נוהל ומונח המשמעת של עובד

כל עובד שמגיע לחברה מסכים עם כללי ההתנהגות שאומצו בה. אלה רשומים בחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, מעוגנים בהסכם הקיבוצי.

מידע כללי

תוכלו ללמוד על כללי ההתנהגות מחוקים פדרליים ומקומיים שנערכו בין החברה לעובד חוזה העבודה. מידע חשוב מסופק על ידי לוח זמנים פנימי מאושר. לחברות מסוימות יש את הזכות להציג פעולות רגולטוריות אחרות, הקובעות בהן כיצד אנשי הצוות אמורים להתנהג. על פי הכללים, גם כאשר הוא מועסק, שירות כוח האדם זוכה לעובד פוטנציאלי במסמכים, מהם הוא יכול להסיק עד כמה ההגבלות שאומץ על ידי הארגון מתאימות לו. אם הוחלט שהמקום נוח, בעתיד תצטרך לעמוד בהגבלות. אחרת, העובד יתמודד עם אחריות משמעתית ומהותית בגין הפרות.

כשהוא מגיע לעבודה העובד מקבל תיאור תפקיד. עליו לעקוב בבירור אחר כל הנקודות המצוינות בו. אחרת, אתה יכול להכניס את עצמך למצב מסורבל, קונפליקט או לקבל נזיפה. המעביד רשאי להוציא צו על אחריות משמעתית של העובד אם האדם אינו עומד בדברים המגיעים לו על פי תיאור התפקיד.

נקודה חשובה!

אינך יכול לקחת איש ואיש לתת דין וחשבון. כמובן, ישנם סוגים שונים של אחריות משמעתית לעובדים, אולם ביקורת על מעשיו של עובד תקפה רק כאשר המעביד יצר לראשונה את תנאי העבודה הנכונים. אם אין כאלה, אין לאף אחד את הזכות לדרוש מאנשי אדם למלא אחר הוראות וחוקים.

אם בהתחלה בוצעה הפרת משמעת, ולאחר מכן נוצרו תנאי עבודה רגילים, אי אפשר גם לתת את האחריות לעובד.

תנאים והגבלות

האם ניתן להביא עובד לדין משמעתי אם אינו אשם? לא, מכיוון שנוכחות אשמה היא תנאי הכרחי להחלמה.

אם עובד מסרב לעשות את מה שהוא אמור לעשות לפי עמדתו, מכיוון שביצוע העבודה מהווה איום על בריאותו וחייו, הוא אינו אשם בהפרת חובות. אתה יכול גם לסרב לבצע משימות המנוגדות לתקני הגנת העבודה. אף אחד לא צריך לעסוק בעבודה כבדה, לעבוד בתנאים של גורמים מזיקים ומסוכנים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוזה ההעסקה. לבסוף, אם המעסיק דרש מהעובד לעזוב את החופשה בטרם עת, יש לו את הזכות לסרב. על פי קוד העבודה, האחריות המשמעתית של העובדים אינה חלה במקרה זה, מכיוון שאין כל פגם.

הגנה וצדק

כדי למנוע את מפיתתו של המעסיק להביא את העובד לאי הוגן לחבות משמעתית, החקיקה של ארצנו מכילה מספר סטנדרטים הנוגעים לנושא זה. לכן, ניתן לתת דין וחשבון לעובדים רק על ידי נוהל מוגדר בקפדנות. כל העונשים האפשריים מופיעים בחוקי המדינה. אין לעשות שום חריגה, "המצאות".

הנוהל להבאת עובד לחבות משמעתית הוא כדלקמן: ראשית עליכם לקבל הסבר מהעובד מדוע התנהלות התנהגות לא נכונה. הסבר בכתב. העובד רשאי לסרב לכתוב הערת הסבר, ואז מחלקת כוח האדם מבצעת מעשה בנושא. המסמך כתוב בכל צורה שהיא. מותר להביא לעובד אחריות משמעתית גם במקרה של הסבר או בהעדרו.

הזמנות ומועדים

על סמך ההסבר, ראש החברה באופן פרטי יכול לשנות את דעתו ולא לתת דין וחשבון לעובד. אם זה לא קורה, אתה צריך להוציא הזמנה עבור המיזם. המסמך נערך בחתימתו של המנהל הראשי של הארגון. בפרק זמן של לא יותר משלושה ימים ממועד החתימה, על שירות ניהול המשרד להכיר את העובד למסמך. הוא חתום על המקור, המאוחסן בארכיוני החברה, קובע את תאריך ההיכרות. אם העובד מסרב לחתום על המסמך, מחלקת כוח האדם מבצעת מעשה בכל צורה שהיא, ותיעד את המתרחש.

על פי החוק, ההתיישנות על משמעת עובד היא חודש. דוח הזמן מתחיל מהיום בו התפרסם ההתנהגות הלא נכונה. אם ההפרה התרחשה מוקדם יותר, אז ספירת הספירה מתחילה בכל מקרה מהיום בו התגלתה העובדה.

איך זה עובד?

בפועל, המונח של משמעת עובד הוא הגורם לרוב המחלוקות והמחלוקות. עולה מהחוקים כי התאריך העיקרי ממנו נשמר הדו"ח הוא היום בו גילה הבוס את טעות הכפופה. את הטעות יש למצוא מישהו שאחראי על העובד השוגג. לא משנה אם לאדם העולה בדרגות יש זכות להעמיד לדין עובדים. התנהגות בלתי הולמת משמעת הופכת לעונש גם אם מבצע העבירה יצא לחופשת מחלה או לחופשה. מידע על האירוע מועבר לצוות הניהול של החברה שמחליט מה לעשות. פרק זמן זה אינו נלקח בחשבון בחודש בו ניתן להוציא קנס.

אם עובד יוצא לחופשה במהלך החודש הקבוע בחוק, התקופה נקטעת והדו"ח הזמני נמשך כאשר האדם חוזר למקום העבודה. מצב דומה עם בית החולים. אך אם העובד אינו נמצא במקום העבודה מסיבות אחרות, הרי שהפער לא נקטע. לדוגמה, המונח למשמעת עובד אינו משתנה עקב נסיעת עסקים או חופש זמן.

חופשה: מה ואיך לספור

בהתחשב בתקופת הפעולה המשמעתית נגד עובד, יש לקחת בחשבון שלסוגים שונים של חופשות יש השפעות שונות על חישוב החודש בו ניתן להוציא צו משמעתי.

את הפרק הזמן שניתן בחוק ניתן להפריע רק לפי סוגי החגים שהמעביד נותן לעובד, על סמך חוקי ארצנו. זה יכול להיות:

• נוסף;
• בסיסי;
• אימונים;
• מבלי לחסוך שכר.

אילו מסגרות זמן נוספות יש?

על פי החוק, מרגע ההתנהגות הלא נכונה, משך המשמעת עובד הוא שישה חודשים. אם זוהו טעויות במהלך הביקורת, ביקורת על ידי רואי חשבון או עסקים פיננסיים, ניתן ליישם פעולה משמעתית על ליקויים שנמצאו בשנתיים האחרונות, אך לא קודם לכן. אם התנהלו הליכים פליליים, תקופת זמן זו אינה נלקחת בחשבון.

אנו מענישים: כמה וכמה?

אם מצאת טעות אחת, אתה יכול להוציא צו אחד להביא את העובד לדין משמעתי. אי אפשר להעניש יותר מפעם אחת על התנהגות שגויה אחת.

אתה יכול להחיל אחת מהצעדים הבאים על העובד שטעה:

• נזיפה;
• הערה;
• פיטורים.

הבחירה לטובת אפשרות ספציפית נעשית, תוך הערכת חומרת ההפרה. חשוב לשים לב לנסיבות שעוררו התנהגות כזו מצד העובד, כמו גם לנתח כיצד התנהג העובד מוקדם יותר במקום העבודה. כמובן שמובאים בחשבון יחס של הצוות לעבודה. כל זה מאפשר לנהל את ההליכים בצורה הוגנת, בכנות, תוך התחשבות באינטרסים של החברה והפרט.

אירוע מיוחד

לעמדות שונות יש מאפיינים שונים, הקשורים ישירות להפרות אפשריות ולעונשים בגינם. ישנם תפקידים מיוחדים שכאלה נקבעים סנקציות משמעתיות לא טיפוסיות. כל אלה והאחריות להתנהלות שגויה מוגדרים בחוקים הפדרליים.

לדוגמאות: אם אדם עובד בחוות הדייג, אזהרה אפשרית כי העובד אינו עומד במלואו בתפקיד. תעודות יכולות להיות מושכות מהקברניט ואנשי הפיקוד. תקופת ההתקף היא עד שלוש שנים. לתקופת זמן זו, אם העובד יסכים לכך, הוא יועבר לתפקיד אחר, תוך התחשבות במאפייני המקצוע.

אמצעי עונשין: תכונות

השחרור שונה מאמצעים אחרים בכך שזו הפעולה הסופית, תוך הפרת כל יחסי העבודה בין הארגון לצוות. שיטות חשיפה אחרות לעובד הנגוע הן זמניות.

אחרים חוששים: אם הוטל עונש פעם אחת, המוניטין נפגע לנצח. זה למעשה לא המקרה. לדוגמא, אם אדם טעה ונענש על כך, אך זה לא קרה שוב במהלך השנה, זה נחשב רשמית שלא הייתה אחריות משמעתית כלל.

אתה יכול לסיים מוקדם יותר

עד תום שנה מיום החבות, יש למעסיק הזכות להוציאו מעובד החברה. זה יכול לקרות ביוזמת צוות ההנהלה, כחלק מבקשת העובד או בהמלצת עובדים אחרים בחברה. ראשו של אדם המעודד יכול לכתוב עתירה למנכ"ל, לראש החברה. כמו כן, גוף מייצג שהוקם מצוות הארגון יכול לעשות זאת. באחת מהאפשרויות, האחריות המשמעתית מבוטלת על ידי מתן צו פנימי למיזם.

מתי ואיך ליישם

בכדי להוציא צו יש צורך לגלות את העילות לחבות משמעתית של עובדים. זה קורה אם עובד כלשהו הפר את הצו הקיים וניתן לראות בהפרה סימנים לעבירת משמעת.

הנושא הוא כוח אדם, האובייקט יהיה יחסי עבודה. העובד נמצא אשם במכוון או ברשלנות. אם עובד לא החל למלא את תפקידו, מכיוון שלא היו לו מספיק כישורים לכך, לא ניתן ליישם פעולה משמעתית. הוא חף מפשע גם אם מצבו הבריאותי אינו מאפשר לו להשלים את העבודה.

העונש חל אם האדם פועל ישירות בניגוד לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה, LNA ומסמכים משפטיים אחרים או אינו מבצע את הפעולות שצריכות, על סמך התיעוד המופיע. בדרך כלל, העונש מוחל אם פעולות הצוות או חוסר המעשה שלו הובילו לתוצאות שליליות ישירות או עקיפות הקשורות למצב.

הבראה ופיטורים

אולי פיטורים הם האופציה הקשה מכל מותר עקב הפרת משמעת. זה מתקשה במיוחד עבור המעביד אם למפעל יש ארגון איגודים מקצועיים המגן על האינטרסים של כוח האדם.

אם אדם הוא חבר באיגוד מקצועי, המעסיק רוצה לפטרו בגלל אי ​​מילוי תפקידים חוזר ונשנה ללא סיבה טובה לכך, אז יש לחברה ולעובד חודש לפתור את מצב הסכסוך. פרק זמן זה אינו מתארך או קצר יותר בגלל חגים וגורמים אחרים. במהלך תקופה זו, גוף האיגוד המקצועי יכול לכתוב את חוות דעתו המוטיבציה הרשמית ולהתערב במצב.

להיפטר מהבוסים: האם זה אפשרי?

ניתן להחיל מאמר דומה אם יש צורך בפיטוריו של ראש או סגן ראש האיגוד המקצועי, יחידות הכפופות. במקרה זה, אין הכרח לפטור את האדם מהתפקיד הראשי. מצב כזה אפשרי אם תתקבל הסכמה מגוף האיגודים המקצועיים צעד גבוה יותר.

אני אפרוש מעצמי!

מצב כזה אפשרי כאשר עובד מגיש בקשה לסיום מרצונו החופשי. זה לא מונע מראש החברה להחיל על העובד סנקציה משמעתית, גם אם הבקשה נשלחה למחלקת כוח האדם בטרם בוצעה ההתנהגות השגויה. הסיבה היא שיחסי ההעסקה אינם מסתיימים ברגע בו העובד שלח את הבקשה, אלא רק לאחר תום הזמן שצוין בחקיקת העבודה - תקופת ההודעה.

חוקים ותקנות: מה אנו צופים ומה לא

ניתן להטיל אחריות משמעתית אם העובד אינו עומד בתקנות ובכללים. כידוע, בורות בחוקים אינה פוטרת מהחיוב לעמוד בהם, ולכן, כדאי לרשום את הנקודות העיקריות שעל כל עובד בחברה מודרנית לקיים. דרישות אלה מופיעות בסעיף 21 לחוק העבודה והן חלות על כל המפעלים במדינה. פשוט אין חריגים.

על העובד:

• לעמוד בתקני עבודה שהתקבלו במפעל, המתועדים על ידי הסכם שנחתם עם נציג המפעל;
• לעבוד באופן ממושמע;
• לעמוד בתקנים הקבועים;
• לעמוד בתכנית העבודה המאושרת;
• לדאוג לרכוש המיזם;
• לעמוד בדרישות הבטיחות, הגנת העבודה;
• יידע את המעסיק אם מתעורר מצב שעלול להיות מסוכן לאנשי אדם או רכוש.

ההתחייבויות נקבעות באופן רשמי במעשים נורמטיביים, בחוזים. הסכם העבודה מכיל בדרך כלל תיאור מפורט של חובותיהם של שני הצדדים - העובד, המעביד.

משמעת שבורה: מה אומרים החוקים

החלטת בית המשפט לבוררות עליון שהתקבל בשנת 2004 תחת מספר 2 מספרת האם התנהגות בלתי הולמת יכולה להיחשב כהפרה של המשמעת, עליה ניתן להטיל אותה, והיא מספרת על אופן השימוש ב- TK בפרקטיקה שיפוטית.

בפרט, הגזירה מפרטת כי העובד לא יכול להיעדר במקום העבודה אם אין לו טיעון כבד המסביר את המעבר. היא מחייבת את עובדי החברה למלא את תפקידם אם אין סיבות טובות לסרבנות.

סנקציה משמעתית מוענקת לעובד כזה שמסרב לעבור בדיקה סטטוטורית על ידי רופא. מדד זה נדרש למספר מקצועות. האחריות להתנהגות משמעתית מוטלת על מי שלא מסכים להכשרה במקצוע, לעבור בחינות, אם תכונות ההעסקה הופכות פעילויות אלה לחובה.