תחת מושג כזה כמו כפיפות בעבודה, אנו מבינים את מערך הכללים של נימוסים עסקיים שתפקידם ליצור קשרים בין עובדים. מושג זה מציין את כללי התקשורת הן עם המנהלים הבכירים והן בקרב הכפופים להם. הכפיפות קשורה לכבוד לסמכות, למילוי פקודות, לתרבות ולגילויי יוזמה אישית, כמו גם לכיבוש נישה ספציפית על ידי כל עובד.
מי נדרש לעמוד בזה
זה מוזר לא רק לפקודים. תפקידו של כל מנהיג מרמז על קיום דומה של עקרונות האתיקה העסקית, הוצאת הזמנות שיש להן את הצורה הנכונה, היעדר ניסיונות להשפיל זוטרים בתפקיד וביקורת על תכונותיהם האישיות.
תמיד יש סדר מסוים בעניין הכפפת צווים שתלטניים לפקודים. במקביל, כל עובד נדרש לקבל מושג לגבי הטפסים המקובלים שאומצו בארגון זה, ובהם נודע להנהלה כיצד מתבצעת העבודה. במצבים מסוימים, לעובד בדרגה נמוכה יש את הזכות לערער על מעשיו של הממונה המיידי שלו.
מדוע הכפיפות לעבודה כל כך חשובה
בימינו מדברים הרבה על נושא השותפות העסקית, המאפשרת לכל עובד להיות חבר בצוות. זה בסופו של דבר מחזק את התרבות הארגונית ומסייע בפתרון בעיות נפוצות. פונקציית שותפות - הרחבת יעדים חשובים ודרכים להשגתם. בגלל הכפיפות, המצב בצוות נותר בריא, ביטויים של היכרות, קונפליקטים, עלבונות והזנחה אינם מודרים.
מה מוסדר על ידי כללי הכפיפות? אם אין תקנים קבועים רשמיים בארגון, ייתכן שזרימת העבודה אינה מסודרת. לכל עובד יש זכות למידע על מי מסוגל (יתר על כן, מחויב) לתת לו את העצה הנחוצה, ממה יש לצפות לפקודות, ומחובתו לציית. אם המבנה גדול מספיק, אינך יכול להסתדר בלי רגולציה ברורה. במקרים כאלה, ככלל, ישנם עקרונות קבועים להכפפת יחידות מסוימות לאחרים. מסמכים המסדירים את עקרונות הכפיפות - הוראות והוראות ספציפיות, וכן את אמנת הארגון.
איפה כתוב
היררכיית השירות בנויה גם על פי העקרונות המפורטים במסמכים ספציפיים - תיאורי תפקידים, תקנות פנימיות וסעיפי הסכמים קיבוציים. הם כלולים גם בטקסט של הסכם העבודה שנחתם בין המעביד לעובד.
מבנים מסוימים (למשל, הצבא) כוללים לבישת אותות מיוחדים בצורת מדים וכו ', אך בחברות קטנות הגרעין העיקרי שסביבו הכפיפות בנויה בצוות הוא בוסים.
היכרות של עובד חדש עם העקרונות הבסיסיים של אתיקה עסקית צריכה להיות ישירה על גיוס עובדים. זה קורה בתהליך המשא ומתן על הפונקציונליות שלו, על סמכויותיו ואחריותו הרשמית.
איך זה
קשרי שירות יכולים להיות אנכיים ואופקיים. למה אתה מתכוון? השמות מדברים בעד עצמם.היחסים הראשונים (האנכיים) הם מלמעלה למטה (בוס - כפוף) ומלמטה למעלה (עובד-מנהל). אם כבר מדברים עליהם, כברירת מחדל הם מתכוונים לציית להוראות ההנהלה הבכירה.
בוס אמיתי שדבק בכללי התרבות התאגידית לעולם לא יסבול היכרות עם בעלי התפקידים הנמוכים ביותר. על מנת להימנע מצרות בעבודה, יש לכבד תמיד את המרחק ובאופן מועיל הדדית. אחרי הכל, ישנם מצבים של התנהגות לא נכונה מצד העובדים ביחס למנהיג. זה יכול לבוא לידי ביטוי בטון נמרץ או בנימה קטגורית בלתי הולמת.
היכרות דומה עוברת לצדדים לצדדים. הפרה באופן קבוע של עקרונות הכפיפות הם בדרך כלל המועמדים הראשונים לצמצום. מנהיג מצידו שמתעמק בבעיות האישיות של הכפופים להם, מסוגל לחלוק עימם חוויות אישיות, סולח על אופציונליות וחוסר משמעת, מתנהג בקוצר ראייה ובסופו של דבר מאבד את סמכותו.
האם הבוס תמיד צודק?
אבל, כמובן, המדד טוב בכל דבר. מנהיגים מודרניים רבים סובלים מאותן תכונות הפוכות - הם לא נרתעים להתנהג ביוהרה או להתייחס לפקודים בבוז בלתי מוסווה. כמובן שכל הקצוות הללו לא תורמים לשיפור סביבת העבודה.
סגנון מנהיגות סמכותי מדי מלווה ברמת מופחתת של יוזמת עובדים. כאשר יש רק זרם קבוע של פקודות, הזמנות והוראות מצד הבוסים, הכפופים מחדלים אוטומטית להתעניין במהות תהליך הייצור והם מתמקדים רק בביצוע עיוור (לפעמים רשמי) של נקודות הדרכה. במקרה חירום, אינך צריך לחכות לאחריות מהם, כמו גם להחלטה הנכונה, שלא נתמכת על ידי צו מההנהלה.
סגנון גמיש של אינטראקציה עם פקודים הוא הרבה יותר פרודוקטיבי. המנהיג עשוי בהחלט להרשות לעצמו סטיות מסוימות מהכללים בסיטואציות בהן נדרשת האזנה לנקודת מבט עצמאית. במקרה כזה מתקיימים פגישות ומפגשי סיעור מוחות כאשר מתקבלת החלטה על ידי יישום מאמצים משותפים, והתוכנית להמשך הפעילות עובדת בצורה מיטבית.
כיצד לתקשר עם עמיתים
מערכות יחסים אופקיות מובנות כאלו המאפיינות תקשורת בין עמיתים באותה רמה בסביבתם. זה כולל גם את אלה שמתגבשים בין מנהיגים השווים בתפקיד. זו כפיפות בין עמיתים לאותה "קטגוריית משקל". יחסים אופקיים בנויים על עקרונות השותפות והשוויון. עקרונות האתיקה התאגידית מבוססים על אינטראקציות ידידותיות בסביבת העבודה, חלוקה הוגנת של עומס העבודה.
ניסיונות לזלזל וביקורת חסרת טעם כל הזמן על עמיתים אינם מתקבלים על הדעת. כל עובד שמתייצב בקו התנהגות זה מסתכן בהרס בלתי הפיך של הקשר בצוות. ולא כל מנהיג ישלים עם ריבוע בסביבת העבודה.
זה לא סוד שבצוות כלשהו ישנם לפעמים מקרים של ניסיונות של עובדים להעביר את האחריות שלהם על כתפיהם של עמיתים, תוך שימוש למשל ביחסים ידידותיים. אך הלופר במקום העבודה במוקדם או במאוחר עדיין מחושב ונענש הן במשמעת והן במובן הכספי.
כאשר סגן המנהל לא עובד
מהן הטעויות הנפוצות ביותר שניתן לציין כדוגמאות אופייניות להפרות של עקרונות הכפיפות? אחד מהם - הנפוץ ביותר - נותן פקודות לכפוף להנהלה הבכירה, עוקף מיהו הממונה המיידי של האחרון. לדוגמא, מנהל החנות מנסה לתת הוראות לעובדים, עוקף את האדון או מנהל העבודה.כך, ניתן להפחית משמעותית את סמכותו של ראש היחידה, והעובדים מפסיקים לקחת אותו ברצינות.
שגיאה כזו מובילה לחוסר איזון בניהול יכולת הטיפול במערכת הארגונית כולה. המנהל לא צריך לכלול בתפקידיו הרבים נטל נוסף הנוגע לניהול כוח אדם. משימת המעקב אחר יישום הוראותיו היא עבודתו של עובד אחר.
סכנה נוספת - אותו קישור שולט מאוד (בוס מיידי או סגן מנהל) חוטא לפעמים בשרירותיות ומחייב את ארגון תהליך העבודה לטעמכם. על מנת להימנע מאי הבנות, יש להסכים באופן מיידי עם סמכויותיו. הסכנה היא שהמנכ"ל אולי לא יידע את כל המורכבויות של המצב. בדוגמה לעיל, מנהל החנות מורה לאדון האתר רק על הפונקציונליות המצוינת בבירור ומתוקנת על ידי הוראות השירות.
חרקים אחרים
הנקודה השלישית - שני אנשים שונים ממונים כמבצעים של אותה משימה. במקרה זה, ניתן לנטרל את זרימת העבודה מכיוון שישנו סיכון רציני שהאחריות תועבר זו על זו.
לעתים קרובות מאוד ישנם מקרים של פניות להנהלה הבכירה, עוקפים את הבוס המיידי. ראשית, נהוג ליידע את ראש היחידה על הבעיה שעלתה.
חוסר היכולת לתעדף חל גם על ביטויים של כפיפות לקויה בעבודה. תפקידו של הקבלן לדמיין בבירור מה מתוכנן להיעשות מייד ומה ניתן לדחות לימים הקרובים.
על גסות רוח וחוסר טאקט
אם אתה מבקר את הבוס שמאחוריו, התנהגות זו לא רק מפרה את הכפיפות, אלא היא גם לא מוסרית. ביקורת כזו תגיע במוקדם או במאוחר לאוזני ההנהלה. ובעיקר בסיכון עבור מי ש"חכם מספיק "כדי להדגיש את אוזלת היד של הבוס במקרה של סכסוך ציבורי. ערעור סמכותם שלהם, ההנהלה, ככלל, אינה סולחת לאף אחד.
בין ההפרות החסרות טאקט והגסות ביותר של הכפיפות הן ניסיונות לבקר לא את הרשמי, אלא את התכונות האישיות של העובדים. הנה הטון הגס בהערכות השליליות המובעות של העבודה שנעשתה, אשר בכל המקרים ללא יוצא מן הכלל עושה רושם כואב.
בביקורת על עובד או כפוף, חשוב לדבוק ברצון לשפר את עבודתו הן של עצמו והן של הארגון כולו. בניסיונות לדון בהתנהגות, לא צריכה להיות נטייה להשפיל או להפגין כוח.
לפעמים בצוותים גדולים וקטנים הכפיפות בעבודה, כמו גם האתיקה של תקשורת עסקית, נעדרות לחלוטין. מבנים קטנים, שבהם כולם מכירים זה את זה היטב, אשמים במיוחד בזה. פנייה ל"אתה "אינה מתאימה תמיד בסביבה עסקית, ומטשטשת את הגבול בין הממונים והכפופים להם, וקשה לאדם צעיר במשרה באווירה כזו לתפוס את המנהיגות באור אמיתי. המוטיבציה שלו לעמידה ללא תנאים להוראות מופחתת.
ממה לפחד
מהן ההשלכות של אי עמידה בכפיפות בעבודה? כל ביטויי ההיכרות עם הרשויות, היעדר ציות להוראותיו, ביקורת לא נכונה, כך או אחרת, משפיעים על העקרונות העסקיים של המפעל ומצמצמים משמעותית את סמכות ההנהגה. כהשלכות בתאגידים כאלה, ניתן לצפות בפעולה משמעתית משתוללת בצורה של נזיפות, הערות, שלילת בונוסים וכו '. ובכן, פיטורין הם מדד קיצוני של חשבון נפש בגין טעויות נגד כפיפות.