene utilizzato oggi nel lavoro.

Pratiche moderne e di reclutamento

È molto difficile sopravvalutare l'importanza del ruolo dell'approccio basato sulle competenze nella gestione del personale. In effetti, grazie a questo metodo, le più grandi aziende stanno reclutando il personale migliore, consentendo alle organizzazioni di avere successo e spostare l'economia, l'industria, la vita sociale e la civiltà nel suo insieme nel futuro. Tuttavia, altri sostengono che un approccio alla gestione del personale basato sulle competenze è una risposta logica allo sviluppo del mercato del lavoro mondiale.

È accaduto così che le risorse umane nelle aziende di diversi paesi utilizzano una varietà di metodologie per trovare i migliori dipendenti.Quando si analizzano i metodi, è chiaro che alcune funzioni sono duplicate e le direzioni spesso differiscono sostanzialmente. Va ricordato che la selezione e la valutazione del personale sono strettamente correlate al tipo di remunerazione che i lavoratori si aspetteranno.

L'uso di un approccio basato sulle competenze nella gestione del personale ha permesso di riflettere nella metodologia il rapporto tra selezione dei dipendenti e remunerazione. Le competenze ti consentono di creare un database applicabile a una varietà di servizi. Di conseguenza, la selezione di personale per diverse aziende si trasforma in un processo che riunisce diverse aziende in tutto il mondo in un unico insieme.

Che cos'è un modello di competenza

Il modello di competenza, su cui si basano i metodi di gestione del personale più efficaci, è il nucleo centrale attorno al quale viene creato l'intero sistema per controllare i dipendenti dell'organizzazione. Esistono innumerevoli modelli di questo tipo, ma tutti sono il sistema di coordinate per l'azienda. Grazie a tali modelli, è possibile capire quali dipendenti dell'azienda sono i più competenti e utili per l'organizzazione, che possono diventare tali in una determinata area.

I metodi competenti di gestione del personale mostrano la loro efficacia solo quando sono selezionati in conformità con gli obiettivi, gli obiettivi dell'organizzazione e sono anche applicati come previsto dai loro autori.

Standard di qualità applicati al modello:

• facilità di comprensione;
• tenere conto delle modifiche possibili a seguito dell'attuazione del programma
• rispetto delle specifiche dell'azienda;
• l'inclusione di una varietà di elementi che si completano a vicenda;
• la giustizia.

Come viene sviluppato il modello?

Quando si sviluppa un modello in un'azienda in cui non è ancora stato implementato un approccio basato sulle competenze, è necessario ricordare che è stato creato in conformità con le seguenti regole:

• lo sviluppo dovrebbe essere condotto da coloro che poi applicheranno il modello nella realtà;
• i dipendenti dovrebbero avere il quadro più completo dell'organizzazione per la quale viene creato il modello;
• nello sviluppo del modello, vengono presi in considerazione solo gli standard di comportamento relativi a tutti i dipendenti;
• Gli standard di comportamento presi in considerazione durante lo sviluppo del modello dovrebbero essere selezionati tenendo conto degli interessi dell'organizzazione.

Specifiche dell'applicazione

Come dimostrano i principi di base della gestione del personale, la selezione dei dipendenti dovrebbe tenere conto delle caratteristiche di vari metodi, nonché di una serie di fattori. Gli strumenti utilizzati per questo sono selezionati prima dell'intervista. Il responsabile del personale è tenuto a prendersi cura e ad adeguare le metodologie selezionate nel processo di comunicazione con il candidato. In poche parole, devi essere in grado di adattarsi alle mutevoli condizioni.

Affinché il colloquio abbia successo e le conclusioni tratte da esso siano accurate, è importante applicare il modello di competenza. In Russia, Kibanov è stato impegnato nell'elaborazione e nell'applicazione di esso alle realtà del nostro mercato del lavoro. La valutazione si basa su:

• risultati dell'intervista;
• standard professionali e rispetto degli stessi;
• Metodo a 360 gradi.

Come sta andando l'intervista?

In pratica, l'essenza dell'approccio basato sulle competenze nella gestione del personale risiede in una serie di caratteristiche della comunicazione con il candidato. Primi passi:

• Preparazione, compresa la formazione di un elenco di tutti coloro che devono essere valutati. Questo elenco dovrà includere tutti coloro che hanno completato il questionario, precedentemente concordato con il responsabile dell'azienda.
• La presenza di un rappresentante responsabile che invia elenchi di potenziali candidati all'interno dell'organizzazione, oltre a esaminare la presenza di gratitudine, lamentele su queste persone.
• Preparazione di moduli per la valutazione di un potenziale dipendente.

La valutazione stessa comprende le seguenti fasi:

• Dirigenti aziendali compilando moduli a 360 gradi.
• Condurre un colloquio che valuterà la lealtà secondo il metodo Hyde. In questo caso, viene applicato un modulo con domande e risposte pronte, da cui è necessario scegliere quello giusto.Ciò consente di determinare la motivazione di un potenziale dipendente, la demotivazione, i suoi desideri.
• Dimostrazione di una newsletter in cui il candidato deve notare quali linee violano gli standard professionali. Tale materiale viene preparato in anticipo e i risultati della valutazione dovrebbero essere inclusi nel documento preparato per questo.
• Modellizzazione della situazione lavorativa e analisi della manifestazione delle competenze candidate tenendo conto degli standard professionali.

La fase finale, che è raccomandata dai migliori specialisti delle risorse umane, sviluppa le basi della gestione del personale:

• contando il risultato;
• generare un report per il gestore con la creazione di un programma mensile consolidato.

Se viene scelto un approccio basato sulle competenze, i metodi consentono le seguenti valutazioni del candidato:

• non adatto per una posizione specifica;
• corrisponde alla posizione;
• pienamente coerente;
• dovrebbe essere incluso nella riserva dell'azienda.

A proposito di difficoltà nel lavoro

La pratica mostra che la maggior parte dei problemi con i dipendenti in questi giorni sono in quelle aziende che usano metodologie obsolete per selezionare i dipendenti. L'eliminazione di una situazione difficile è facilitata dall'uso di un approccio basato sulle competenze nella gestione del personale. Se possibile, dovrebbe essere evitato un approccio obsoleto: simpatie o antipatie dei dipendenti. È lui che porta al fatto che il personale è inefficace.

Ricorda che anche il direttore dell'azienda è di parte, non può sempre valutare correttamente un professionista in un campo ristretto, e le conseguenze di ciò possono essere le più gravi - fino al fallimento. Per quanto riguarda i responsabili delle risorse umane, anche ciascuno di questi dipendenti individualmente non può possedere i dettagli di tutte le aree, il che impone restrizioni sulla capacità di valutare correttamente un potenziale dipendente.

Va ricordato che in alcune società si è formata una cultura aziendale atipica e ciò impone una limitazione alla selezione del personale. Altrettanto complica il compito e la atipicità personale del candidato. Ricorda, una cooperazione produttiva è impossibile quando la società e il dipendente non sono adatti l'uno all'altro. Evitare di assumere una persona del genere è l'obiettivo principale di un approccio basato sulle competenze.

L'uso di un modello ben scelto ci consente di creare non solo un flusso di lavoro di successo, ma anche di riflettere, nonché di implementare programmi per la formazione e lo sviluppo del personale di ciascun dipendente individualmente. In presenza di un modello ben sviluppato, i gestori delle risorse umane disporranno di informazioni sufficienti per identificare quali aree di formazione sono rilevanti al momento.

Alcune funzionalità

La pratica dimostra che l'approccio basato sulla competenza alla gestione del personale non è sempre facile da implementare, molto dipende dalle specifiche di una particolare organizzazione. Se per alcune cose procedono senza intoppi e immediatamente, in altre aziende il compito si estende per diversi anni. L'opzione più semplice è ricorrere all'aiuto di uno specialista di terze parti che ha esperienza nella risoluzione di problemi simili. Se il problema viene risolto da solo, è necessario essere preparati al fatto che il processo richiederà tempo e richiederà grandi sforzi. Probabilmente dovrai formare specialisti delle risorse umane in un nuovo approccio, oltre a investire nello sviluppo di un sistema che soddisfi i requisiti di una determinata impresa.

Quando viene introdotto un approccio basato sulle competenze, il compito degli specialisti delle risorse umane è di profilare tutte le posizioni nell'organizzazione, ovvero di fare una descrizione completa di ciascuno di essi tenendo conto delle competenze. Puoi descrivere:

• attività;
• livello di sviluppo delle competenze.

Infine, viene creato e concordato un progetto, in base al quale la nuova metodologia verrà introdotta direttamente.

debolezze

Come mostrano recenti ricerche nel campo del reclutamento, l'approccio basato sulla competenza alla gestione del personale presenta alcuni punti deboli.Per il funzionamento più efficace dell'organizzazione nell'attuazione di tale tecnica, è necessario tenere conto di tutte le carenze.

I punti più critici:

• La formazione di un modello di competenza troppo complicato, che è praticamente impossibile da mettere in pratica, poiché in un'azienda a un dipendente vengono assegnate le funzioni di più posti contemporaneamente.
• Incapacità di connettere competenze e motivazione. Anche avendo tutte le competenze necessarie, una persona potrebbe non applicarle nella pratica. Allo stesso tempo, la stimolazione da parte della sola finanza è inefficace.
• Il modello di competenza associato all'auto-motivazione del dipendente è riconosciuto come il più efficace, ma è complesso e richiede molto lavoro per svilupparsi e applicarsi nella pratica.

Ricorda che il profitto è un indicatore chiave del successo di un'impresa. Se questo o quel dipendente non è una fonte di profitto, non dovrebbe essere all'interno dell'azienda, anche se per le sue caratteristiche una persona si adatta perfettamente al posto di lavoro. L'indicatore di redditività consente di giudicare se il dipendente è efficace, se il valore è zero o negativo, il dipendente deve essere licenziato senza rimpianti. Ricorda che la resistenza allo stress e la concentrazione su un risultato positivo non è un profitto per l'azienda.

Cos'altro cercare?

Una situazione un po 'più complicata è la selezione del personale in una situazione di crisi. La pratica dimostra che in tali condizioni, il modello di competenza è meno efficace rispetto a una situazione normale sul mercato del lavoro. Ciò è dovuto al fatto che i manager e i responsabili delle risorse umane raramente possono valutare adeguatamente quali qualità sono richieste a un dipendente per garantire che l'azienda tragga profitto in una situazione economica difficile.

Un'altra situazione in cui il modello di competenza mostra bassa efficienza è la scelta dei dipendenti per posizioni creative. Se hai bisogno di un generatore di idee, è impossibile prevedere quali parametri dovrebbe avere un dipendente, soprattutto a lungo termine. Puoi provare la metodologia, ma l'efficacia sarà probabilmente bassa.

Ricorda che una volta selezionato il modello di competenza può fornire all'azienda costanza. Da un lato, questo è positivo: la società rimarrà costantemente a galla a causa della selezione riuscita di dipendenti. D'altra parte, non si può sognare la crescita: per questo sono necessari altri lavoratori, il che significa che devono essere selezionati secondo un modello diverso.

Le aziende più moderne stanno cercando di scegliere dipendenti che siano in grado di pensare fuori dagli schemi e di comportarsi al di fuori degli stereotipi. Questo è ragionevole, perché un tale staff porterà l'organizzazione al successo. Ma ricorda che il metodo di competenza è un sistema di standardizzazione, che fondamentalmente contraddice andare oltre. Pertanto, se stai cercando dipendenti che possano dare una nuova vita all'azienda, il sistema di selezione standard non è adatto a te.

Tuttavia i vantaggi sono evidenti.

Nonostante i punti difficili sopra descritti, la metodologia di competenza è applicabile in pratica e mostra buoni risultati. Le statistiche indicano che con la corretta attuazione di tale metodologia, il turnover del personale è ridotto del 70%, mentre il profitto delle aziende è circa raddoppiato, principalmente le vendite stanno crescendo.

Ora i principali esperti di gestione mondiale conducono ricerche e perfezionano l'approccio basato sulle competenze in modo che la metodologia diventi applicabile per casi atipici e aree non standard. Una volta riusciti, questo metodo di selezione dei lavoratori diventerà senza dubbio il più applicabile in pratica. Ciò è in gran parte dovuto al fatto che è adatto per l'economia dell'informazione e soddisfa con successo i requisiti di una società postindustriale.

Scegliere il giusto approccio è la chiave del successo

Il concetto di "competenza" è leggermente diverso nei diversi paesi. Nel contesto della selezione del personale, è consuetudine individuare singoli approcci:

• Stati Uniti;
• Europea.

Per il primo, è naturale decifrare il termine come comportamento di un potenziale dipendente. In questo caso, la competenza diventa la principale caratteristica del dipendente. Se una persona è in grado di comportarsi correttamente, allora sarà un'acquisizione di successo dell'azienda.

Per quanto riguarda gli specialisti delle assunzioni europee, preferiscono considerare le competenze come funzionalità nel contesto dei risultati attesi. In questo caso, il termine è inteso come la capacità del dipendente di comportarsi in modo tale da non violare gli standard applicabili in azienda.

I migliori risultati sono mostrati dall'approccio integrato, quando funzionalità e comportamento sono ugualmente presi in considerazione nella creazione del modello. Inoltre, la struttura dovrebbe contenere competenze cognitive per riflettere pienamente le qualità del candidato.

Le competenze cognitive non sono solo le conoscenze ufficiali acquisite nella formazione e nel lavoro precedente, ma anche non ufficiali, acquisite durante la vita in diverse situazioni. Un dipendente ideale è una persona che conosce le informazioni e capisce perché il sistema funziona in questo modo e non altrimenti.

Le competenze funzionali sono abilità specifiche per un potenziale dipendente. Possono essere con un professionista o anche con uno specialista alle prime armi, se può svolgere il compito e può dimostrarlo durante il colloquio dimostrativo.

Le competenze sociali influenzano l'etica di una persona e le specificità della sua personalità.

Riassumendo

La competenza è un fenomeno generalizzato progettato per riflettere come una persona si comporterà sul posto di lavoro. L'approccio basato sulle competenze tiene conto delle capacità e delle conoscenze, delle capacità e dei tratti della personalità, da cui possiamo concludere quanto sarà utile il dipendente per l'organizzazione. La presenza di competenze determina come il dipendente si comporterà sul posto di lavoro e quali risultati otterrà. Nel determinare le competenze per ciascuna posizione specifica, la loro lista diventa un assistente indispensabile per il responsabile delle assunzioni durante il colloquio.

Gli ultimi anni nel nostro paese sono caratterizzati da drammatici cambiamenti nella politica del personale delle società private e statali. Ciò è dovuto in gran parte alla stretta collaborazione con società straniere, nonché all'introduzione di innovazioni. Le statistiche mostrano che anche negli enti governativi, l'approccio basato sulle competenze ha trovato applicazione come un modo per selezionare i candidati. Grazie a ciò, il sistema di gestione delle risorse umane è diventato trasparente ed efficace, in linea con le realtà della società del 21 ° secolo.