ציוני שכר: דוגמא לחישוב

מערכות השכר הקיימות במפעלים מודרניים הן מגוונות מאוד ולעיתים שונות באופן משמעותי. המטרה העיקרית של כל מערכת שכר היא לעורר את העובד לעבודה טובה יותר ופרודוקטיבית יותר. לשם כך פותחו מערכות וצורות תגמול שונות הן על ידי כלכלנים פנים והן זרים. במסגרת מאמר זה, נשקול את אחת ממערכות השכר הפופולריות ביותר כרגע - שכר המבוסס על ציונים.

מהות

שקול את מושג הציונים בתגמול ומה הוא ביתר פירוט. זה יידון במאמר שלהלן.

השימוש במערכת דירוג בתגמול מרמז על התחשבות בתוצאות הספציפיות של פעילות העובדים, תלוי במקצועם. נלקחים בחשבון גורמים שונים הנוגעים לעובד מסוים: אורך השירות, התנהגות ותרבות התקשורת, משמעת בכוח העבודה, עמידה בנורמות ותקנות, כישורים סופיים, אפילו מראה. כל הגורמים והרגעים הללו יכולים להשפיע על החישוב הסופי של השכר בעת יישום מערכת המבוססת על ציונים.

מהן ציונים בתגמול? זו מילה שמקורה בכיתה אנגלית שמשמעותה "כיתה" או "תואר".

ניתן לייצג מערכת זו בצורה של טבלת דירוג מובנית, בה כל העובדים ממוקמים בסדר מיוחד. לכל עובד מוקצה דרגה פרטנית, שההשפעה הישירה ביותר על המשכורת בסוף חודש הדיווח היא. לפיכך, מערכת זו היא זו שמאפשרת ליצור את מערכת התשלומים והתגמול לעובדים בצורה הנכונה ביותר. מערכת זו נוחה לעובד בכך שהיא ברורה ופשוטה. זה שקוף, מכיוון שכל עובד מבין היטב מה בדיוק הוא צריך לעשות כדי להגדיל את שכרו בתקופה הבאה.

אפשרויות יישום

מכיוון שמערכת ציונים זו בתגמול היא חדשנית, אפשרויות היישום שלה נטמעים רק בארצנו. עם זאת, הנהגת חברות רבות כבר הבינה את כל היתרונות של מערכת זו והיא מציגה אותה באופן פעיל בקרב העובדים. היא הופכת פופולרית יותר ויותר. אך קיימת מגבלה ביישום המערכת: עלותה הגבוהה, כך שחברות קטנות כמעט אף פעם או לא משתמשות בה כמעט. אם החברה מעסיקה פחות מ- 50 עובדים, אז אין זה הגיוני ליישם מערכת.

מערכת הדירוג מתאימה יותר ואופטימאלית לחברות בינוניות וגדולות. זה קשה מספיק ליישום וליישום, נדרש איוש. עם זאת, במציאות זה מצדיק את עצמו, מכיוון שהוא מספק הזדמנויות מצוינות לחישוב נכון של שכר העבודה עבור כל העובדים ללא שגיאות ואי דיוקים.

להלן ידונו ציונים בתגמול, יתרונות וחסרונות.

צד חיובי

כמובן שלמערכת זו יתרונות רבים. לציונים בתגמול, על פי המעסיקים, יש היתרונות הבאים:

• סכום המענק של כל עובד תלוי ישירות ביעילות עבודתו במקום העבודה;
• קל לפתח אסטרטגיית כוח אדם להתפתחות אנשי החברה ומומחים פרטיים, וכן לספק הזדמנויות צמיחה לעובדי החברה;
• קיום קשר בין רמת האחריות של עובד בחברה לבין תוצאות עבודתו
• המבנה הארגוני של החברה הופך להיות רציונלי יותר;
• המערכת מספקת סיוע משמעותי בניהול שכר העבודה, והבונוס הופך אותו לגמיש יותר;
• יעילות השכר עולה עד 30%;
• חוסר האיזון בשכר בחברה מצטמצם, מאחר ועובדים עצלנים וחסרי תועלת מחוסלים במהלך האפליקציה, בעוד שתפקידם של עובדים שבאמת מכניסים את מרצם לארגון מוגדל ומוערך;
• קל לנתח את מבנה השכר במונחים של מניות קבועות ומשתנות;
• יש הזדמנות להשוות את שכר החברה לממוצע בתעשייה;
• חוסר היעילות בחברה מצטמצם, מכיוון שהכפילות של פונקציות ומנהיגות לקויה מבוטלות;
• נושא הצבירה והבונוסים לעובדים נפתר בקלות.

גם אינדקס השכר מפושט. על פי הסקירות של רוב עובדי החברה, ציוני התגמול לעבודה מאפשרים להם להראות כמיטב יכולתם ומקבלים גמול מתאים לכך.

צד שלילי

אתה יכול להדגיש את ההיבטים השליליים של יישום מערכת זו:

• עלויות גבוהות של יצירת מערכת והבטחת תפקודה;
• הצורך למשוך מומחים לקביעת סולם דירוג;
• קיים סיכון לסובייקטיביות בהערכה הראשונית של הצגת הדירוג.

החוקים

בעת שימוש במערכת שכר מבוססת דירוג, חלים הכללים הבסיסיים הבאים:

• עריכת שאלון המפרט את כל עובדי החברה הוא השלב הראשוני;
• בהתאם למשרה ולמומחיות, נקבעים אינדיקטורים אישיים מיוחדים, אשר ישמשו בהמשך כקריטריוני הערכה בחישוב שכרו של העובד במסגרת מקצועו;
• קובע את גודל הנקודות המקסימליות והמינימליות שעובד זה קלע במסגרת מקום עבודתו;
• הנקודות שהושגו מקובצות ומחולקות למרווחים מסוימים, וכל אחת מהמרווחים הללו כבר קשורה לציון מסוים;
• בשלב האחרון תוכלו לקבוע את רמת השכר תוך התחשבות בנתונים והפרמטרים שזוהו לעיל.

תכונות והבדלים של המערכת

לפעמים משווים את מערכת הדירוג לתעריף. יתכנו קווי דמיון, אך ישנם הבדלים. שקול את הנקודות הללו ביתר פירוט.

המאפיין הכללי הוא שגם שם וגם שם יש מבנה היררכי של תפקידים, שבתוכו משכורות (ציונים) בנויים על עיקרון העלייה.

עם זאת, נציין מספר הבדלים, המוצגים בצורה של טבלה להלן.

המספר המרבי של הנקודות שנקבע הוא 10.

בין הקריטריונים האפשריים המשמשים להערכת עובדים, ניתן להציע כגון ניסיון, כישורים, ידע, כישורי עבודה, גישה אחראית לעבודה, השגת תוצאות, קשב וכו '.

ניתן לקבוע את גובה התגמול על פי הכללים הבאים:

• 1-10 נקודות שהוקצו לכיתה אחת;
• 11-20 נקודות שהוקצו 2 ציונים;
• 21-30 נקודות שהוקצו 3 כיתות;

עם זאת, יש לציין כי המדד ורמת התגמול של עובדים שונים (למשל מטעין וראש מחלקה) הם שונים. המשמעות היא שגם סכום התגמול שמתקבל לציונים שונה, הוא נקבע בהתאם למציאות השוק.

לדוגמה, אם אנחנו מדברים על אנשי צוות טכני, אז גודל זה משתנה מ- 10 אלף רובל. עד 12 אלף רובל.ואם אנחנו מדברים על ראש המחלקה, אז ההיקף יהיה 25-30 אלף רובל.

לפי דירוג כזה ניתן להבחין במספר קבוצות של עובדי החברה:

• קבוצה א '- עובדים מקצועיים המוערכים מאוד בחברה בגלל כישוריהם. אלה ככלל מנהלים, עובדים חדשניים, מחדשים ומחוללי רעיונות וחידושים.
• קבוצה B - היא כוללת מומחים מנוסים למדי שנמצאים ברמה ממוצעת. לרוב מדובר ב"אנשי מכירות ", מנהלים, עובדי שותפים, מפרסמים וכו '.
• קבוצה C מעסיקה את עיקר הצוות, מדובר בעובדים רגילים. עם זאת, ביניהם, ככלל, ישנם עובדים רבים בעלי פוטנציאל גבוה המסוגלים להתפתח בתחום המקצועי שלהם, ולכן יש להם תמיד אפשרויות להגדיל ולהגדיל את שכרם.
• כיתה ד 'קשורה לרמת אחריות מינימלית. זה, ככלל, אנשי תחזוקה שאינם זקוקים לידע ומיומנויות מיוחדים.

סיווג זה נפוץ ביותר. באיזו קטגוריה של העובד נמצא העובד תלוי בגודל התשלום שלו.

מתודולוגיה של גיבוש שכר באמצעות ציונים

להלן אנו מציגים חומר על גיבוש ציונים בגמול באמצעות הדוגמא לחישוב של חברה מסוימת.

שלב 1: זיהוי גורמי מפתח.

קח 6 קריטריונים:

• ניהול הכפיפות וכמותן;
• האם העמדה משפיעה על התוצאה הכספית הסופית של החברה, כלומר על הרווח;
• יכולת להחלטות עצמאיות;
• הצורך בניסיון עבודה;
• רמת ההסמכה לתפקיד;
• נוכחות קשרים מבחוץ.

שלב 2: בחר פריטי משנה בודדים עבור כל גורם.

שלב 3. עכשיו אתה צריך להקצות נקודות לכל עמדה. מכיוון שיש לנו 6 אותיות בכל קטגוריה, אנו נותנים ציונים מ -1 עד 6.

דירוג כיתה:

• א -1.
• ב -2.
• ג -3.
• ד -4.
• E-5.
• F-6.

שלב 4: בהמשך אנו מבצעים הערכה לפי פוסטים ומניחים נקודות עבור כל פריט בסולם של 5 נקודות.

הציון הכולל הוא 91 נקודות.

ציון הפוסט הכולל הוא 155 נקודות.

הציון הכולל לתפקיד הוא 83 נקודות.

ציון הפוסט הכולל הוא 96 נקודות.

הציון הכולל של המשרה הוא 62 נקודות.

שלב 5. בשלב הבא עליכם לחלק את הנקודות לפי ציון. בדרך כלל פולטים 10 כיתות.

שלב 6. סיווג פוסטים.

שלב 7. קביעת משכורות ומזלגות רשמיים.

להלן טבלת הציונים בתגמול ודוגמא לחישובים.

כך פותחה מערכת דירוג עבור החברה.

מערכת הדירוג ברוזנפט

רוזנפט היא אחת מחברות הנפט והגז הרוסיות הגדולות כיום עם היקפי הכנסות ורווחים אדירים. בקביעת ציונים בשכר, רוזנפט לוקח בחשבון את הגורמים הבאים:

• הסמכה;
• רמת השכלה;
• מספר משמרות בחודש;
• איכות העבודה שבוצעה;
• משמעת עובדים

חישובים נוספים מבוצעים על פי סכמת התקן שתוארה לעיל.

ניתוח האפשרויות לשימוש במערכת הדירוג ברוזנפט בשנים האחרונות חשף את הנקודות הבאות:

• גידול במספר העובדים שעומד לרשותם תשלום נוסף למקצועיות;
• עלייה בשכר הממוצע של מנהלים, מומחים ועובדים בשיעור ממוצע של 2%;
• גידול שכר העבודה בהתמחויות עובדים הסתכם ב -5% לשנה;
• ירידה בחלקם של הבונוסים בשכר העובדים והמהנדסים מ- 52% ל- 40% עם עלייה בחלק מהתעריף.

מערכת הדירוג על הדוגמא של Sberbank

מערכת הציונים בתגמול בסברבנק הונהגה במשך זמן רב במקום מערכת התעריפים הסובייטית הישנה. בתוך מערכת כזו, כל עובד, גם ללא קידום בקריירה, יכול לקבל עליית השכר על ידי הגדלת הציון. מסתבר שבתוך משרה אחת של עובד ישנם כמה צעדים נוספים לצמיחה.במסגרת מערכת זו, בקרב העובדים, השכר הוא כ- 50% מהשכר. כל השאר הוא בונוס עובדים שנתי ורבעוני, חודשי. גודל כל אחד מהבונוסים הללו מושפע מדירוג המפקח המיידי.

מערכת הדירוג ברוזום

ציוני שכר ברוזום הוצגו גם הם זמן רב ופרודוקטיבי.

הקריטריונים העיקריים בפיתוח ציונים הם: תפקיד, מקום, ערך ותוכן עמדתו של העובד במבנה הארגוני. ההערכה נעשית במעורבות של ועדת מומחים.

לחברה 18 כיתות, וכיתה א 'היא הגבוהה ביותר ושייכת למנכ"ל. בתוך כל כיתה יש גם חלוקה לפי אזורים A, B, C. חלוקה מתבצעת על פי עקרון העדיפות של העמדות.

מילה אחרונה

בתנאים מודרניים, מערכת הדירוג היא חדשנית לתגמול. זה הופיע לאחרונה יחסית בתנאים ברוסיה. עם זאת, חברות רבות כבר הצליחו להעריך את יעילות יישומה.

יתרון גדול למערכת כזו הוא היכולת לחשב נכון ורציונלי ולקבוע רווחים לעובד במקצוע מסוים. הדירוג מספק רמת מוטיבציה מוגברת לעובדים, מגרה אותם לצמיחה אישית ומקצועית, וכתוצאה מכך - להגיע לשיאים חדשים על ידי הארגון עצמו.