איש אינו מחוסן מטעויות במהלך מילוי תפקידים. עם זאת, למעביד כל זכות להטיל עונש על העובד שביצע את הפיקוח, בהתאמה לחומרת אשמתו. בפרט, פעולה משמעתית. זה יכול להיות טומן בחובו גם נזיפה מילולית ופיטורי העובד.
מהי ומה לא פעולה משמעתית? את זה עלינו לגלות במאמר. אנו שוקלים גם את סוגי העונשים כאמור, את נוהל בקשתם ואת האפשרות לערער על החלטת המעביד.
מה זה
סנקציה משמעתית היא עונש שניתן להטיל על עובד בגין הפרה של דרישות מסוימות של משמעת עבודה. מה הכוונה כאן?
הפרת משמעת עבודה היא אי ביצוע / ביצוע לא תקין של העובד במילוי תפקידם הקבוע בחוזה העבודה שלו, תיאור תפקידו.
מתי מוטלות סנקציות?
בחנו מהי פעולה משמעתית. בנוסף, סנקציות מסוימות מוטלות על אזרח עובד במקרים הבאים:
- הפרה של תיאור התפקיד שלהם.
- הפרה תוך התעלמות מדרישות המעשים המקומיים (הפנימיים) של הארגון המעסיק.
- התחייבויות במקום העבודה של פעולות האסורות בתיאורי תפקיד, מסמכי רגולציה אחרים של המעסיק.
- אי עמידה מערכתית קבועה ומתמדת בתחומי העבודה. לדוגמא, עובד מאחר בכל יום לתחילת משמרת העבודה. או בכלל לא במקום העבודה.
באשר לעונש, כאן זה תלוי בחומרת ההתנהגות הלא נכונה של העובד.
לא פעולה משמעתית ...
בואו נסתכל מקרוב אילו פעולות העובד על פי החוק המקומי אינן מובילות לגזר הדין על ידי המעסיק. פעולה משמעתית אינה חובה במקרה של סירוב עובד:
- מילוי הוראות אישיות של צוות הניהול.
- השתתף בסוגים שונים של עבודות ואירועים ציבוריים. בפרט עצרות, מצעדים, תת-בוטניקים, תהלוכות, הפגנות וכו '.
- בצע את כל התפקידים הרשמיים הנוספים שלא צוינו במפורש בחוזה ההעסקה, בתיאורי העבודה של העובד.
- בצע פעולות בלתי חוקיות מטעם הגוף השולט.
פעולה משמעתית איננה חובה אם העובד השתתף בשביתה המאורגנת בהתאמה מלאה לנורמות החקיקה.
מגוון אחריות
בואו נפנה לחוק העבודה. במסגרת מעשה זה, סוגי הפעולה המשמעתית הם כדלקמן:
- הערה. הסנקציה הקלה ביותר ברשימה זו. הוא משמש ביחס לעובד שביצע את ההפרה לראשונה. ובמקרה שהעבירה קלת דעת יחסית. לדוגמה, איחור לתחילת משמרת עבודה.
- נזיפה. סנקציה כזו הודיעה אפילו בהתנהגות בלתי הולמת חמורה יותר של העובד. זה מונפק בצורה של הזמנה. מבחינה חוקית נזיפה נחשבת כעונש חמור יותר מהערה, אך בפועל הם אינם שונים בהרבה. הדמיון הוא שהתוצאות על עובדים זהות בערך.
- פיטורים. הסנקציה המוחשית ביותר. בהתאם לכך, היא מונתה בגין הפרות והתנהגות בלתי הולמת הקשות ביותר במקום העבודה. התוצאה - סיום חוזה ההעסקה.
בחנו אילו עונשים הם משמעתיים. יש קשר מוגדר ביניהם.אז ההודעה על הנזיפה השנייה לשנה מובילה לפיטורי העובד.
כדי להטיל עונש כזה, יש להקליט נכון את התקרית ובזמן. לא ניתן לחייב עובד המפר אחראי לתיעוד שבוצע באופן שגוי.
ראוי לציין כי נזיפה, פיטורים, הערה הם סנקציות משמעתיות רק על אזרחים. ביחס לעובדי מדינה, אנשי צבא, מיושמים שיטות אחרות לענישה רשמית המפורטות בהוראות מיוחדות ובמגבלות הנשלטות על ידי החקיקה הפדרלית של הפדרציה הרוסית. אחריות משמעתית מבחינתם מורחבת על ידי צורות עונש נוספות נוספות.
עונשים נוספים בעונש
הערה, פיטורין, נזיפה הם סנקציות משמעתיות. אך בנוסף לכל אלה, בחברות עם מערכת מפותחת של תמריצים מהותיים לעובדים, עשויות להטיל סנקציות אחרות גם על עובדים. לדוגמא, העבריין עשוי להיות מנוטר באופן חלקי / מלא מהקצבה למשכורת. או להפסיק לשלם את הבונוס לפרק זמן מסוים.
אנו יודעים מהי פעולה משמעתית. אך מלבד זאת, המעסיק יכול גם לתרגל שיטה כזו להעניש עובדים על פיטורים. אבל כאן הוא מסתמך, ככלל, על טעמים רציניים:
- ביצוע מעשה לא מוסרי, שהיה כרוך באובדן האמון של המעביד. לדוגמא, נזק לרכוש הארגון, גניבה בגדלים קטנים ובינוניים.
- אי עמידה בהוראות ובהוראות ניהול ישיר.
- ביצוע לא הוגן של חובות שנקבעו בחוזה עבודה.
- פרסום כל מידע סודי - סודות אישיים, מסחריים.
- היעדרות שיטתית, איחור לתחילת יום העבודה. יציאה בלתי מורשית ממקום העבודה לפני סיום יום העבודה.
- הפרת תקנות, תקני הגנת עבודה, שהיו כרוכים בתוצאות חמורות עד לפגיעה, מוות של עובד אחר.
- הופעה במקום העבודה בצורה לא מספקת. לדוגמה, במצב של שיכרון תרופתי אלכוהולי, רעיל.
- מצבים אחרים שנקבעו בחקיקה הרוסית הנוכחית.
הטלת עונש
פיטורים אינם פעולה משמעתית? להפך. פיטורים הם דוגמה ברורה לעונש משמעתי. הטלתו מתרחשת על פי אלגוריתם מסוים, המחולק למספר שלבים:
- תיקון עובדת הפרת תקנות העבודה שקבעה החברה. את מה שקרה יש לתעד. נערך מעשה מתאים, תזכר מהנהלת העבריין, החלטת ועדת משמעת מיוחדת.
- ההסבר. לאחר שתועד עובדת ההפרה, מבקש האשם את ההסבר בכתב על התנהלותו הלא נכונה. דרישה כזו של המעסיק עצמה חייבת להיות מנוסחת בהכרח על הנייר ומועברת לעבריין כנגד חתימה.
- קבלת החלטות באשמת העובד, בחירת עונש משמעתי נגדו. בשלב זה, כל התיעוד שנאסף מוערך באופן ביקורתי. נקבעת חומרת ההתנהגות השגויה שביצע העובד. הקפידו לקחת בחשבון נסיבות העלולות להקל על אשמתו.
שאלה מסבירה
סנקציה משמעתית של עובד אינה כל מה שלא ניתן לכנות הערה, נזיפה או פיטורין. עובד רשאי לסרב לקבל בקשה להערת הסבר. במקרה של סירוב או אי מסירת מסמך כזה תוך יותר משני ימי עסקים, נערך מעשה הקובע עובדה זו.
אם לא נמסרו הסברים בכתב על ידי העובד, אין בכך מכשול להטלת עונש משמעתי ביחס אליו (על פי סעיף 193 לחוק העבודה).
במקרה בו אכן נמסר לאשם אגרת הסבר, הוא מצורף לשאר המסמכים על הפרתו. המסמך צריך לשקול על ידי המעסיק. אם זה האחרון רואה את הסיבות והנסיבות הכתובות של ההתנהגות הלא נכונה בתוקף, אזי מעשה משמעתי לא מתרחש. אחרת, השטר ישמש בסיס להטלתו.
אך עליכם לזכור: אם אין די בראיות שנאספו על עובדת ההפרה של העובד, אזי אין למעביד הזכות להטיל על העובד סנקציה משמעתית.
סדר
אם בחרת איזו מהפעולות הבאות אינה פעולה משמעתית, עליכם לזכור רק שלושה מושגים. הערה זו, נזיפה ופיטורים. רק הם בפדרציה הרוסית נחשבים לסנקציה משמעתית. כל השאר לא.
אם על סמך תוצאות שיקול התיעוד הנוגע להתנהגות בלתי הולמת של העובד, המעסיק החליט לנקוט סנקציה משמעתית נגד העובד, עליו לערוך את החלטתו במעשה הרלוונטי. סדר במקרה זה.
המסמך מכיל את הנתונים הבאים:
- נתונים אישיים של העובד הפוגע, תפקידו, חלוקת החברה בה הוא עובד.
- תיאור קיבול אך מספיק של האירוע עם ציון חובה להתייחסות לנורמות חקיקה.
- מסקנות לגבי נוכחות אשמת העובד, חומרת העבירה שביצע.
- סוג של עונש.
- עילות אכיפה. הם פרטי התיעוד, שהיווה הפרה.
ההוראה מבוצעת במלואה, שאושרה על ידי ראש הארגון. הצו מובא לעובד העבריין בקפידה בחתימה תוך 3 ימי עסקים. אם המפר מסרב, בתורו, לחתום על מסמך זה, נערך מעשה נפרד לצורך עובדה זו.
באשר לספר עבודתו של המפר, אין זה חוקי להזין מידע על עונשים משמעתיים כגון הערה או נזיפה. המסמך מכיל מידע רק על הפיטורים, על נימוקיו לחוק העבודה.
ביחס לניהול
אם בחרתם איזה מהעונשים המפורטים אינו משמעתי, עליכם לזכור רק שלושה מושגים. העונש המשמעתי הוא נזיפה, פיטורים והערות.
ניתן למנות אותם לא רק לעובדים רגילים, אלא גם לראשי חטיבות מבניות של החברה או הארגון בכללותו מצד המעסיק.
הליך הגבייה במקרה זה מתרחש במספר שלבים:
- נציג מורשה מטעם כל העובדים (ברוב המקרים הם האיגוד המקצועי) מגיש מידע למטה הראשי של החברה המאשר את עובדת ההפרה של ראש או סגניו.
- הבקשה נחשבת על ידי המעביד, שלאחריה מועברת המבקשים את ההחלטה עליה.
- אם העובדות שהוצגו על ידי המעביד נחשבות כמי שמסיבות להטלת סנקציה משמעתית על הראש, אזי ניתן להכריז על הערה, נזיפה ופיטורין לגביו.
חשוב לזכור שעל התנהלות שגויה אחת אתה יכול להטיל עונש אחד בלבד.
משך זמן כיסוי
שוב אנו מזכירים לקוראים כי פיטורים, נזיפות ונזיפה מילולית הם סוגים של פעולה משמעתית. באשר למועדים, ניתן להטיל אותה תוך חודש מיום גילוי ההתנהגות הלא נכונה. אך לא יאוחר משישה חודשים מרגע הוועדה.
יש לציין כי תקופה זו אינה כוללת היעדר עובד עבריין במקום העבודה מסיבות טובות. לדוגמה, תקופת החופשה, הימצאות חופשת מחלה. גם זמן החקירות הפליליות בנושא הפרת העובד אינו נכלל בתקופת ההגבלה הכללית של התנהגותו העובדת.
על פי החוקים הרוסים, ניתן להציג סנקציה משמעתית תוך שנה מרגע שהראש נותן את הצו להטלתו. אם בשלב זה הצליח העובד להסיט את עצמו שוב, תוארך התקופה למועד גזר הדין האחרון.
עם הדחה, בהתאמה, פעולת המשמעת אינה מוגבלת. זה כבר לא כפוף לביטול. הדבר היחיד - זה יכול להתבטל על ידי ועדת סכסוך העבודה, לאחר שהשיג את השבת העובד.
בנוסף, המפוטר עשוי להיות מועסק שוב בארגון, שם נקבע על ידי פעולה משמעתית. אם במקביל הוא מתיישב במחלקה אחרת, יחידה אחרת, אז בטל עונש כזה.
נסיגה
ניתן לבטל סנקציה משמעתית בשני אופנים - באופן אוטומטי וביוזמת המעביד. במקרה הראשון, לפי האמנות. 194 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, זה קורה שנה לאחר העונש. אך יחד עם זאת, יש לעמוד בתנאי העיקרי. על העובד להימנע מכל הפרה של תחום העבודה במהלך השנה.
אם תקופת העונש כאמור פגה, פירוש הדבר כי לעובד אין סנקציות משמעתיות כלל. כמו כן, העובד עצמו יכול להשתמש בכמה שיטות להרמת מוקדמת של הסנקציה:
- מיוזמתו.
- על פי הטענה האשמה.
- לבקשת המפקח המיידי.
- לבקשת גוף העובדים המייצג - האיגוד המקצועי.
המעבר לתפקיד אחר הוא גם הבסיס לפיטורי עובדים מעשייה משמעתית. באשר להסרה מוקדמת של סנקציה כזו, זה מתועד בהכרח לפי הסדר הרלוונטי של הראש.
ערעור
אם המעסיק הטיל עיצום משמעתי, יש לך כל זכות לערער על החלטה זו. אך במקרים ספציפיים:
- תקלתך חסרה או שלא הוכחה.
- המעסיק לא ביקש הסבר בכתב על מה שקרה.
- היה עונש חוזר ונשנה על אותה התנהגות שגויה.
- משך העונש.
- לא התקיימו דרישות פרוצדוראליות. לדוגמא: ביצוע לא נכון של הצו, התיעוד לא נלקח בחשבון, אשר אישר את הסיבות התקפות להתנהגות לא נכונה וכן הלאה.
עובד רשאי לפנות למפקח העבודה במדינה כדי להגן על זכויותיו. תפקידו של גוף זה הוא בדיוק לנתח את פעולותיהם של עובדים ומעסיקים לצורך קיום הוראות חוק העבודה. אם הבדיקה לא הצליחה לבסס צדק, עומדת לעובד הזכות להגיש תביעה, המאשרת את נכונותו במסמכים לבית המשפט.
בפדרציה הרוסית ישנם שלושה סוגים של סנקציות משמעתיות. זו נזיפה, הערה ופיטורין. בנוסף לכל זה, המעסיקים עוסקים גם בצורות עונש אחרות: שלילת בונוסים, סילוק מתפקידו וכו '.
