Lo sviluppo di un sistema di bonus aziendale è una fase importante del processo di gestione. L'approccio giusto consente di ottenere un buon risultato, senza sprecare nulla del budget dell'azienda. Come si può vedere dai numerosi studi dedicati a questo problema, un approccio efficace alla creazione di bonus consente di raggiungere quasi un terzo aumento della produttività della giornata lavorativa del personale. Ciò costringe a prestare particolare attenzione agli aspetti della motivazione monetaria.
Partiamo dall'inizio: chi dovrebbe essere?
A chi dovrebbe essere applicato il sistema di pagamento bonus? Le opinioni divergono in modo significativo su questo punteggio, ma l'approccio più giusto prevede l'inclusione di tutto il personale aziendale. Se analizziamo la pratica corrente di molte imprese, possiamo vedere che spesso i manager preferiscono applicare i bonus esclusivamente ai top manager. Un'opzione leggermente più ampia è l'inclusione dell'intero personale coinvolto nel processo aziendale chiave, ovvero l'implementazione delle vendite, la responsabilità della produzione, la fornitura di servizi al cliente. Ci sono aziende in cui solo i quadri e gli alti dirigenti possono contare su incentivi. L'approccio più ampio è quello di assegnare bonus a tutti o quasi a tutti i dipendenti dell'azienda.
Esempi di sistemi di bonus in esclusiva per i top manager possono essere visti in un'ampia varietà nelle società occidentali, poiché è qui che questo metodo è distribuito più ampiamente rispetto a qualsiasi altro stato. Alcuni esperti ritengono che l'approccio non abbia senso, è vuoto, poiché comporta incentivi per coloro che non ne hanno realmente bisogno, pertanto non si osserva un incentivo in quanto tale. Normalmente, un top manager è motivato da responsabilità, impegno. I migliori bonus con cui attirare un tale dipendente sono la crescita della carriera, aumentando lo status sociale. Ma il personale in tale posizione, cercando di raggiungere altezze solo con un premio finanziario, viene valutato come di bassa qualità, richiede la sostituzione.
Cosa significa questo?
Il sistema di remunerazione e bonus, che prevede l'applicazione di incentivi speciali solo ai top manager, come assicurano molti specialisti nello sviluppo del personale e nel miglioramento finanziario dell'impresa, non si giustifica, e il ruolo di stimolare i dipendenti in tali posizioni è esagerato. È vero, questo non significa che il fattore finanziario non abbia alcun ruolo. Naturalmente, gli incentivi monetari sono importanti, ma sono solo secondari, pertanto l'introduzione di un sistema di bonus non dovrebbe essere limitata a tali posti. Una società che punta a buone prospettive di sviluppo dovrebbe implementare un approccio più ragionevole, ampio ed efficace, altrimenti è probabile che il denaro venga sprecato.
Cosa provare?
Se al momento non ci sono pratiche di bonus presso l'impresa, molti raccomandano di iniziare l'introduzione di un sistema di bonus per i dipendenti con un programma che interessa tutti i partecipanti al processo aziendale principale. Sono loro ad avere la maggiore influenza sui risultati finanziari dell'azienda. In effetti, le entrate e il margine sono creati dalle forze responsabili delle vendite, mentre la qualità e i costi dipendono da quelli coinvolti nella produzione e nei servizi. L'introduzione di un sistema motivazionale efficace ed efficace consente di aumentare i parametri di riferimento e i risultati vengono osservati abbastanza rapidamente.
Se l'attività è di medie dimensioni o molto ampia, è possibile applicare un sistema di bonus all'azienda, interessando i responsabili di dipartimenti, filiali, dipartimenti, in quanto sono responsabili del lavoro dei subordinati e possono stimolarlo, essendo interessati a un buon risultato.
Abbastanza per tutti!
Il sistema di bonus nelle organizzazioni, che prevede l'inclusione di quasi tutto il personale dell'azienda, non molto tempo fa sembrava a molti poco promettente, implementato esclusivamente in una piccola azienda, perché troppe restrizioni sono associate alla sua implementazione nella pratica, e questo costa troppo, il risultato non si giustifica. Come ha dimostrato la pratica, al momento, quando la direzione accede alle ultime tecnologie, molte restrizioni appartengono al passato. Questo vale anche per l'automazione del personale. Utilizzando prodotti specializzati, puoi facilmente contare i bonus per migliaia di persone impiegate, spendendo un minimo di sforzo su questo.
Se analizziamo la recente pratica di introdurre sistemi di bonus per i dipendenti aziendali, diventa evidente che sempre più spesso il management prende una decisione proprio a favore dell'opzione di includere tutto il personale in un tale programma. Analytics dimostra che è in questo caso che la produttività del processo di lavoro offre i tassi di crescita più elevati.
C'è un tempo per tutto
Affinché il sistema di bonus dei dipendenti mostri buoni risultati, dovrebbe essere incluso gradualmente nel lavoro dell'azienda. Un approccio abbastanza diffuso è applicare gli incentivi in primo luogo solo ai vertici e ai capi dipartimento, dopodiché i dirigenti intermedi responsabili delle funzioni ausiliarie sono inclusi nel programma. L'espansione ciclica graduale prima o poi ti consente di coprire l'intero personale dell'azienda. Dalle statistiche accumulate, è noto che le società che una volta introdussero i premi per l'intero stato non hanno affrontato l'attività a causa delle dimensioni del progetto. I rischi sono particolarmente gravi se l'azienda impiega più di cinquemila persone.
E se in modo più dettagliato?
Uno degli aspetti più importanti che richiedono un'attenzione speciale è la scorecard bonus. Non è stato ancora sviluppato un metodo unico per la scelta di tali parametri; non esistono approcci manageriali scientifici o generalmente accettati, che impongono alcune limitazioni. Per inciso, ciò che viene praticato nelle imprese moderne spesso si contraddice a vicenda. Tuttavia, l'analisi di tali contraddizioni può dare molto al manager interessato a introdurre l'opzione più efficace nella sua azienda.
Tra le principali discrepanze, prima di tutto, vale la pena notare la valutazione del fattore finanziario. Come si ritiene comunemente, un risultato monetario è il principale indicatore del successo di qualsiasi impresa moderna. Allo stesso tempo, semplicemente un sistema di bonus per il personale non consentirà di valutare quale sia il contributo di un singolo dipendente al miglioramento della situazione dell'impresa, ovvero la motivazione con l'aspetto finanziario perde la sua importanza e rilevanza. Insieme a questo, le funzionalità relative al punto di vista sono complesse. Per la società nel suo insieme, solo i totali che caratterizzano la società come singola entità sono davvero importanti, mentre un singolo dipendente può migliorare solo i suoi risultati personali, che incidono indirettamente sul complesso, spesso molto debolmente. Affinché gli indicatori di performance utilizzati per i bonus forniscano buoni risultati, devono essere misurabili e obiettivi, mentre allo stesso tempo quelli soggettivi e qualitativi possono riflettere meglio il contributo di un individuo. Quelli oggettivi, avendo compreso l'essenza del loro lavoro, possono essere ingannati - questo, come dimostra la pratica, richiede un po 'di tempo.
Molto o poco?
Introducendo un sistema di bonus per il personale, è importante formulare approcci comuni per determinare i valori monetari da pagare.Nella maggior parte delle imprese, viene selezionata una determinata percentuale calcolata sullo stipendio del dipendente. Un approccio alternativo è la percentuale dei salari dei dipendenti. Come affermano i professionisti, i pagamenti previsti dovrebbero essere evidenziati. Il primo è quello che viene preso in considerazione quando si costruisce il budget se ciascuno dei dipendenti adempie a tutte le attività assegnate al 100%. Effettivo - che sarà effettivamente pagato allo stato, tenendo conto di quanto elaborato. Il premio effettivo è di dimensioni estremamente rare pari a quello pianificato, ma è impossibile prevederne il valore per ogni singolo periodo di tempo, pur avendo a disposizione un riepilogo delle statistiche per diversi periodi.
Quando si decide su quale metodo calcolare la dimensione pianificata per il sistema di indennità di manodopera, è necessario pensare alla differenza per un singolo dipendente che sarà già abbastanza decente da essere un vero incentivo per affrontare meglio i suoi compiti. Come si può vedere dai numerosi studi dedicati a questo problema, con un bonus inferiore al 15%, l'aumento è così insignificante da causare una percezione più negativa del personale che positiva. Si osservano buoni risultati con bonus che vanno dal 20% rispetto allo stipendio e verso l'alto.
Ci sono sempre due facce di una moneta
Formando il sistema di indennità di manodopera, vale la pena capire che qualsiasi dipendente dell'azienda vuole avere un salario minimo, per il quale non avrà dubbi: questi soldi saranno ricevuti in qualsiasi situazione, indipendentemente dalle circostanze. Se si imposta uno stipendio troppo basso e un bonus elevato, ciò comporterà violazioni della disciplina sul posto di lavoro. Molti cercheranno di ingannare il sistema di valutazione al fine di ottenere benefici personali con tempi e manodopera minimi.
Gli specialisti che considerano la formazione di un sistema di bonus per i lavoratori concordano sul fatto che non è necessario assegnare un bonus di oltre il 100% rispetto allo stipendio, cioè allocare più della metà del salario totale per esso. Se valutiamo l'esperienza delle aziende che operano attualmente sul mercato, le loro prestazioni confermeranno questi risultati. In effetti, il premio dovrebbe essere almeno del 15%, ma non più del 100% dell'importo dei salari concordati dal contratto di lavoro.
Poste e incentivi
Un efficace sistema di bonus per i dipendenti tiene sempre conto delle caratteristiche specifiche dei posti specifici a cui sono destinati i bonus. Determinando cosa scegliere per un determinato dipendente, è necessario prestare attenzione alle caratteristiche del suo lavoro, valutare quali parametri consentono di dare un'impressione della qualità del lavoro. Se per un caso specifico il quadro esatto è costituito da indicatori oggettivi, il premio può essere impostato leggermente superiore alla media per l'impresa. Se la valutazione si basa su indicatori soggettivi, parametri generali dell'azienda, un premio dovrebbe essere assegnato in un importo leggermente inferiore. Se non è possibile valutare i risultati del lavoro di una determinata persona, la nomina di un premio impressionante non ha senso e non determinerà un miglioramento dei risultati dell'impresa nel suo insieme.
Se analizziamo i sistemi di bonus introdotti nelle imprese nazionali, si nota che tutte le posizioni sono divise in due grandi gruppi: trading, non trading. Sono i primi a occuparsi direttamente delle transazioni, quindi la componente motivazionale è importante. Molte aziende assegnano a tale personale un bonus del 40% sulla retribuzione. Questo vale per professionisti qualificati, supervisori. Per i posti non commerciali, il premio è maggiore, migliore è la posizione di una persona nella gerarchia interna dell'impresa, poiché i posti di livello superiore hanno una maggiore influenza sui risultati dell'azienda. L'incoraggiamento di tali dipendenti di solito si basa sui tassi di crescita dei risultati dell'azienda.
Metodi e approcci: diverse opzioni
Potresti notare che i sistemi bonus nell'area metropolitana sono in qualche modo diversi dalla periferia. Gli stipendi sono più alti a Mosca e i bonus previsti sono leggermente inferiori rispetto allo stato nel suo insieme, mentre le imprese costrette a lavorare in altri luoghi applicano i più rigorosi schemi di stimolazione del personale per ottenere i massimi risultati. Uno degli strumenti è un salario basso, integrato da un grande bonus. Quando si pianifica di applicare l'esperienza di altre organizzazioni nell'ambito della propria azienda, è necessario confrontare molti fattori, in particolare il flusso di lavoro, la gerarchia, la posizione e l'area di attività, nonché l'ambito della società. Copiare semplicemente l'approccio di successo di un concorrente può portare a perdite senza il minimo aumento.
Ieri, oggi, domani
Quando si sviluppa un sistema di bonus, vale la pena considerare la frequenza con cui vengono rilasciate ricompense promesse al personale. In alcune imprese, sono pagati mensilmente, in altre società ogni tre mesi, una volta ogni sei mesi o anche una volta all'anno. Certo, è possibile pagare i bonus ogni quattro o due mesi - in una parola, come il manager lo considererà necessario, corretto, promettente. Gli approcci generalmente accettati nel nostro paese e all'estero divergono in modo abbastanza significativo su questo tema. Le imprese russe sono costruite principalmente secondo lo schema di rateo mensile degli incentivi, un'opzione un po 'più rara è una volta al trimestre. Usando questa opzione, puoi immediatamente vedere i risultati positivi dei bonus. Il metodo è abbastanza conveniente, poiché consente di includere i lavoratori coinvolti in attività a basso costo.
Le aziende straniere, comprese quelle con filiali in Russia, utilizzano più spesso un sistema di bonus che prevede l'accumulo di bonus solo una volta all'anno. Il piano si applica ai dipendenti di livello medio-alto. Un approccio eccezionale sono i bonus accumulati nelle sedi di negoziazione una volta al mese o al trimestre, ma si tratta più di una concessione alla pratica che si è sviluppata nel paese.
Quale è meglio?
Questo non vuol dire che è possibile organizzare il miglioramento del sistema di bonus attraverso un calcolo più raro dei bonus: entrambi gli approcci descritti hanno i loro punti di forza e di debolezza specifici. La lunga pausa tra l'accantonamento dei bonus mostra persistenti indicatori della capacità di lavorare del personale. Puoi valutare di cosa è capace ogni dipendente, il fattore di fluttuazioni casuali è ridotto al minimo. Spesso, la performance finanziaria di un'impresa non può essere calcolata sulla base dei valori accumulati in un mese.
A proposito, è secondo questa logica che i contabili calcolano i profitti per un quarto e non fanno calcoli ogni mese - tali indicatori semplicemente non avrebbero senso, darebbero un quadro falso, diventerebbero la base per prendere decisioni di gestione sbagliate.
Parametri e periodi
Quando si decide a favore di un'opzione specifica, è necessario analizzare quali tipi di indicatori sono attualmente utilizzati. Se si tratta di valutazioni soggettive, i bonus vengono pagati una volta al trimestre, una volta al mese. Se la parte principale degli indicatori è oggettiva, puoi concentrarti sul bonus annuale o trimestrale. Un aspetto altrettanto significativo è la durata del ciclo economico, ovvero il periodo per il quale si manifestano i risultati dell'attività umana. Per i dipendenti coinvolti nelle attività di produzione e vendita, gli indicatori di prestazione possono essere visualizzati in un paio di settimane, ma per il team di gestione questo è un mese e talvolta più. Di conseguenza, è ragionevole introdurre bonus pagati non più spesso di quanto sia possibile valutare i risultati del dipendente. I top manager sono una storia speciale, poiché il risultato della loro attività commerciale è talvolta difficile da valutare anche quando si analizza il periodo trimestrale, il che rende ottimale l'utilizzo del sistema di bonus ogni anno.
Vale la pena prestare attenzione al salario totale, quanto è grande il rapporto tra stipendio e bonus, quanto pagare in generale. Spesso una tale restrizione sembra artificiale, ma è diffusa. Se i guadagni totali sono abbastanza bassi e il premio è un terzo o metà di questo importo, l'unico approccio ragionevole è quello di pagare i bonus ogni mese. Per i dirigenti, il personale di medio livello e i lavoratori lineari, il sistema di calcolo del bonus su base trimestrale, mensile è considerato il più efficace, ma per il personale in posizioni senior è ragionevole calcolare i bonus ogni anno o un po 'più spesso.
Premi e punti
Il sistema di bonus, basato sull'accumulo di punti, prevede l'assegnazione di alcune unità interne convenzionali in base ai risultati di un'attività specifica. Allo stesso tempo, il personale responsabile analizza diversi criteri per formare una conclusione adeguata. Affinché il risultato sia obiettivo, è possibile sviluppare una scala speciale, includere tutti i possibili criteri in esso, descrivere quali risultati sono necessari per raggiungere un nuovo livello.
Se uno specifico impiegato non fa fronte ai suoi compiti, ottiene un punteggio zero, ma il massimo è disponibile per qualcuno che ha completato completamente tutto ciò che gli è stato assegnato. I punti intermedi consentono di determinare a chi e quale bonus accumulare se il personale ha affrontato parzialmente le attività. Tutti i punti sono registrati, documentati, sono aperti ai dipendenti e vengono utilizzati per calcolare il salario finale.
Cos'altro provare?
Il sistema di applicazione dei punti è considerato piuttosto conveniente, ma in pratica viene raramente utilizzato, poiché richiede costi di manodopera significativi, soprattutto in un'impresa in cui i bonus devono essere assegnati a un gran numero di dipendenti. In tale situazione, vengono utilizzati approcci semplificati quando il risultato finale dipende dall'efficienza dell'azienda nel suo complesso per un determinato periodo di tempo. Allo stesso tempo, tenere conto di quanti fondi gratuiti sono disponibili nel budget aziendale per il pagamento dei bonus. Con questo approccio, spesso i premi sono pagati fissi, per ogni posizione - il suo valore.
Personale: quanto pagare?
La procedura e le regole per accumulare bonus ai dirigenti è una domanda difficile. Viene considerato l'approccio più obiettivo in cui analizzano la crescita dei volumi di produzione, il rispetto dei vincoli temporali in un determinato periodo di tempo, incluso il periodo di presentazione dei rapporti. Se l'azienda rilascia le merci tempestivamente, risparmia sulle risorse di consumo, sulle materie prime, tutto ciò influisce sul premio di gestione, aumentandolo.
Per i dipendenti e gli specialisti, il bonus viene calcolato tenendo conto di quanto il piano è stato completato o elaborato oltre il limite stabilito, se sono state adempiute ulteriori responsabilità. È importante valutare la percentuale di scarti, il tempo di funzionamento della base clienti per il periodo di tempo specificato, nonché altri indicatori simili che riflettono l'alta qualità del lavoro.
Voglio tutto ufficialmente!
A volte la persona media ha dei dubbi: perché il premio viene pagato all'azienda, ma questo fatto non è registrato nel libro di lavoro? Una persona lavora così bene, ci prova - e non c'è conferma ufficiale di ciò! In effetti, tutto è semplice: un libro di lavoro è un documento destinato esclusivamente a menzionare una posizione, un posto di lavoro, documenti sull'occupazione, licenziamento e procedure simili. Il fatto del pagamento del premio non può essere indicato al suo interno e l'accettazione di voci non autorizzate è inaccettabile, altrimenti il documento non sarà più valido. Se un dipendente desidera avere una prova del suo lavoro di alta qualità, vale la pena richiedere una descrizione. È in esso che si possono riflettere tutte le caratteristiche di una persona, nonché i premi che gli sono stati corrisposti durante il suo lavoro. L'impossibilità di inserire i dati sui bonus regolari nella cartella di lavoro è pubblicata in un decreto del governo pubblicato nel 2003. Il documento è stato pubblicato al numero 225 e considera varie caratteristiche di registrazione, manutenzione dei libri di lavoro.