כל מנהיג רוצה שהפקודים שלו יתחילו בשקיקה לחובותיהם הרשמיות. אכן, אני רוצה שיבואו לעבוד בשמחה ויפנו הרים במהלך יום העבודה. לכן הגיוני לשאול מהי נאמנות. עליהם לעבוד בלעדית למען הרעיון וללא דאגות מהעלאת השכר.
מה מושג הנאמנות
מנהלים רבים, שחולמים על עובד נאמן, מתכוונים לאדם אמין. אבל מושגים אלה שונים באופן משמעותי. אמינות היא לעקוב אחר הכללים, החוקים והתקנות שאומצו בארגון. אבל פעולות כאלה יכולות להיות רק פורמליות. הנאמנות מבוססת על היעדים והרצונות של העובדים, אשר חייבים לחפוף באופן מלא עם שאיפות החברה.
מהי נאמנות עובדים? זה המצב כאשר כל עובד שואף להשיג את יעדי החברה בפעילותו. זה מתאפשר אם השאיפות חופפות את החזון שלו לגבי הארגון העתידי. אדם כזה מוכן לעמוד בדרישות החלות בחברה, כמו גם לקבל מספר אחרים. אם החברה מתכננת לעבוד בשוק זמן רב, עליה לדאוג לנאמנות הצוות. הרגע הזה ביצירה צריך להיות אחד המובילים. חשוב מאוד להיות מסוגלים להניע עובדים. אכן, הצלחת החברה תלויה במידה רבה עד כמה העמוק מבין המנהל מהי נאמנותם של הכפופים להם. זו איכות חשובה מאוד. ובהיעדר אחד, זה צריך להיות מפותח.
היתרונות ללא ספק של עובדים נאמנים
מדוע נאמנות כוח אדם כה חשובה לחברה? יש צורך להגדיל את הצלחת הארגון. עובדים נאמנים הם אנשים שמוערכים מאוד עבור מספר איכויות. יש להם את המאפיינים הבאים:
- חווה קשיים זמניים של החברה.
- קבל את כל השינויים הארגוניים המתרחשים בארגון.
- הם מעריכים את מקום העבודה בחברה מסוימת.
- נסו לבצע את עבודתם בצורה הטובה ביותר.
- הם משתמשים בגישה יצירתית בעבודתם.
- להפגין אחריות.
- הם עושים כל מאמץ כדי לשפר את עבודתה של החברה.
חשיבות האמון בעבודה
בלב כל מערכות היחסים הבינאישיות הוא אמון. ראשית אתה צריך לטפל בו, ואז להבין מהי נאמנות. במקום העבודה מופג אמון בין הבוס לעובד. לאחר איבוד האיכות הזו גם הנאמנות יורדת. לכן שמירה על אמון בין מנהלים ישירים, מנהלים מובילים ועובדים אינה חשובה קטנה.
עכשיו כמעט כל אדם שנכנס לשוק העבודה בוחר מעסיק. באופן עצמאי הוא מחפש מקום פנוי מתאים. במקרה זה חל מספר לא מבוטל של קריטריונים. כאילו על המבקש לעניין את המעסיק במועמדותו. אבל זה לא הגורם היחיד. המעסיק צריך להיות מעניין גם עבור המבקש. הדבר מתאפשר על ידי בניית נאמנויות הדדיות. תוכנית הנאמנות של החברה בנויה עליהם. בנוסף, תהליך זה אינו יכול להתרחש באופן מיידי. הוא מאופיין בטווח הארוך.
בהיעדר אמון, הנאמנות באמת פוחתת. מידע חיוני גם בהשגת נתינה עצמית מאדם.תוכנית הנאמנות של חברה מצליחה צריכה ליצור רעיון ברור בקרב העובדים לגבי מטרת עבודתם. אדם חווה רצון לסיים פעולה שהוא מוצא חסר מטרה. כאשר לעובד אין מושג לגבי יעדי החברה, איכות עבודתו מופחתת מאוד.
בנוסף, עם מחזור עובדים גבוה והיעדר יוזמה בקרב עובדים, האווירה בצוות מתדרדרת משמעותית. זה מוביל לירידה ברמת הנאמנות בקרב עמיתים. אך אם לחברה הסכם חיצוני של עובדים עם כל התקנים הקיימים, אז זהו אות. יש לחשוב שהתנהגות כזו אינה מעידה למעשה על הסכמה מוחלטת של אינטרסים. סביר להניח, גישה כזו מעידה על אדישות למתרחש במשרד.
הדדיות האינטרסים של הארגון והעובדים
ההנהגה של כל חברה חייבת להיות, קודם כל, קשובה לפקודים. במקרה זה, העובדים רואים שדעתם מורגשת. כלומר, ההנהלה מעריכה את חזון המצב של כל אחד מהעובדים. במקרה זה, חברי הצוות נעשים נועזים יותר, חושבים טוב יותר, מביעים את עמדתם. כאן אינך צריך לקבל את רצונותיהם באופן מלא. מספיק להקשיב לכל הדעות ולספר מה בדיוק יבוצע. אם יש מחלוקת אינטרסים, עליכם להשמיע את הסיבות ולוודא שהעובדים הבינו הכל נכון. כך, מערכת הנאמנות יוצרת תחושת מעורבות במה שקורה אצל אנשים. כתוצאה מכך רמות הביטחון עולות. ומקום העבודה בארגון ההוא בו אנשים מתייחסים לאנושות זוכה להערכה רבה.
חשיבות האינטרסים האישיים
אל תשכח מהאינטרסים של העובדים. הם בדרך כלל עובדים לא לצורך הרעיון, אלא לצורך הרווחים, צמיחת קריירה, כניסה טובה בספר העבודה, וצבר ניסיון. לאפשרות של מילוי תפקידים ידועים במקום "חם" יש גם זכות קיום. לכן, מעסיק המעוניין בהצלחת החברה צריך לקחת בחשבון את רצונם האישי של עובדיה. האמון בארגון יגבר ללא ספק אם המנהיג ישתמש בגישה אינדיבידואלית לכל אדם. הגדלת הנאמנות נכשלה אם משתמשים בטכניקות מסך. עובדים רואים שמתייחסים אליהם כמו אל קהל חסר פנים. הם מזהים במהירות את התנהגותם של המנהלים הבכירים בחברה. ובהתנהגותם הם פשוט מסתגלים לבוסים. שום דבר לא עומד מאחוריה.
יחסים בין עובדים
כאשר עובדים, יש לשים לב למערכת היחסים בין עמיתים. ככל שהצוות מאוחד יותר, כך הביצועים של המחלקה או של החברה כולה כתוצאה מכך. בכל ארגון ישנם עובדים בעייתיים, כמו גם עובדים המייצגים מודל לחיקוי. אך במקרה זה, אין הכרח לזהות את "ציר הרשע" ולעסוק בחיסולו המפורש. גישה זו בדרך כלל אינה מובילה לתוצאה הצפויה. אתה צריך להבין את המצב כשאתה מתקשר עם אנשים. עליהם להבין שמנהיג אינו שומר. בוס טוב הוא מישהו שיודע על יעדי החברה וכיצד ליישם אותם. תוך שימוש בכישורים המקצועיים של כל עובד, מנהל טוב יהפוך את החברה למוצלחת באמת. עובדים רואים גישה זו וסומכים יותר על הארגון. הם מתחילים להתעניין במה שקורה, לשקף ולהכניס רעיונות מקוריים למדי.
מערכת תמריץ
אם לחברה מערכת תמריצים, זה פשוט נהדר. אלא אם כן יש צורך לשלוט כי כל ההבטחות התקיימו. אחרת, המנהיג צריך ללכת לאנשים שקיימו את התוכנית ולהגיד שלא תהיה עליית השכר. הוא צריך להסביר את הסיבה למתרחש.הבוס המיידי לא יכול לומר שבמשרד המרכזי הוחלט שלא לשלם את הבונוס הזה. עליו להסביר את המצב, למשל, את התחבולות הקשות של המתחרים. הרגע הזה מאוד לא נעים. ובדרך כלל, נושאים כאלה מובילים לירידה חדה באמון העובדים בחברה. אם כל מה שהמנהל מבטיח מיושם באמת, העובדים עובדים טוב יותר. הם סומכים על הארגון. כמובן שהם משתדלים הכי טוב להרוויח כמה שיותר בונוסים.
כלומר, ליצור נאמנות עובדים לכל חברה זו משימה אמיתית מאוד. לשם כך עליכם לשים רק מעט תשומת לב לכל כפוף בכדי לחשוף את ציפיותיו האישיות מחברה זו. ועל בסיס מידע זה לבנות מערכת יחסים בין עובד זה לארגון.
