Fonti interne ed esterne di assunzione del personale

Per il successo di qualsiasi impresa, personale o, come è comunemente detto nella società moderna, il personale è di grande importanza. Il reddito dell'azienda e la sua capacità competitiva nel mercato di beni o servizi dipende da coloro che svolgono le funzioni e i doveri loro assegnati. Pertanto, la selezione del personale è una componente importante del servizio o del responsabile delle risorse umane, la cui competenza comprende la ricerca, l'assunzione e l'adattamento dei dipendenti. Questo articolo risponderà alla domanda su quali fonti interne ed esterne di coinvolgimento del personale esistono. E anche nell'articolo parleremo di quali sono i vantaggi e gli svantaggi di queste fonti.

Fonti esterne

Fonti esterne includono personale:

• società di reclutamento e agenzie di collocamento;
• servizi pubblici e privati ​​e centri per l'impiego;
• istituti di istruzione specializzati;
• club professionali;
• organizzazioni pubbliche.

Metodi di coinvolgimento esterno

Affinché il reclutamento di candidati nell'azienda abbia successo, il responsabile del personale deve applicare le seguenti serie di metodi:

• tenendo seminari, conferenze o mostre all'interno dell'azienda;
• tenendo fiere del lavoro;
• notifica di offerte di lavoro aperte tramite i media (televisione, stampa, radio, Internet);
• lo svolgimento di cosiddetti giorni di carriera in istituti di istruzione specializzati;
• visite dei manager in club o organizzazioni pubbliche professionali;
• organizzazione di concorsi di competenze professionali.

Per poter applicare ciascuno di questi metodi, inizialmente è necessario valutare la situazione del mercato del lavoro nella regione in cui si trovano le imprese e analizzare i criteri principali per i requisiti del candidato. Ad esempio, se l'organizzazione ha bisogno di specialisti giovani e attivi, il metodo di trattamento e cooperazione con gli istituti di istruzione superiore sarà l'ideale. Ma se è richiesto un candidato con una vasta esperienza, tale fonte di attrarre personale per l'organizzazione sarà assolutamente inefficace.

Come già notato, ogni metodo e fonte ha i suoi vantaggi e svantaggi, ma vale la pena soffermarsi su questo problema. Ciò è necessario per capire in quali aziende le fonti esterne di attrazione del personale funzioneranno meglio e per quali aziende, al contrario, diventeranno solo un ostacolo nella ricerca di specialisti.

Vantaggi delle fonti esterne

• Il vantaggio principale delle fonti esterne di attrazione del personale può essere considerato un ampio confine nella scelta degli specialisti.
• Con l'avvento di nuovi dipendenti professionisti, un'azienda ha spesso nuovi impulsi nel suo sviluppo.
• Fonti esterne di assunzione di personale sono pienamente in grado di soddisfare le esigenze dell'organizzazione per le persone.
• Il reclutamento esterno riduce il rischio di intrighi nella squadra.
• Le nuove persone spesso portano all'azienda nuove idee per il suo sviluppo.
• Se l'impresa è impegnata nella produzione di prodotti specifici o utilizza determinate tecnologie nelle sue attività, una fonte esterna di attrarre personale per i costi finanziari è molto più economica della formazione o della riprofilatura delle persone già coinvolte nell'impresa.
• Attrarre personale da fonti esterne, è anche possibile pubblicizzare l'azienda nell'ambiente esterno.

Svantaggi di fonti esterne

Possiamo distinguere i seguenti svantaggi delle fonti esterne di personale:

• Spreco significativo dell'azienda per attrarre specialisti.
• Esiste un'alta probabilità che il dipendente non passi il periodo di prova, il che contribuirà al turnover del lavoro.
• I nuovi dipendenti sono scarsamente orientati sul posto di lavoro, rispettivamente, possono sorgere difficoltà di adattamento, abituandosi allo stile di gestione e alla cultura aziendale dell'impresa.
• L'attrazione da parte dei dirigenti di livello intermedio e senior blocca la possibilità di avanzamento di carriera di altri dipendenti lungo la scala di carriera, che può influire negativamente sulla motivazione del personale.
• Diminuzione della produttività del lavoro a causa del periodo di adattamento.

Fonti interne di ricerca del personale

Le fonti interne di attrarre specialisti per l'impresa includono:

• riserva di personale;
• candidati che prendono l'iniziativa nel loro lavoro;
• dipendenti degni dell'impresa;
• contatti personali dei dipendenti (amici, parenti, conoscenti che soddisfano i requisiti della posizione);
• ex dipendenti dell'organizzazione.

Metodi di coinvolgimento interno

Affinché l'applicazione dei metodi per trovare il personale all'interno dell'organizzazione abbia successo, il manager deve fare uno sforzo abbastanza grande. Sarà richiesto:

• organizzazione di "giorni aperti";
• progettazione e creazione di stampe o bacheche aziendali;
• tirocinio e pratica;
• organizzazione di "giornate di carriera";
• Creazione di un programma di lavoro "carriera veloce";
• informare sui posti vacanti in occasione di assemblee o riunioni generali;
• organizzazione di competizioni professionali interne aziendali.

Vale la pena notare che la fonte interna di ricerca e selezione del personale è la risorsa di lavoro dell'impresa. In questo caso, è necessario tenere presente che ciascuno dei metodi sopra indicati deve essere applicato in base agli obiettivi attuali dell'organizzazione. Pertanto, ad esempio, è possibile cercare candidati per posizioni vacanti all'interno dell'organizzazione:

• se la direzione vuole ridurre al minimo il numero del personale;
• nell'organizzazione della ridistribuzione orizzontale del personale;
• nell'organizzazione della ridistribuzione verticale del personale.

Il reclutamento all'interno dell'organizzazione è parte integrante del lavoro del dipartimento del personale e della politica del personale dell'azienda, che si concentra su un certo sviluppo dei suoi dipendenti e sull'ottenimento di profitti professionali da essi e, di conseguenza, profitto dalle loro attività. Ma questa opzione per attirare il personale ha anche una serie di vantaggi.

Vantaggi dell'impegno interno

Questi includono:

1. Aumentare le possibilità di costruire una carriera e, di conseguenza, l'emergere di un senso di attaccamento dei dipendenti all'organizzazione.
2. Bassi costi di personale.
3. Riduzione del tempo dedicato all'adattamento.
4. La capacità di "educare" il proprio personale.
5. L'emergere di una formazione mirata per i dipendenti.
6. La capacità di evitare il turnover del personale nell'organizzazione.
7. C'è un'opportunità per valutare la capacità del personale.

Svantaggi delle fonti interne di assunzione del personale

I principali sono:

1. Scelta limitata del personale.
2. La probabilità che una squadra crei situazioni stressanti e conflittuali.
3. L'aspetto della familiarità.
4. La probabilità di perdere un dipendente con una vasta esperienza a causa di un possibile rifiuto in una posizione vacante.
5. Costi aggiuntivi per la profilazione o la formazione dei dipendenti.
6. Con l'aumento dei dipendenti, appaiono nuovi posti vacanti per le loro vecchie posizioni, quindi la necessità di personale non diminuisce, ma cambia solo il suo livello.

Ricerca e selezione di dipendenti per posizioni dirigenziali

La prima cosa a cui devi prestare attenzione quando cerchi un candidato per una posizione manageriale è il suo ruolo nell'organizzazione, ovvero sarà operativo o strategico. Le seguenti fonti di ricerca per candidati di alto rango sono:

• propria riserva di personale;
• mercato del lavoro;
• altre società.

La migliore fonte può essere considerata la riserva di personale dell'organizzazione, e ciò è dovuto al fatto che molti esperti notano una chiara tendenza alla mancanza di personale direttivo competente e professionale. La creazione di una riserva consiste nell'analisi del potenziale dei dipendenti, nella selezione dei migliori dipendenti e nella loro formazione nelle funzioni manageriali. L'unico inconveniente della riserva è la lunghezza di questo processo.

Per quanto riguarda le fonti esterne di ricerca dei manager, è necessario che il manager determini la tecnologia del processo di ricerca e selezione dei candidati. Se il recruiting standard non è in grado di soddisfare le esigenze dell'organizzazione di un leader, vengono applicate le seguenti tecnologie di ricerca mirate: ricerca esecutiva e ricerca di teste.

Ricerca esecutiva: la selezione di manager che sono in grado di svolgere efficacemente i loro compiti, gestire le persone e sono in grado di prendere decisioni indipendenti, oltre a influenzare favorevolmente lo sviluppo dell'organizzazione. Tale ricerca mirata è organizzata da alcune società di reclutamento che studiano la società del cliente, formano un profilo di candidato ottimale, analizzano il mercato del lavoro, creano un elenco di candidati, organizzano riunioni personali del candidato e del cliente e accompagnano il candidato e il cliente nella fase iniziale del processo lavorativo.

La caccia alla testa è una ricerca di alti dirigenti e specialisti molto rari. L'essenza di questa ricerca di leader è attirare personale altamente qualificato da altre organizzazioni. Vale la pena notare che solo un manager o un dipendente esperto di una società di reclutamento può far fronte al metodo Headhunting, poiché una tale ricerca richiede esperienza in ambito economico, psicologico e manageriale. Inoltre, devi essere in grado di interessare una persona specifica in modo che decida di cambiare il suo posto di lavoro a favore dell'azienda del cliente.