מערכת התגמולים והענישת עובדים היא היבט חיוני בניהול עבודתו של מיזם מכל סוג שהוא. גירוי נחשב לאספקט של פיתוח החברה, קובע במידה רבה את הפריון של תהליך העבודה, מייצר את האווירה בחנויות ובמשרדים. מומחי כוח אדם מדברים על כללים כלליים, עקרונות של תגמול עובדים. באמצעותם תוכלו לעורר באופן יעיל את הצוות ולהפוך את כל מועסקים למעוניינים בעבודתם ככל האפשר.
מידע כללי
עידוד עובדי משרד הפנים, ATS, עובדי חברות מסחריות, חברות פרטיות קטנות ומתחמי תעשייה גדולים הוא כלי מדיניות המשמש לעידוד תהליך העבודה. הכרה של רשויות כוח האדם שמבדיל את עצמן במשהו, עובדה זו נרשמת בתיעוד הפנימי, והאדם מקבל בונוס מסוים. אולי תמריצים מוסריים או חומריים, כמה תגמולים - הם יכולים להעניק פרס או להציג תעודה, להעניק תואר כבוד כלשהו, מעמד, לתת מאמר רשמי המאשר הישגי עבודה.
ככלל, המפקח המיידי שולח בקשה לגורמים בכירים לשכר העובד שסיים את כל הסטנדרטים של תהליך העבודה או שהראה את התוצאות הטובות ביותר. קידום מכוון כמטרה העיקרית לייעל את זרימת העבודה של החברה. תיעוד פנימי שאומץ בתוך הארגון צריך לתאר בצורה ברורה ומפורטת אפשרויות תמריץ ושיטות ישימות. חשוב שהדבר תואם את הדין החל. כבסיס לעריכת מסמך פנימי, תוכלו להשתמש ברשימה המופיעה בחוק העבודה של ארצנו (סעיף 191). גיבוש רשימה ממצה של אפשרויות תמריץ עבור מיזם מסוים, יש ללמוד את הניסוחים השונים של הסכמים קיבוציים, להעריך את הדקויות של לוח הזמנים של העבודה ולבחון מסמכי רגולציה אחרים.
הכל רשמי
על פי התקנים שאומצו בתוך המיזם, עובדים מעודדים להעניק תמריצים בהזמנות שנחתמו על ידי המנהל הראשי של החברה. ניתן להקצות להזמנות אלה אפשרויות תמריץ כאלה המצוינות בתקנות הכפיפות לדקויות החברה. אם הזמנה מסוימת מכילה אמצעים שאינם כלולים ברשימה זו, לא ניתן ליישם אותה בפועל. לעיתים עידוד רשמי מנוסח לא על פי פקודה, אלא על-ידי פקודה, שנחתם גם על ידי המנכ"ל.
האופן בו יקודמו באמצעות אמצעים אלו עובדי משרד הפנים, משרד הפנים, ארגונים ממלכתיים ופרטיים, ארגונים ומוסדות הוא חלק מהאחריות של המעסיק. מדובר בישות משפטית שמיישמת מערכת תמריצים, והיא מיישמת אותה גם בפועל, מיישמת שיטה מסוימת שנחשבת לטובה ביותר עבור המוסד. לעובד אין הזכות לדרוש תמריצים או תגמולים.
אם מתעורר סכסוך ביחס לתמריצים של עובדים, אין מדובר בסכסוך עבודה. המעביד אינו אחראי ליישום אמצעים כאלה. תמריצים הם רק זכות נוספת.
איך זה עובד?
מערכת התמריצים לעובד בארגון מוצגת כדי לעודד את עובדי הצוות. ניתן להשיג יעילות מקסימאלית אם נשקול את הכללים המקובלים.בפרט, היישום השיטתי היעיל ביותר של אמצעי תמריץ באופן שכל עובד מועסק מבין: הוא זמין להשתתף בתוכנית זו. על כל עובד בחברה להיות בעל הבנה ברורה של תוצאות עבודתו, כמו גם את התנאים בהם יוחל עליו התמריץ. כפי שמראה הנהוג בניהול כוח האדם, התוצאות הטובות ביותר מושגות לא על ידי שימוש באמצעים פרטניים, אלא על ידי קומפלקס מתואם היטב.
סביר להחיל רק את אותם סוגי תמריצים לעובדים הרלוונטיים לעובדים. עליכם לבחור אמצעים שיש להם יוקרה, כמו גם פופולריים בחברה מסוימת. על מנת שהמערכת המיושמת תציג את התוצאה הרצויה, יש לקחת בחשבון את סדרי העדיפויות של כוח האדם. יש לקחת בחשבון נתונים אלה בשלב גיבוש מדיניות כוח האדם לתמריץ.
לכל דבר יש את מקומו
הוצאת הזמנות לעידוד עובדים, גיבוש מאפייני המערכת הפנימית ודקויות היישום שלה, יש לשים לב במיוחד לשיטות המתקדמות ביותר. האפשרות הסבירה וההוגנת ביותר היא להשתמש בדברים הבאים: ככל שהתוצאות טובות יותר, כך העידוד עבורם גדול יותר. חשוב לאמץ מערכת אמצעים המובנת לעובדים, ולהחיל אותם בשקיפות. עבור כל שיטה, ההחזר צריך להיות בטווח הקצר או בחישוב לטווח הממוצע, כלומר התמריץ משולם למשך 1-4 שבועות מרגע שאדם משיג הצלחה.
אם אתה מנסה להחיל עידוד מערכתי על עובדי גופי אכיפת החוק, מפעלים מסחריים, סוכנויות ממשלתיות, המתכננים לפרקי זמן ארוכים, סביר להניח כי אמצעים אלה לא יראו את התוצאה הרצויה: הם פשוט לא ימשכו אנשים. על מנת שמערכת התמריצים תהיה אפקטיבית, יש לזכור לא רק את זמני ההמתנה וההתחשבות הסבירים של אנשים, אלא גם את הרצון של כולם שיוענק להם עם כל הצוות. התמריצים צריכים להיות פתוחים, ויש להכריז על תמריצים לצוות כך שכולם ידעו על הצלחתו של עמית. זה מוליד יוקרה ומעמד שהם תגמול מוסרי נוסף.
ביצועים
בכדי שאמצעי תמריץ לעובדי ATS, מפעל מסחר או בניה או מוסד ממלכתי יהיו יעילים ככל האפשר, סביר לזכור את העקרונות הכלליים ליצירת מערכת תמריצים. עליו לציית בבירור לחוקים, להיות נודל והוגן, בנוי גם על פי הכלל של מתאם סביר.
ואם יותר?
הלגיטימיות של תמריצי עובדים (משטרה, חברת סחר, חנות, ספריה וכל מוסד אחר) מבוססת על הרעיון של יישום אמצעי תמריץ חוקיים. הם הופכים לכאלה, אם הם מוסמכים בתיעוד הפנימי, נמדדים כמותית, איכותית, וזה נרשם רשמית. עבור כל מדד, יש צורך לקבוע באופן מיידי את העיתוי ואת דרכי היישום.
פירושו פירושו היכולת לגשת למידע על מערכת התגמולים עבור כל עובד. כולם צריכים לדעת על עמיתים לעבודה עליהם חלים אמצעים כאלה. פרסום על ידי כמה מומחי משאבי אנוש נקרא פתיחות. שני המונחים שקולים בתוספת זו.
הון עצמי הוא העיקרון של יישום אמצעי תמריץ לעובדי ATS, מפעלים מסחריים, מוסדות תקציביים, תוך רמיזה של אובייקטיביות תוך התחשבות וניתוח תרומתו של כל עובד. במקביל הם לוקחים בחשבון מה הייתה התוצאה הסופית של יישום המאמצים על ידי עובדים שונים, ומזהים כיצד התוצאה הכוללת תלויה בכל משתתף.
היבטים חשובים
עידוד הוגן של המשטרה, בתי הספר, החנויות וכל מקומות אחרים מחייב הערכה פרטנית עצמאית של עבודתו של אדם. רק בדרך זו ניתן לחשוף כמה תרומה גדולה מאדם אינדיבידואלי, מה התשואה.
אמצעי תמריץ צריכים להיות לא רק חומריים, אלא גם מוסריים, תוך שימוש ביחס כזה שניתן לדבר על הרציונליות של תמריצים. לכל אחת משיטות הקידום ניואנסים משלה, היא חשובה ומשמעותית, אי אפשר להזניח אותה. ככל שהתמריץ המיושם גדול יותר, כך האחריות של העובד גבוהה יותר; יש גם משוב בהיבט זה.
הבסיס ליישום מערכת התגמול
היסוד לתמריצים הוא תוצאות זרימת עבודה. אדם יכול להתמודד למופת עם החובות המוטלות עליו, להיות ממושמע מאוד, למלא את כל המדדים בהתאם לתכנית ולחרוג ממנה. הבסיס ליישום תמריצים לעובדים, למשל, יכול להיות הצעה כלשהי הקשורה בהכנסת חידושים או התייעלות של תהליך העבודה. נכון, חשוב להעריך עד כמה היישום של המוצעת באמת הופך את העבודה ליעילה וטובה יותר. חשוב לנתח כיצד הגישה המוצעת תשפיע על ארגון תהליך העבודה, פן הייצור, התוכן ותהליכים עסקיים אחרים.
עובד, למשל, העובד בחברה זמן רב, כמו גם עובר נהלי השתלמות באופן קבוע, יכול לסמוך על עידוד, שמשפיע על תוצאות עבודתו. סביר להחיל תוכניות תמריץ על מי שמציע ומיישם פרויקטים המאפשרים להפוך את שירות ומוצרי הארגון לטובים יותר ואטרקטיביים עבור הלקוח מאשר מוצרי המתחרים.
כללי ומיוחד
מהסיבות שלעיל לתגמל עובדים, אפשר לקרוא לשניים הראשונים המשמעותיים ביותר, באופן כללי, בעוד שאחרים נחשבים למיוחדים ומיושמים רק בארגונים מסוימים. גירוי בהתאם לטעמים מיוחדים אפשרי רק אם נצפים את הכללים. לכן, לא משנה כמה טוב העובד, לא משנה אילו פרויקטים הוא מקדם, לא משנה כמה זמן הוא עובד בחברה, אם הוא לא שומר על משמעת, לא ניתן לנקוט בו אמצעי תמריץ.
כדי לעודד אדם יש צורך בכך שההנהלה תבחין בזכותו. המעסיק עשוי לשים לב אליהם, אך קיימת אפשרות נוספת: הצוות או עובדים מסוימים יכולים לכתוב עתירה, תוך שימת לב להצלחות ולגופם של עמיתם. הרשויות מקבלות עתירה ומחליטים על יישום התמריץ, תוך הערכת כמה לגופם מיוחד.
זנים
ניתן לתגמל עובדים באמצעות מגוון אמצעים. ניתן לייחס כל תמריץ לקבוצה של מוסר הקשור לעושר חומרי או לזכויות אדם. כל אחת מהשיטות עובדת היטב בתנאים מסוימים. לפני שמיישמים אמצעים מתחשבים בפועל, סביר לנבא מה ייתן את התוצאה הטובה ביותר ומה ייחשב על ידי הצוות כמחווה לרשמיות.
הצורה הפשוטה ביותר והיישום ביותר של תמריץ עובדים היא מהותית. אתה יכול להעניק לעובד בונוס או לתת לו מתנה. לפעמים התמריצים מיישמים את הכי לא שגרתיים ומרשימים. אז, אופציה לא טיפוסית למדי היא לתת לעובד היעיל ביותר על פי תוצאות תקופת הדיווח כסא נוח ומודרני.
עידוד משפטי קשור למשמעת. לכן, אם אדם מציג ביצועים מצוינים, אתה יכול להציע לו לוח זמנים שנוח לו יותר באופן אישי - למשל, התחל מאוחר מהשאר או עבוד מרחוק, קח יום חופש נוסף.
מורל העובדים הוא מגוון הצטיינות. אתה יכול להוציא מכתבים, להכריז, למשל, על העובד הטוב ביותר בחודש, לשים את התמונה שלו על לוח הכבוד וכן הלאה.
רשימת התמריצים המלאה שנקבעה נקבעת על פי המאפיינים של מקום עבודה מסוים. ב- ATS תוכלו להנפיק נשק רשום או להקצות כלי חדש מראש הכותרת, בעוד שבמפעלים מסחריים פרסים חומריים נפוצים יותר.
רשמיות: הכל קבוע
על מנת שהתמריץ יופעל באופן רשמי, יש צורך לתעד את השכר של האדם. תקנות פנימיות שאומצו בארגון צריכות לתאר בפירוט כיצד ואיך, באיזה סדר מיושמים אמצעי תמריץ. מידע נושאי נרשם בהסכם קיבוצי, תקנות וכללים פנימיים. התיעוד מציין אילו דרכי תמריץ אפשריות, באילו תנאים הם מיושמים, מהם סדרי העדיפויות במינוי, וכן את העילות להחלת תמריץ על עובד. כאשר מתקבלת ההחלטה להחיל את התמריץ, נוצר סדר נושאי. הבסיס לכך יכול להיות הגשת ערעור או ערעור, זיכרון דברים מאת הממונה המיידי של העובד הנכבד.
כל התיעוד נשלח למנכ"ל החברה. במאמרים הנלווים יש לציין בפירוט מדוע עלה הרעיון, מדוע השימוש בגירוי מוצדק. יש לרשום את כל ההישגים של אדם, להעריך את פעילותו במסגרת תהליך העבודה. תיעוד כזה נערך באופן פרטני עבור כל עובד. על המבקש לציין בדיוק איזה סוג של תמריץ סביר להחיל במקרה זה, באיזו צורה ליישם אותו, איזה מעמד להקצות לאיש צוות מכובד.
ניואנסים בעיצוב
ייצוג המבצע שייך לקטגוריית התזכירים.
רצף תכנון התהליך נקבע על ידי הניואנסים הביורוקרטיים הטמונים במיזם, וכן על פי סוג התמריץ שנבחר. בפרט, כשמדובר בפרס או מתנה, תחילה עליך לקבל אישור מהרואה החשבון הראשי, ורק אחר כך לשלוח את ההצעה לדירקטור לשיקול. בחלק מהחברות יש צורך להתרשם ממחלקת כוח האדם, לבדוק את המידע אודות העובד - זה מבטל תגמול שגוי.
למעשה, עיצוב הקידום הוא תחום האחריות של עובד מחלקת כוח האדם. נציג שירות זה הוא האדם שעל כתפיו מופקדת המשימה להעביר את השטר לראש המפעל. על סמך תוצאות התיאום עם אדם ממונה בהיררכיה הפנימית, נבחר מועד הקידום, ניואנסים של ההליך נדונים.
עבודה טובה היא תגמול טוב
אם אדם עובד בתום לב, אתה יכול לתגמל אותו על כך, בעקבות המלצות המאמר ה -191 לחקיקה הנוכחית בהיבט של יחסי עבודה. מהסעיפים בחוק זה ברור: כל אדם שעובד במצפון תוך התחשבות בכל המשימות שהוטלו עליו, זכות באופן סובייקטיבי לקבל תמריץ מסוים פעם אחת. נכון, עליכם לזכור: החוקים מצביעים על זכותו של המעביד, אך לא על חובה, ולכן, בכל מקרה פרטני, הכל נותר על פי שיקול דעתה של ההנהלה. רק המעביד מחליט אם ליישם את התמריץ ואיך לעשות זאת. אם הוחלט להחיל תגמול חד פעמי, יש לתאם את הפעולות המתגמלות עם ארגון האיגודים המקצועיים - הוראות המאמר שפורסם תחת המספר ה -132 מצוינות בקוד חוקי העבודה.
הקפדה על הצו הרשמי מבטלת החלטות סובייקטיביות, והגמלת עובדים מתרחשת באופן סביר, באופן מתוזמן, בהגינות. אולי פשוט מתגמל או בשילוב עם אמצעים מיוחדים. הבסיס לעידוד עקב קיום נאמן של החובות המוטלות על אדם יכול להיות הצלחה בעבודה או יתרונות מיוחדים הקשורים לתהליך העבודה.
על מה החוקים מדברים?
החקיקה הנוכחית מצביעה על כך: התשלום עבור עבודתו של העובד מורכב משני מאמרים עיקריים - העיקריים והמוטיבציוניים.הראשונה היא תגמול עבור המשימות שבוצעו, השנייה היא בונוס. יש לשלם תשלומי יסוד בהכרח, אך ורק במועד, אם העובד עומד בתקני העבודה המפורטים בהסכם שחתם עמו. תמריצים נוספים מכוונים לעודד אדם להגיע להצלחה רבה, לחרוג מסטנדרטים. השימוש בתמריצים יכול להגדיל משמעותית את הסכום הסופי שאדם מקבל - הכל תלוי עד כמה משמעותיים הם היתרונות.
חכם להתאים את העבודה כך שהתגמול אותו מקבל הצוות עולה בקנה אחד עם הישגיהם של אנשים פרטיים. בונוסים וקצבאות יכולים לעורר אנשים ביעילות, במיוחד אם מיושמים באופן קבוע. ככלל, בונוסים משולמים מדי חודש. בהסכם קיבוצי תוכלו לציין את התגמול במקרה של חג, אירוע משמעותי בתולדות המיזם או חייו האישיים של העובד. פרסים יהיו מוצדקים רק אם האדם באמת תורם תרומה חשובה לעבודת החברה. נתונים על בונוסים שונים מסוגים שונים עשויים להירשם בספר העבודה. לשם כך נכלל המסמך קטע מיוחד. בונוסים רגילים המשולמים כאן אסורים.
היבטים רשמיים
הניואנסים של מינוי תמריצים מתוארים בחוקה הקיימת במדינה שלנו, כמו גם בקודים, בחקיקה פדרלית ובגזרות ממשלתיות, ובגזרות נשיאותיות. בנוסף, הכוח הממלכתי באדם של הרשויות הפדרליות מאמצ גם מעשים משפטיים המכילים תמריצים רגולטוריים מסוימים לאנשי אדם. כמובן, ניתן להפיק את הכמות הגדולה ביותר של מידע שימושי מהמאמר ה -191 של חוק העבודה, אך אין להזניח מקורות אחרים.
התיעוד הפנימי של המוסד המסחרי, שקובע את כללי התמריצים, חייב להיות מאושר על ידי נציגי האיגוד ועובדי החברה. אם הנוסח נערך ואומץ, תוך התחשבות בדעות הצוות, עובדים יכולים לפנות לבית המשפט כדי לערער עליו.
אם בונוסים משולמים באופן קבוע, יש לאמץ הוראה מיוחדת המוקדשת באופן בלעדי לתמריצים, נקבע בה הנוהל הרשמי, התיעוד המלווה את התהליך, כמו גם כללים לבחירת צורת התמריץ וכמותם.