בעת גיוס עובד חדש, המעסיק קובע תמיד את מגוון החובות שיצטרך למלא, במילים אחרות, את תפקיד העבודה שלו. זה תורם לוודאות וליציבות יחסי העבודה. העובד יודע את כל תפקידיו ונושא באחריות מסוימת ליישומם.
עם זאת, ישנם מקרים שבהם מסיבה זו או אחרת (אופי ארגוני או כלכלי) יש צורך למסד שינויים בתפקוד העבודה. במצב זה, חשוב לעמוד בכל הדרישות החוקיות ולתעד את התהליך ברמה הראויה. במאמר נעסוק בתקן המקצועי, בתפקוד העבודה, כמו גם בתמיכה התיעודית לשינויו.
תפקוד העבודה: מושג
תפיסה זו קבועה בחקיקה בסעיף 57 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. כמשמעותה של נורמה משפטית זו, יש להבין את פונקציית העבודה כעבודה בתפקיד מסוים בהתאם לאיוש, למקצוע ולמומחיות עם ציון הכישורים החובה, וכן את סוג הפעילות הספציפית המוקצית לעובד. לפיכך, למושג יש שני פרשנויות על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
תפקיד העבודה הוא מה שמעוגן בחוזה העבודה. הניסוח בו יהיה תלוי באיזו פרשנות למושג שתבחרו בכל סיטואציה ספציפית. לכן, עם האפשרות הראשונה, יש לכלול סעיף, למשל, בחוזה העבודה: "העובד מסכים לבצע את התפקיד כמומחה ראשי (רואה חשבון ראשי, יועץ משפטי מוביל וכו ')." האחריות המשרה הספציפית שיבצע העובד שזה עתה שכר במקרה זה הן הבסיס ליצירת תיאור התפקיד.
אם תפקוד פעילות העבודה מתפרש על פי האופציה השנייה, הרי שגם הכניסה בחוזה העבודה משתנה. לדוגמה, זה עשוי להישמע כך: "לעובד זה מופקדים ביצועי מנעולן (התקנה, פריקה, טעינה וכדומה).
מומחים סבורים כי, כמשמעותו בסעיף 15, חלק 2 לסעיף 57 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, המושגים "תואר תפקיד" ו"תפקוד עבודה "אינם זהים בתוכן. למעשה, השני הוא אחד המאפיינים של הראשון. פונקצית העבודה מוגדרת על ידי אחריות עבודה ספציפית.
תיעוד תפקוד העבודה
כבר נאמר לעיל שתפקיד העבודה של עובד הוא עבודה בעבודה בהתאם לאיוש, למקצוע ולמומחיות. במקרה זה, מצוין בנפרד הכישורים וסוג העבודה הספציפי שהוקצה לעובד החדש.
בניתוח הגדרה זו ניתן להסיק כי יש לתעד את תפקוד העבודה. ראשית כל זה נעשה ברשימת הצוות המעידה על המקצוע והמשרה. בנוסף, הוא מצוין בטקסט של חוזה העבודה שנגמר.
על ידי חתימתו, בכך מביע העובד את הסכמתו לפונקציית העבודה המצוינת, אותה מתכנן המעביד להקצות לו. על מנת לשנות זאת בעתיד, תידרש הסכמה הדדית של שני הצדדים. גם במקרה של שינוי בתנאים הטכנולוגיים או הארגוניים, חקיקת העבודה אינה מאפשרת שינוי בתפקוד פעילות העבודה רק לבקשת המעביד, כלומר באופן חד צדדי.
ככלל, היקף חוזה ההעסקה מוגבל ואינו מאפשר לתאר בפירוט את כל חובותיו של העובד עקב מקצוע או תפקיד מסוים. במקרה זה, תיאור התפקיד בא לעזרת המעביד, שניתן להוציא אותו בצורה של בקשה או מעשה רגולטורי מקומי נפרד.
לפני זמן לא רב תוקנו דיני העבודה ביחס לתקן המקצועי. זה מובן כמאפיין של הכישורים שעובד צריך לבצע פעילויות מקצועיות מכל סוג מסוים, כולל ולבצע תפקיד מסוים. תקנים מקצועיים מפותחים ומיושמים בפועל רק בהתאם לסעיפים 195.2, 195.3 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
חוזה אפקטיבי זה מה?
ממשלת הפדרציה הרוסית הוציאה צו המכיל תוכנית לשיפור התנאים ביחס לשכר. הוא חושף את המושג חוזה אפקטיבי. למעשה, מדובר באותו חוזה קלאסי (עבודה) עם עובד, אך הוא מפרט לא רק תנאי תשלום ואחריות עבודה, אלא גם מדדי ביצועים, כמו גם קריטריונים להערכת יעילותו, אשר בעתיד הם הבסיס לחישוב תשלומי תמריץ. מדדים של תמיכה חברתית. כלומר, המשכורת תלויה ישירות בתוצאות העבודה ובאיכות השירותים העירוניים (הממלכתיים) הניתנים על ידי העובד.
אז, חוזה אפקטיבי הוא יחסי עבודה רשמיים המבוססים על:
- נוכחות במוסד משימה (מדינה או עירונית) ומטרות המאפיינות את יעילות הפעילות (הן מאושרות על ידי מייסדה);
- מערכת להערכת ההגשמה האפקטיבית על ידי עובד בתפקוד העבודה שלו (פעולות), המורכבת משילוב של אינדיקטורים וקריטריונים שאושרו על ידי המעביד באופן הקבוע בחוק;
- מערכת שכר המביאה בחשבון את ההבדלים במורכבות העבודה שבוצעו על ידי העובדים, כמו גם את איכות וכמות העבודה שהוצאמה (עליה לאשר באופן קבוע על ידי המעביד);
- מערכת תקינה לעבודה שאושרה על ידי המעביד באופן שנקבע;
- מפרט מפורט של סוגי תפקידי העבודה, תוך התחשבות בפרטים הטמונים בכל ענף פרטני, בחוזי עבודה ובאחריות עבודה, קריטריונים ומדדים להערכת יעילות העבודה, וכן התנאים לתשלומם.
נכון לעכשיו, עבור חלק מתחומי הפעילות, כבר פותח בסיס מתודולוגי להכנסת הדרגתית של חוזה יעיל לפועל: מוסדות רפואיים וחינוך, תחום התרבות ושירותים חברתיים.
עריכת חוזה עבודה: כיצד להשתמש בתקן מקצועי?
לא משנה במה תבחרו - חוזה עבודה בגרסתו הקלאסית או חוזה אפקטיבי - בכל מקרה, זה מצביע על תפקידי העובד של העובד - זה לא משאלה, אלא הכרח. כדי לעשות הכל נכון, אתה צריך להיות מונחה על ידי סטנדרטים מקצועיים.
שגיאה היא אינדיקציה בחוזה ההעסקה של המשרה בלבד, מכיוון שהיא אינה תפקיד עבודה. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בסעיף 57 מסדיר את תוכנו. מודגש בנפרד כי יש לשקף את הטקסט "עבודה בעבודה" ולא רק את שמה. לעתים קרובות, מעסיקים מפרים את קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ואינם חושדים כי העונש בגין התנהגות בלתי הולמת זו יכול להיות סכום הגון ביותר - בין 50 ל- 100 אלף רובל. יתר על כן, ניתן לסכם אותם אם הפקח יגלה הפרה בכמה חוזי עבודה.
אז לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש לקבוע את תפקיד העבודה, אך כיצד לעשות זאת נכון? על ידי פשוט לשכתב את תיאור העבודה לחוזה עבודה רגיל, המעסיק קושר את ידיו.תקנים מקצועיים נקראים לעזור בעניין זה.
חוזה - בנפרד, תיאור תפקיד - בנפרד
לעתים קרובות ניתן לעמוד במצב בו תיאור המשרה של עובד פשוט כתוב בחוזה עבודה. המעביד מבוטח מחדש ועומד בתקנה. 57 לחוק העבודה, אך זה לא לגמרי נכון.
בגישה זו ההוראה היא חלק מחוזה ההעסקה שמשמעותו ניתן יהיה לבצע שינויים רק בהסכמת העובד (היא ניתנת בכתב), מכיוון שהם יתייחסו ישירות לשינוי בתפקוד העבודה - זה מאשר את סעיף 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. כאשר עובד אינו מסכים אי אפשר לשנות שום דבר וגם לא ניתן לפטר אותו.
על מנת לשמור על האפשרות לבצע התאמות לחובות העובד ובמקביל לעמוד בדרישות של חקיקת עבודה, המעביד יכול לשקף בחוזה רק תפקידי עבודה כלליים, אותם ניתן למצוא בתקן המקצועי. הם מצויינים בהתאם לרמת המיומנות של המומחה. אך בתיאור התפקיד, המצויר במסמך נפרד, המעסיק כבר מציין את אלגוריתם הפעולות של עובד מסוים.
כיצד להבדיל בין פונקציה לפעולה? למעשה, הכל פשוט. פונקצית עבודה היא משימה, ופעולות הן פעולות ספציפיות, שביחד הן אלגוריתם ליישומה.
המרת חוזה עבודה
הנוהל הכללי לתיקון חוזי עבודה נקבע על ידי סעיף 74 לחוק העבודה. ביוזמת המעביד (במילים אחרות, באופן חד צדדי) זה יכול לקרות במקרה של שינוי בתנאי העבודה בעלי אופי ארגוני וטכנולוגי. הוראה זו היא שצריכה להיות מונחת על ידי יישום חוזה אפקטיבי.
עם הצגתו, שינויי המפתח ישפיעו על תנאי חוזה ההעסקה ביחס לשכר וחובות העובד. במקרה זה, על המעסיק לציין את הסיבות להתאמה ולהצדיקן כבלתי נמנעות. יש להתייחס לשינוי בתנאים הנוגעים לשכר עבודה, ולתכנית שאושרה על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית, שקבעה קריטריונים ברורים ומדדי ביצועים.
כיצד לשנות את תיאור התפקיד?
האם מעסיק יכול לשנות את תיאור תפקידו ללא הסכמת עובד? התשובה היא אולי. היא מעשה רגולטורי מקומי. תיקון אינו כפוף לתפקוד העבודה של העובד, אלא למעשיו. LC RF אינו אוסר זאת. יתרה מזאת, אין צורך להודיע לעובד למשך חודשיים שנקבעו בחוק ולקבל את הסכמתו לנוהל זה. מספיק להכיר אותו בתיאור התפקיד המעודכן. עם זאת, חשוב לזכור שכאשר מוסיפים לה פעולות עבודה חדשות, יש לוודא שהן אינן עומדות בסתירה ותואמות את תפקידי העבודה הכלליים הקבועים בחוזה. בפועל, זה קורה לעתים קרובות כאשר, למשל, לשרת "נותנים העומס" כשרת. בצורה זו מצב זה אינו מקובל.
אם המעביד רוצה להפקיד את העובד בתפקידי עבודה חדשים שאינם חלק מהתקן המקצועי שלו, יהיה עליו לעשות זאת בדרך אחרת. אלגוריתם הפעולות הוא כדלקמן. ראשית, בהסכמת העובד, הוא מוסיף את תפקיד העבודה הכללי מהתקן המקצועי השני לחוזה העבודה, ורק אז מתחיל פיתוח תיאור תפקיד חדש. יתר על כן, העובד כבר יצטרך לעמוד בדרישות של שני סטנדרטים מקצועיים.
החקיקה מאפשרת שינוי בתפקוד העבודה, זכות זו של המעביד והעובד מעוגנת בסעיף 72 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. פעולה זו קורמת עור וגידים על ידי העברה לתפקיד אחר והיא יכולה להיות זמנית וקבועה כאחד.
שינוי תפקוד העבודה למשך זמן מה
ניתן לשנות את תפקוד העבודה לפרק זמן מסוים.כך, סעיף 72.2 לחוק העבודה קובע כי ניתן להעביר עובד לתקופה של עד שנה, או עד שהעובד הנעדר עוזב למשרה אחרת.
במקרה זה, נדרשת הסכמה הדדית בכתב לשינוי תפקוד העבודה. אימון (נוסף) בתפקיד חדש עשוי שלא להיות. בכל מקרה, כל הצדדים של העברה כזו מוסכמים על ידי הצדדים, והסכמתם תמיד נדרשת. היוצא מן הכלל הוא מצבים בהם הייתה תאונת ייצור, אסון מעשה ידי אדם או טבע, ומקרים חריגים אחרים שמציבים את חייהם ובריאותה של האוכלוסייה בסיכון. ניתן לבצע העברה במצב דברים זה ללא הסכמת העובד, אולם תקופת המשרה לא תעלה על חודש.
שינוי תפקוד העבודה של העובד באופן שוטף
לא שינוי זמני, אלא שינוי קבוע בתפקוד העבודה אפשרי גם הוא ויכול להיגרם על ידי נסיבות מסוגים שונים: יוזמת העובד או המעביד, סיבות אובייקטיביות אחרות. בחלקם, אותם עקרונות חלים כמו במקרה הקודם.
אם המעביד הוא יוזם העברה קבועה, הוא יצטרך לקבל את הסכמת העובד. הרישום מתבצע על פי סעיף 72.1 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. היוצא מן הכלל הוא מצבי חירום.
היוזמה עשויה להגיע מהעובד, יתר על כן, במקרים מסוימים הוא עשוי לדרוש העברה, ואז על הצדדים לתעד זאת.
בנוסף, שינוי בתפקוד העבודה בצורה זו יכול להיגרם כתוצאה מגורם אובייקטיבי כמו חוות דעת רפואית. בכל המקרים המפורטים לעיל, יש לבצע שינויים בחוזה ההעסקה.
האם שמם של שם עבודה מבוצע?
בפועל, לעתים קרובות תוכלו למצוא מצב בו, מסיבה זו או אחרת, שם הפוסט משתנה. לדוגמה, היה "מהנדס OT", אך הפך ל"מומחה OT "או" סוכן שילוח נהג "- פשוט" נהג ".
ככלל, הם משנים לא רק את שם המשרה, אלא גם את טווח התפקידים לאורך הדרך. במקרה זה, אנו מדברים על העברת העובד.
אם חל שינוי בתפקיד מבלי לשנות את פונקציית המשרה, העברה לתפקיד אחר אינה פורמלית. אף על פי כן, יש לראות אפילו בשינוי שינוי חלקי כהתאמה לחוזה ההעסקה. לכן חשוב לשקף את כל מה שמתועד. ראשית כל, נעשים שינויים בטבלת האיוש הקיימת, אחר כך בחוזה העבודה עם העובד וחוברת העבודה שלו.
האם יש צורך להביא את שם המשרה בהתאם לתקן המקצועי?
אין שום אינדיקציה ישירה כי באחריות המעביד לשנות את שמו של כל התפקידים הקיימים בטבלת האיוש שלו בהתאם לתקנים מקצועיים מתאימים. עם זאת, אם הארגון מתכנן ליישם בדרך זו או אחרת, רצוי לעשות זאת. יש צורך להוציא הזמנה של התוכן המתאים. יש להכיר את השינויים הקרובים לכל העובדים שהם משפיעים ישירות. אנו מפנים את תשומת ליבך לעובדה שהחוק אינו מחייב את המעביד ליישם סטנדרטים מקצועיים באופן מיידי עבור כל העובדים. ניתן לתכנן ולעבור את המעבר.
מה לעשות אם עובד לא עומד בתקנים מקצועיים?
אם תפנו לחוק העבודה, תוכלו למצוא בו מאמר על סיבה שכזו לפטר עובד כאי עמידה בתקנים המקצועיים. עם זאת, במקביל, מוקמת הגבלה. השחרור אפשרי לבקשת העובד במקרה שהוא לא תואם את התפקיד בו הוא ממלא או שאין לו כישורים מספיקים. עובדה זו חייבת להיות מאושרת על ידי אישור.