Che cos'è un modello di competenza aziendale? Questo problema è affrontato da dipendenti dei servizi per il personale, consulenti che stanno cercando di comprendere il significato delle competenze e di usarle per lo scopo previsto.
Termini chiave
Innanzitutto, definiamo il termine. Le competenze aziendali sono il volume di abilità e conoscenze professionali, gli atteggiamenti e le caratteristiche personali che si manifestano nel comportamento dei dipendenti, richiedono l'esecuzione di determinati compiti lavorativi.
Il modello delle competenze è un insieme di competenze specifiche di cui i dipendenti hanno bisogno per raggiungere gli obiettivi stabiliti dalla direzione dell'azienda. Solo se i dipendenti hanno determinate capacità si può contare sul successo dello sviluppo dell'impresa.
Le competenze aziendali richiedono un sistema di abilità che un dipendente possiede per realizzarsi con successo nel campo professionale.
Componenti di competenza
Attualmente è consuetudine includere diversi indicatori, che sono i loro componenti. Le competenze aziendali richiedono determinate abilità. Ad esempio, la competenza di "comunicazione efficace" è caratterizzata da:
- capacità di ascoltare, di parlare;
- trasmettere informazioni in modo strutturato, costruire argomenti;
- scopri la posizione, controllala;
- Utilizzare risorse aggiuntive per promuovere la comprensione.
Questi indicatori ti consentono di dare una descrizione alla persona che eseguirà i compiti. Quando si ordina un modello già pronto dal fornitore, è necessario comprendere chiaramente ciò che è necessario per le imprese e le società nell'ambito di determinate competenze.
Indicatore comportamentale
La valutazione delle competenze aziendali è associata alla manifestazione di indicatori nel comportamento dei dipendenti. Può essere sia negativo che positivo, avere un grave impatto sull'efficienza dell'impresa.
Ad esempio, per l'indicatore "scopre la posizione, controlla la comprensione", le seguenti caratteristiche possono essere utilizzate per descrivere il principio comportamentale: risposte monosillabiche alle domande, ascolto dell'interlocutore. Gli indicatori comportamentali sono scritti in parole accessibili che sono comprese dalla gente comune. Ogni indicatore dovrebbe avere una formulazione comprensibile e chiara. In qualsiasi rapporto sui risultati della valutazione delle competenze professionali, dovrebbero essere presenti informazioni non solo su "cosa fare", ma anche su "come farlo". In assenza di dettagli nel rapporto, è difficile ottenere un quadro olistico, stabilire relazioni causali.
Varietà di competenze
Attualmente, si distinguono varie competenze aziendali. Ad esempio, le competenze manageriali sono competenze manageriali che ogni leader dell'azienda deve possedere. Ad esempio, "processo decisionale" e "gestione delle prestazioni". Le competenze tecniche o funzionali sono quelle necessarie per le attività in una determinata unità.
Scala contabile
Il modello di competenza aziendale ha una scala di valutazione specifica. Consiste in un nome di livello. A seconda dell'immaginazione del compilatore, possono essere chiamati in modo diverso: "principiante", "avanzato", "medio".
La descrizione del livello dovrebbe essere coerente, mostrando un aumento dello sviluppo. Se la società ha scelto un modello senza livelli, in questo caso la descrizione è limitata solo dai termini "no" o "no". Come applicazione alla bilancia, può essere considerato un sistema di classificazione.Ogni livello di sviluppo delle competenze riceve un certo numero di punti. Ad esempio, quando si presentano i livelli come espressioni numeriche, viene selezionato un punto per ciascun livello.
Scopo dei modelli di competenza
Lo sviluppo delle competenze aziendali ha lo scopo di stabilire determinati standard per i dipendenti. Prima di tutto, stiamo parlando del livello di conoscenza, abilità, qualità personali, che possono diventare sia un incentivo per lo sviluppo, sia un freno per l'azienda. Il modello di competenza può essere considerato un analogo, che include una serie di requisiti in un formato trasparente e aperto. Il modello può variare a seconda degli obiettivi dell'azienda, nonché delle condizioni esistenti sul mercato.
Principi di definizione
Lo sviluppo delle competenze aziendali consente all'azienda di occupare una certa nicchia nel suo campo di attività, per ricevere un profitto stabile dall'attività. Le competenze sono determinate tenendo conto delle specifiche dell'organizzazione. Consentono di identificare le qualità aziendali e le capacità professionali che i dipendenti devono avere per attuare le idee dell'azienda. Da cinque a sette diverse abilità comportamentali sono considerate ottimali.
Competenze aziendali dei dipendenti: attenzione al cliente, leadership, capacità di prendere decisioni responsabili, lealtà nell'organizzazione, capacità di lavorare in gruppo. Solo con determinate abilità e capacità un dipendente può beneficiare della sua organizzazione.
È tale competenza nel governo societario che è parte integrante del lavoro di qualsiasi azienda.
Tra gli indicatori comportamentali, l'orientamento ai risultati è di particolare importanza. Quando si stabiliscono obiettivi ambiziosi, il raggiungimento dei risultati pianificati è possibile solo se i dipendenti hanno competenze professionali. Un risultato aziendale può essere raggiunto con l'energia, la perseveranza di ogni dipendente, il desiderio di raggiungere il risultato pianificato.
Presentazione delle loro azioni al risultato pianificato, attività mirate, adeguamento indipendente e controllo delle azioni: tutto ciò può essere definito una vera competenza professionale.
Un dipendente qualificato può superare le difficoltà che ostacolano il raggiungimento dei risultati. Sa valutare la propria efficacia in base al risultato raggiunto, e non alla quantità di sforzo speso.
Caratteristiche di ottenere competenze
Le competenze aziendali di un'organizzazione comportano la formazione su tre componenti: conoscenza, abilità.
La conoscenza è informazione di professione. Sono determinati da sondaggi e test, è possibile verificarli sugli esami.
Le abilità sono cose consapevoli che una persona può fare a livello di consapevolezza.
Le abilità sono abilità innegabili utilizzate da una persona a un livello semi-automatico intuitivo. Una persona che ha determinate capacità è in grado di riflettere sulla "festa" per diversi passi avanti, quindi è un dipendente importante per l'azienda. Non commetterà gravi errori che porteranno alla perdita di profitti da parte dell'azienda.
Varietà di competenze
I moderni sistemi di competenza aziendale sono una combinazione di varie abilità. Se una persona viene definita un vero professionista, significa che ha un sistema unico di competenze che lo trasformano in un vero maestro nella sua sfera d'azione. La competenza determina la capacità di una persona non solo di analizzare le proprie capacità, ma anche di gestire la propria crescita professionale, impostare nuovi compiti creativi e cercare modi per risolverli.
Un vero professionista sa come comportarsi in una situazione di crisi, è "consapevole" delle sue capacità, competenze aziendali. Esempi di tali competenze: personale, manageriale, professionale, aziendale.
Gli analisti sviluppano un modello di competenza basato sulle specifiche dell'azienda. Questo processo è chiamato formazione di un modello di competenze professionali. Per consentire all'azienda di lavorare in modo efficiente, viene compilato un sistema di competenze individuale, contenente informazioni complete sulle qualità che un candidato per una determinata posizione dovrebbe possedere. Questo processo si chiama profilazione del lavoro.
Inoltre, la valutazione del personale viene effettuata su profili accettati. Prove, una varietà di sondaggi creati, casi pratici sviluppati, grazie ai quali vengono valutate le capacità e le conoscenze dei dipendenti, indicatori reali vengono confrontati con i criteri che sono stati originariamente presentati per ogni post.
Valutazione dei livelli di competenza
Esistono diversi modi per eseguire tale valutazione. Esistono modelli alfanumerici. L'opzione più comune è la valutazione delle competenze nei seguenti indicatori:
- "0" implica una completa mancanza di competenza al momento della valutazione;
- "1" indica abilità insufficiente, abilità deboli;
- "2" implica la presenza di competenze formate ad un livello minimo;
- "3" implica la manifestazione di abilità ad alto livello, comprensione e motivazione nell'attività.
A seconda della posizione del capo, viene sviluppato un insieme di determinate competenze aziendali, mentre le competenze professionali vengono ridotte. Ciò non significa che il leader sarà inferiore nella professionalità ai suoi subordinati, ma un'attenzione speciale è rivolta alla leadership, alla capacità di combinare le persone in una squadra. Il leader deve comprendere i dettagli dell'area in cui lavora al fine di prendere le decisioni giuste e tempestive.
Esempi di competenza
Analizziamo, ad esempio, le competenze aziendali e professionali. Ad esempio, una qualità come l'iniziativa è una manifestazione di competenza aziendale. Molte aziende sognano che la loro iniziativa sia proattiva. Ma fino a che punto è permesso?
Un punto indica una manifestazione debole di questa competenza. Il dipendente è consapevole dell'importanza delle sue iniziative, ma solo occasionalmente presenta alcune proposte nell'ambito delle proprie responsabilità.
Le iniziative che vengono offerte sono legate ai dettagli della sua attività professionale. Può implementare metodi di lavoro innovativi proposti dal suo leader.
Due punti per l'iniziativa sono considerati una forte competenza. In questa situazione, il dipendente presenta nuovi metodi, schemi, metodi di lavoro, grazie ai quali puoi contare su un aumento significativo degli indicatori di produzione.
Tale dipendente arricchisce, perfeziona, sviluppa quei metodi e approcci che sono già utilizzati nella produzione e sta cercando la possibilità del loro adattamento a una particolare azienda. Un tale dipendente è in grado di prendere l'iniziativa e porta idee interessanti per l'azienda. Altrimenti, quelle idee che vengono proposte dal gestore non saranno sviluppate, la società non sarà in grado di realizzare un profitto.
Per competenza professionale possiamo citare ad esempio il "gioco degli scacchi". I dipendenti dell'azienda devono essere eccellenti "giocatori di scacchi" per mostrare le loro qualità creative e personali. Con scarsa competenza, che può essere rappresentata come un unico punto, il dipendente comprende le regole del gioco, tiene conto dei punti di forza e di debolezza dei "rivali", analizza le azioni dei suoi colleghi. Un tale dipendente non ha esperienza sufficiente per distribuire uniformemente le sue capacità al fine di ottenere il risultato ottimale.
Per due punti in questa competenza, si presume che il dipendente comprenda le complessità, comprendendo l'importanza dell'innovazione per la produzione.Se per un giocatore di scacchi è fondamentale possedere una competenza professionale al fine di trionfare su un avversario, allora per un prezioso impiegato è importante avere competenze aziendali.
conclusione
I requisiti totali per le competenze professionali e aziendali dei dipendenti che salgono la scala della carriera dovrebbero avere i valori massimi. Quando viene chiesto al capo di una società privata quali competenze dovrebbe avere un dipendente che intende assumere, egli sottolinea innanzitutto non la diligenza, ma l'iniziativa, nonché la capacità di auto-svilupparsi.
Tra le principali competenze di gestione richieste nel business moderno, evidenziamo la capacità di pianificare le nostre attività, nonché di coordinare il lavoro di colleghi e subordinati. Solo se un potenziale dipendente ha la capacità di fissare obiettivi e obiettivi, scegliere un metodo per raggiungerli, si può parlare della formazione delle competenze aziendali. Il dipendente non deve solo vedere la situazione, ma anche essere in grado di risolvere il problema, trovare una via d'uscita.
Un professionista è una persona che dimostra nel lavoro le capacità e le abilità associate alla sua competenza, può facilmente rispondere a qualsiasi domanda. Ad esempio, il responsabile degli acquisti deve essere in possesso di informazioni su tutti i tipi di materiali e sui relativi tipi, le loro principali caratteristiche tecniche, il valore di acquisto e i produttori.