שיטות וטכנולוגיות לבחירת כוח אדם

טכנולוגיות הגיוס מתפתחות באופן פעיל ובכך מבטאות את צרכי העסק למומחים מוסמכים המוכנים להעביר ארגונים קדימה. שיטות אלה שהיו רלוונטיות לפני מספר שנים הם נחלת העבר: החברה שלנו משתנה במהירות ואפשרויות מיושנות פשוט לא מציגות תוצאה יעילה.

הסתגלות לעולם הסובב אותנו

מדוע הטכנולוגיה הישנה של גיוס המונים חדלה להיות יעילה? החברה שלנו עברה את השינויים הבאים:

• דמוגרפי
• משבר;
• מוטיבציה.

יחד עם זאת, תמצית הגיוס נשארת זהה - אתה צריך למצוא אדם שיהיה מתאים לחלוטין לחברה. להצליח הופך להיות קשה יותר. התיאוריה אומרת שיש שתי נקודות מפתח המרכיבות את הגיוס: חיפוש ובחירה. הגישה הנכונה לשני השלבים תשיג תוצאה טובה.

איך למצוא?

נבדלות בין ארבע טכנולוגיות מודרניות של חיפוש ובחירת כוח אדם:

• גיוס המונים;
• גיוס;
• רודף ראש;
• חיפוש ישיר.

במקרה הראשון מדובר במציאת מספר גדול של עובדים. ככלל, מדובר במומחים לינאריים. הם כפופים לדרישות מחמירות לניסיון וכישורים, ידוע מראש אילו כישורים מקצועיים אנשים צריכים להחזיק. אבל גיוס זה כבר סיפור מורכב יותר, מכיוון שכאן אתה צריך למצוא מומחה מוסמך. שיטה זו מבוקשת כאשר החברה מחפשת עובד מבין האנשים החופשיים בשוק העבודה.

התמודדות ראשית כרוכה במצב בו מומחה מוסמך מאוד עובד כבר בחברה מסוימת, אולם חברה אחרת, אשר העריכה את כישוריו ויכולותיו, מעוניינת לגייס משאב אנושי ומשתמשת בכל האמצעים האפשריים לשם כך.

לבסוף, חיפוש ישיר הוא טכנולוגיית שכירה ואיוש המאפשרת למצוא מומחה נדיר. בשיטה זו מבקשים אנשי ניהול ברמה הבינונית. אפשר לבחור אנשים מבין המובטלים זמניים, כמו גם כאלה שכבר עובדים בחברות אחרות, אך אפשר לפתות אותם לתנאי עבודה אטרקטיביים יותר.

בחר צוות

כל טכנולוגיות בחירת כוח האדם כוללות את שלב בחירת כוח האדם. במקביל, נלמדים תכונותיו של אדם מסוים, מקצועיותו, ניסיונו וכישוריו על מנת להעריך האם יתמודד עם תפקידו של תפקיד פנוי. שירות כוח האדם מתקשר עם מספר מועמדים, מנתח את הפרמטרים שלהם ובוחר את האפשרות הטובה ביותר לתנאים הנתונים. קח בחשבון:

• אישיות
• אינטרסים של החברה;
• מוטיבציה;
• אופי אנושי;
• רמת מיומנות;
• התמחות.

שלבי בחירה

אם סוכנות גיוס בוחרת את העובדים שלך עבור החברה שלך, ככל הנראה הבחירה תיעשה על פי התוכנית הקלאסית. זה נראה כך:

• עריכת ראיון מקדים;
• מילוי השאלון;
• ראיון עם מומחה לצוות;
• מבחן
• אימות ניסיון בעבודה והמלצות;
• בדיקה רפואית.

התוצאות שהמבחן נותן נמסרות לראש הארגון או למנהל האחראי על הצוות המחליט אם להעסיק אדם לעבודה או לא. הפונה לא תמיד עובר את כל שלבי הגיוס של הצוות. במקרים מסוימים נהוג ליישם סכמה מפושטת. לדוגמה, אם נחשב שמדובר בזריקה חשובה מאוד וחשובה.

עקרונות בחירה

טכנולוגיות הגיוס הקלאסיות מונחות על ידי העקרונות הבאים:

1. הדגש את נקודות החוזק של הפונה.
2. חפש את האנשים הנכונים, לא אנשים מושלמים.
3. אל תקבל עובדים חדשים אם הדבר אינו הכרחי, ללא קשר לתכונותיהם.
4. התמקדו באנשי מקצוע מוסמכים, אך לא ברמה גבוהה יותר מתפקיד ספציפי.
5. עבודה על התאמת עבודה ודרישות עובדים.

הטכנולוגיות היעילות ביותר לחיפוש ובחירה באנשי צוות ממליצים לשים לב למספר קריטריוני הבחירה, תוך התראה כי עודף שלהם יוביל לכישלון - לא ניתן למצוא אף אחד. קריטריונים עיקריים הראויים לתשומת לבו של מומחה כוח אדם:

• חינוך;
• ניסיון בעבודה;
• מיומנויות
• איכות;
• מקצועיות;
• סוג אישיות;
• הזדמנויות;
• פרמטרים פיזיים.

גיוס חיצוני

בלימוד טכנולוגיות חדשות לבחירת כוח אדם בשוק העבודה ברוסיה, אי אפשר לשים לב לגיוס חיצוני. למרות העובדה שהשיטה הגיעה יחסית יחסית, היא ביססה את עצמה כיעילה. זה נובע בעיקר מהמשבר שאירע זמן קצר לאחר קריסת ברית המועצות, כאשר כל השיטות שהיו מיושמות בעבר איבדו לפתע את הרלוונטיות והיעילות שלהן.

ככל שהכלכלה השתנתה, שיטות בחירת כוח האדם השתנו יחד איתה. אם מומחים צעירים מוקדמים יותר נשלחו למשרות "בהפצה", עכשיו השיטה הזו מיצה את עצמה. ישנם כמה מוסדות להשכלה גבוהה שגם כיום מעסיקים את תלמידיהם בדרך זו, אך ישנם מעטים מאוד מהם.

כמובן שחברה יכולה להציב מודעה בעיתון, על לוח מודעות באינטרנט, לפרסם מודעות במחסומים, אך שיטה זו הוכיחה את עצמה כלא יעילה, מכיוון שהיא נותנת מעט מאוד כיסוי לקהל. זה רלוונטי ביותר בערים גדולות. סוכנות הגיוס הצלה. מספר המפעלים הללו גדל בקפיצות דרך.

על מה אתה מדבר?

סוכנות הגיוס עובדת באופן שהלקוח מרוצה. סיסמאות של חברות כאלה נשמעות מונוטוניות למדי - "נמצא אותך כמה שיותר עובדים מיומנים." לשם כך משתמשים בשיטות הבחירה הבאות: התמחות מועמדים פוטנציאליים, ניתוח שיעורי האבטלה, התמחות בסוג מסוים של עסק או צורתו.

ברוב המקרים, סוכנויות הגיוס מוכנות לספק ערבות לשירותיהן. אם לא מדובר בחיפוש בלעדי, בדרך כלל תקופת האחריות היא שלושה חודשים. חברות מיישמות טכנולוגיות של חיפוש המוני וישיר אחר עובדים, תוך שימוש במאגרי המידע המצטברים של מובטלים זמניים ומתייחס למקורות אחרים.

חיפוש בלעדי מניח כי סוכנות גיוס מחפשת מנהל בכיר (מנכ"ל, מנהל מוביל, צוות ניהול) עבור לקוח. שירות זה הופיע בשוק יחסית לאחרונה, והוא מוצג על ידי סוכנויות מובילות. מראה על תרגול: ניתן להשיג איכות רק עם התמחות בנושא זה.

שימו לב כי בשנים האחרונות היו חברות רבות המציעות חיפוש בלעדי, אך מספקות שירות זה בצורה גרועה. מדובר בחברות קטנות למדי עם בסיס נתונים קטן ורמת מומחים נמוכה. בהנחה שהחברה שלך זקוקה לשירות כזה, נסה לעבוד רק עם ארגונים אמינים.

גיוס מומלץ

זו טכנולוגיית גיוס חברתית כזו הכרוכה בחיפוש אחר מועמדים על ידי הערכת זמינות ההמלצות. רק עם אלה ניתן לסגור את הפנוי. תומכי שיטה זו אומרים כי נוח מאוד לברר עובד פוטנציאלי ממישהו שמוכן לתת המלצה, ולנתח האם אדם זה ישתלב בצוות. כמו שאומרים, היעילות של שיטה זו טובה יותר. במקביל, מי שממליץ על ההמלצה יכול לסמוך על בונוס כלשהו של חברה שמעוניינת לסגור מקום פנוי.

היתרון העיקרי של טכנולוגיה זו של חיפוש ובחירה בכוח הוא היכולת לגלות אפילו פאסיבית, כלומר עובדים שככל הנראה שלא מחפשים עבודה חדשה ברגע זה.לעיתים קרובות אלה הם אלה שמתגלים כרכישה החשובה ביותר עבור החברה.

ההמלצות מאפשרות למחלקת כוח האדם לקבל מידע רב יותר על העובד הפוטנציאלי מאשר קורות חיים יבשים. בנוסף לה, הם גם מקבלים מושג כיצד אדם מסוגל לעבוד מדמות שמוכרת לו ישירות וראויה לאמון (מבחינת קציני כוח אדם).

בתוך המשרד ומחוצה לו

שיטת ההמלצה נפוצה גם כשמדובר בהמלצה של אדם שכבר משרת בחברה. טכנולוגיית הגיוס המדויקת הזו הופיעה ברוסיה יחסית לאחרונה והיא מבוססת על ההמלצות שעובד קיים יכול לתת לחבר. אם על פי ה"טיפ-אוף "שלו ניתן לסגור פנוי, עובד כזה יקבל העדפה מסוימת - למשל, בונוס.

עם זאת, זה לא פחות ישים במקרה בו האדם הממליץ אינו משרת בחברה המעוניינת לסגור מקום פנוי. במקרה זה, פנו לשירותיהם של אנשים עצמאיים המוכנים לתת המלצות. ככלל, שירותיהם משולמים, ואנשי קשר נוצרים דרך האינטרנט הווירטואלי.

פותחו אתרי גיוס מיוחדים המאפשרים לך להמליץ ​​על חבריך ולקבל כסף טוב על כך.

טכנולוגיות גיוס: אימות

אם עובד פוטנציאלי הגיע לשירות כוח האדם, לאחר שהיה איתו המלצות, על מומחים לאמת את אמיתותם, ורק לאחר מכן לקבל החלטה קונקרטית. לשם כך עובדים מחפשים ממליצים ומקיימים איתם ראיונות, במהלכם הם מגלים האם העובד הפוטנציאלי סיים בהצלחה את משימותיו, כמו גם היכן למד וחי.

אם אדם כבר עובד בחברה מסוימת, זה נחשב חסר תועלת לחפש כאן המלצות. מצד אחד זה מוביל לדליפת מידע בלתי רצויה, מצד שני, מנהל משאבי אנוש כמעט ולא מעוניין לתת תשובה נכונה ומדויקת, מכיוון שתפיסתו האישית של העובד שרוצה לעזוב את החברה ממלאת תפקיד.

עדיף לבדוק את ההמלצות שהתקבלו ממקום העבודה הקודם, שם האדם עזב לפני כשנה או יותר. מותר להשתמש במידע שהתקבל מעמיתיו של עובד פוטנציאלי, כמו גם מנציגי אותן חברות מקצועיות איתן הוא נאלץ לעבוד.

חידושים

אם בעבר טכנולוגיות בחירת כוח האדם הסדירו את רשימת המסמכים שהגיש המועמד כקטנה למדי, לאחרונה היא צמחה מעט. זה כולל, בין היתר, מאפיינים של משרות קודמות, כמו גם מאוניברסיטה. אם עובד פוטנציאלי לוקח אותם איתו לראיון, הוא מתעד בכך שהוא היה אחראי ללמוד ולעבוד בשקידה. זה מהווה הערכה חיובית של מומחה כוח האדם של החברה, שם הוא רוצה לקבל עבודה.

הנחיות הגיוס האחרונות ממליצות לשים לב להיבטים הבאים:

• פעילות חברתית;
• פעילויות חברתיות;
• תחביבים ומיומנויות מחוץ למקצוע.

גישה מבוססת יכולת לגיוס צוות

קורסי הגיוס היעילים ביותר ממליצים להעריך מועמדים לפי יכולותיהם, מכיוון שטכניקה כזו הראתה יעילות גבוהה יותר מאשר אפשרויות מיושנות.

שלבי הבחירה:

1. עריכת רשימת מיומנויות.
2. יצירת כלים להערכת המועמדים הנמצאים בתוך יכולת.
3. מראיין מועמדים.
4. עריכת קורות חיים לכל מועמד.

רשימת המיומנויות: מה זה?

כאמור לעיל, הכל מתחיל בהקמת רשימה כזו, שיש להסכים עם ראש הארגון. הוא מפרט את כל אותן מיומנויות החשובות לתפקיד פנוי. על מנת לתאר בצורה מדויקת ומפורטת את מקום העבודה, ובאותה עת לא להציב יותר מדי תנאים, יש צורך לבחור 12-20 מיומנויות.

בגישה זו המגייס לא יאבד זמן לשווא. ברגע שתקשר התקשורת שלו עם המועמד, הוא יגלה מיד מה נחוץ במקום עבודה מסוים. זה יאפשר לך לאסוף מידע מדויק ומלא ללא השמטות ולא לבזבז זמן ואנרגיה על עבודה מיותרת. במקביל, סיכום אנליטי נכון יאפשר להעריך כל אחד מהמועמדים לנושא תפקידם.

מומלץ שרשימת המיומנויות תכסה את התחומים הבאים:

• מקצועיות;
• מוטיבציה;
• נכסים אישיים;
• איכויות ניהוליות;
• ביטחון אנושי לארגון.

על דוגמאות

רשימת המיומנויות למועמדים שמהם יכולה להיווצר עתודת כוח האדם של המפעל:

1. ניהול:

• החזון של המפעל בכלל.
• יכולת לארגן זרימת עבודה.
• כישורי ניהול.
• היכולת לגבש את הצוות שלך.
• יכולת להביע מחשבות מילולית, בכתב.

2. אסטרטגי:

• תכליתיות.
• מיקוד לקוחות.
• צמא לתוצאה.
• ראיית הנולד.

3. אישי:

• נכסי מנהיגות.
• היכולת להתגמש.
• יכולת להימנע מקונפליקטים.
• האנרגיה.
• הרצון לקחת יוזמה.
• עצמאות.

4. אבטחה:

• נאמנות
• התמקדו בחיי שירות ארוכים בארגון.

איך זה הולך?

ברוב המקרים, את הפרויקט של מיומנויות כאלה צריך לפתח על ידי המנהל שינהל ראיון עם עובד פוטנציאלי. הוא זה שמרכיב את הכלים שעוזרים להעריך אדם, ואז הוא צריך להסיק מסקנה על בסיס תוצאות הראיון. חשוב לא לאבד ראייה של מידע על החברה בכללותה, על תפקיד מסוים, כמו גם לדון בנקודות כשירות עם ראש המחלקה אליה נלקח העובד ועם ראש החברה.

אין צורה אחידה של הערכת מועמד על פי ציונים שתוכננו מראש, ולכן חשוב מאוד שרשימת המיומנויות תורכב על ידי מישהו שידאג להשוות בינו לבין אדם חי ולנתח עד כמה הוא מתאים לחברה. חוסר היכולת למסד את התהליך גרר שוב ושוב מחלוקת, שעל בסיסה פותחו טכנולוגיות דיגיטליות בבחירת כוח האדם. הם יעילים, אך ישים רק לעובדי קו. באשר לצוות הניהול, אז ההערכה עדיין אפשרית רק באמצעות אינטראקציה אישית והבנה עמוקה של התחום בו אדם יעבוד. יש צורך לנסח את החזון שלך לגבי העובד האידיאלי, ואז להעריך כל מועמד לגבי רמת הדמיון עם דימוי זה.

אם למגייס יש רעיון מראש לגבי אילו תכונות צריך להעריך, הוא יוכל להתרכז בהן כבר מההתחלה ולא לבזבז זמן לשווא ולא לבזבז את כוחו. הערכת יכולות נמנעת ממשיכת תשומת לב לגורמים משניים שאינם חשובים לתפקיד פנוי. גישה זו ממזערת את הסיכונים להעסיק האדם הלא נכון. וכדי לגבש תכנית, יש לעבוד מראש על המצבים שעלולים להתעורר כאשר מתקשרים עם המרואיין, לנסח שאלות ולחשוב על תרגילים כתובים.

הטכנולוגיה האחרונה והגיוס

המהפכה הטכנולוגית האחרונה, פשוט השפיעה על שוק העבודה. ההנחה היא כי חמש שנים נוספות - ונראה מערכת חדשה לחלוטין של בחירת עובדים בחברה, תלויה לחלוטין ברשת האינטרנט והמחשבים.

מנהלי הגיוס מנצלים יותר ויותר את ההזדמנויות שהפכו זמינים עם הצגת הטכנולוגיות החדישות ביותר:

• דיוק המידע;
• היכולת לשלוט על עובדים מרוחקים.

על פי הערכות חברות הייעוץ, ברוסיה עד 2020 לפחות 20% מכלל העובדים יעבדו מרחוק, אך סביר להניח כי הנתון הזה יהיה גבוה עוד יותר.אם עד 80% מכל המשימות שנפתרות על ידי מגייסים הם תהליכים טיפוסיים הקשורים לראיונות המוניים ואימות מידע, בקרוב, כפי שמנבאים מומחים, הדבר יתבצע אוטומציה, מה שיאפשר לאנשים להתמודד רק עם מקרים מורכבים בהם נדרשת גישה אינדיבידואלית.

היעדים העיקריים של הגיוס כיום

כיצד ניתן להסיק מהוועידות האחרונות בנושא סוגיות שוק העבודה, בשנים הקרובות תחום זה יעבוד בשני כיוונים עיקריים:

• אוטומציה
• הסתגלות.

במקרה הראשון מדובר על החלפת עבודת כפיים בעבודת מכונה. זה כבר קרה בתחומים רבים בפעילות אנושית, אך החיפוש אחר עובדים חדשים טרם הושפע מהטכנולוגיה. זה הזמן לאוטומטית סוגיות מורכבות יותר ויותר. הסנונית הראשונה היא הדרישה שמומחי משאבי אנוש יהיו קרובים יותר לטכניקה, שיהיו להם ידע מעמיק כיצד הם עובדים על מנת לתכנן אלגוריתמי בחירה בעתיד.

יכולת הסתגלות מרמזת כי אנשי מקצוע של משאבי אנוש חייבים להיות מסוגלים לקבל דברים חדשים. העתיד שלנו הוא דורות Y ו- Z, אליהם צריכים להיות קשר מיוחד. אלה אנשים שמאלצים את העולם סביבם להסתגל לעצמם, אך אינם מוכנים "לכופף" את עצמם לסטנדרטים של הפירמות. בקרוב אדם יוכל לחיות בסביבה שהוא בוחר לעצמו, ולא במסגרת הקפדנית שקבע התאגיד. מנהל כוח האדם צריך להיות "מנהל החופש", ולבחור עבור כל אדם מובטל זמני מקום שיהיה לו נוח ושם יוכל להציג ביצועים מקסימליים.