תנאי תשלום בונוס

תשלום בונוסים הוא דרך של מעסיק לתגמל עובד. זה בונוסים שמעודדים עובדים לשפר את איכות העבודה ואת נפחם. אך לשיטת קידום זו ניואנסים משלה, עליהם נדבר במאמר.

הדבר הראשון שיש להבין הוא ההגדרה.

הרעיון

תשלום בונוס - תגמול כספי לעובד מפעל. סכום זה מחויב מעל השכר העיקרי.

בעזרת הפרס מציינת ההנהלה את העובד שהבדיל את עצמו בעבודתו ומעודד מאמצים נוספים.

מערכת הבונוס מפותחת על ידי נציגי אגף העבודה והשכר או על ידי שירות פיתוח העובדים. לאחר הפיתוח, הנהלת הארגון בודקת את המסמך ומאשרת אותו.

המסמך נקרא תנאי הבונוס והוא מעשה רגולטורי פנימי עצמאי של הארגון או נספח להסכמים קיבוציים. הוראת מפתח עשויה להיות הבסיס לפיתוח יישומים ליחידות בונוס.

אם חוזה העבודה קובע, אתה יכול להסכים על תשלום פרטני של בונוסים ישירות עם המעסיק.

בדרך כלל, פרסים מקבלים:

1. עובדים הנמצאים בתפקידי מנהיגות. הם מעודדים את עבודתם המשותפת.
2. עובדי מנגנון הניהול. הפרס משולם עבור העבודה המשותפת ועל הישג יחידות בודדות. והם גם מקבלים תמריצים במקרה שעובדים בודדים הבחינו ביניהם.
3. עובדים רגילים. הם מקבלים תשלומים עבור העבודה הכוללת של היחידה, המתחשבת בתוצאות האישיות של העובד.

סוגי פרסים

תשלום בונוסים לעובדים מבוסס על מספר אלמנטים:

1. תנאים.
2. שיעורי בונוס.
3. תדירות התשלומים.
4. גודל.
5. זיהוי האנשים להם מגיע הפרס.

בנוסף, ישנם גם סוגים של בונוסים. ביניהם:

1. הפקה. תשלום הבונוסים לעובדים מתבצע עבור חובות או משימות ייצור מבוצעות. בונוסים כאלה הם שיטתיים וניתן לשלם אותם אחת לחודש או לרבעון.
2. תמריץ. סוג הפרסים העובדים מקבלים לכבוד תאריך או יום השנה הבלתי נשכח בסוף השנה על ביצוע טוב, על שירות, על ביצוע איכות תפקידם או מכיוון שהפרס מאושר בתקנת הבונוס.
3. מותאם אישית. תנאי תשלום הבונוס הם כאלה שמשולמים לעובד אחד בארגון.
4. קולקטיב. בעיקרון, מדובר בתשלומים עבור התוצאות בעבודה שכל הצוות מקבל. לפני צבירת בונוסים, משווים בין המדדים של כל המחלקה ואז סכום הבונוס מחולק בין כל העובדים. מטבע הדברים זה תלוי בשכרו של כל עובד. כמה נקבע העובד שהצטיין, תלוי בשעות העבודה, במקדם השתתפות העבודה והרווחים הבסיסיים.
5. מוחלט. אלה פרמיות שמשולמות בסכום מסוים.
6. יחסית. גודל הסכום נקבע תוך התחשבות בריבית הבונוס.
7. שיטתית. קידום מסוג זה נצבר באופן קבוע.
8. חד פעמית. אלה כוללים בונוס עבור הזמנה או מטלה כלשהי שהתקיימה.
9. כללי הם מונפקים לרוב לצורך הישגים בעבודה.
10. מיוחד. בנוסף לסכומים חד פעמיים, הם מוענקים עבור משימה נפרדת כלשהי.

טפסי פרסים

כל הבונוסים מחולקים גם לפי צורת תשלום. יש רק שניים מהם: סחורה וכסף.

הכל ברור בכסף, אך בונוס סחורות הוא מתנה מהותית. לדוגמא, זה יכול להיות שעון, מכשירי חשמל ביתיים כלשהם, תעודה לשירות ועוד.

כאשר הפרמיה משולמת

על פי סעיף 129 לחוק העבודה בארצנו, יש להסדיר את תשלום הבונוסים לעובדים על ידי המסמך הפנימי של המיזם. כלומר, הבונוס אינו תשלום חובה, אך אם הוא כבר ניתן, על העובד לקבל אותו.

לדוגמא, מעסיק לא יכול לשלול מעובד בונוס בגין התנהגות לא נכונה. אך החוק אינו קובע תוכנית ספציפית לפיה יש לשלם את הפרמיה. שאלות כאלה מוכרעות על ידי המעסיק.

כיצד מחושבת הפרמיה?

אם עובד מקבל שכר קבוע בגין מילוי חובות העבודה שלו, הוא יכול לסמוך על בונוס רק אם יקיים את תוכנית הייצור או יעביר פרויקט כלשהו.

ארגונים מסוימים נותנים צו לשלם בונוסים רק אם תוכנית העבודה מבוצעת היטב או מתמלאת יתר על המידה.

הסכמי מיקוח קיבוציים חייבים להסדיר כל מיני מקרים בהם הפרמיה משולמת. כל המסמכים הפנימיים חתומים על ידי כל עובד ובכך מסכימים לתנאים המוצעים.

כדי שראש הארגון יחתום על צו לתשלום בונוסים הוא צריך לספק נתונים על העובד. בדרך כלל זה נעשה על ידי ראשי המחלקות. אז, כדי לשלם את הפרמיה שאתה צריך:

1. מידע על העובד.
2. סכום התשלום שצוין. זה יכול להיות סכום קבוע או אחוז מהשכר.
3. מידע על הפרויקט, כתוצאה ממנו ראוי לאדם לקבל פרס.

אם המנהל מסכים עם המועמדות וגודל התמריץ, הוא מאשר את המידע. לאחר מכן המנהל מנפיק הזמנה בצורה חופשית לתשלום בונוסים. על ההזמנה להיות חותם של החברה וחתימת הראש.

רואה החשבון של המיזם מתמנה לאחראי לביצוע. יש לספק לעובד גם מסמך לבדיקה. אם העובד מרוצה מהכול, אז הוא יניח את חתימתו.

הפרס, ככלל, מוציא יחד עם שכר ותחת חתימה בהצהרות. אחרי הכל, קידום הוא גם חלק מהשכר, ולכן יש לציין אותו במסמכים.

אלגוריתם חישוב בונוס

1. הראש מוציא פקודה.
2. מס הכנסה של עובד מנוכה מהסכום הצבור.
3. חוזה ההעסקה משקף מקרים בהם צבר הבונוס וגודלו.
4. תשלומי הבונוסים לעובדים מתבצעים על פי הרשימה. הוא חתום על ידי הראש. תשלום בונוס אפשרי בנפרד מהמשכורת.
5. אם לאדם יש רווח יציב, הפרמיה מחויבת כאחוז. כלומר, סכום השכר מוכפל באחוז הבונוס. מהמספר הכולל מנוכה מס הכנסה.
6. אם המשכורת תלויה בתפוקה, אז סכום השכר מוכפל שוב בריבית הפרמיה ונלקח מס הכנסה.
7. אם סכום הפרמיה קבוע, נלקחים ממנו רק מס הכנסה. כל שנותר ניתן לעובד כפרס.

הזמנת תשלום בונוס

זהו מסמך פנימי המציין את תקופת הנפקת הפרמיה, את סוג התשלום, כמו גם את המצב הכללי, את הסיבות להפחתת גודל הפרמיה.

ההזמנה אינה חוקית ללא מידע על המומחיות, המחלקה, השיטה והעקרון של הענקת הפרס. ארגון גדול מתאר את כל המדדים. אם הארגון קטן, מספיק שלוש נקודות.

גודל הבונוס נקבע בסעיף מיוחד (כללי בונוס). המסמך מציין גם את האחראי ומידע על הכללים למתן תמריצים.

פרק נוסף מגדיר את הנוהל לצבירת תמריצים לעבודה פרטנית שבוצעה או למענקים במועד משמעותי.

בקשת פרס

על העובד לא לרשום הצהרות, כל זה נעשה על ידי הראש. האחרון כותב תזכרון (אם ההפרשה לתשלום דמי הביטוח אינה קובעת טופס מיוחד) או בקשה לחישוב הפרמיה.

המסמכים הבאים יוכנסו למסמך כזה:

1. כותרת המסמך מכילה מידע על המנהל, מידע על הבוס שמגיש את הטופס והתפקיד אותו מחזיק האחרון.
2. מהכותרת עולה כי מדובר בתמריץ מהותי. וגם את הנתונים של האדם אליו מוענק הפרס מוזמנים. הקפד לציין את המסמך - תזכיר או מצגת.
3. ההצהרה חייבת לכלול בהכרח נתונים לגופם, שהם הגורם לפרס. גודל התמרץ נקבע גם כאן, אך זה רק אם המנהל לא ממנה את גובה התשלום בעצמו.
4. אחרון בבקשה מידע על האדם שחיבר את המסמך.

כיצד משלמים בונוס חד פעמי

תשלום בונוס חד-פעמי הוא תמריץ כספי המונפק לעובד למוטיבציה להמשך עבודה באיכות גבוהה. בונוס כזה אינו קבוע, ולכן הוא אינו נחשב למשכורת. כדי לקבל בונוס חד פעמי, זה די משתלם להבדיל את עצמך בעבודה שלך, או שזה יכול להיות מתוזמן לתאריך או לאירוע כלשהו.

בונוסים חד פעמיים עשויים להיכלל במערכת הפשרה של משכורות עובדים, כמו גם דמי חופשה. כל מה שקשור לבונוס חד פעמי נקבע במעשים הפנימיים של המיזם, בהסכם הקיבוצי.

הנוהל לתשלום בונוסים שאין להם בסיס קבוע מתואר במסמכים הבאים:

1. הסכם עבודה.
2. הסכם קיבוצי.
3. הוראות השולטות בשכר במיזם.
4. מסמכים פנימיים אחרים.

על פי חוק, למפעל הזכות לאמץ מסמך פנימי המכיל את הכללים לתשלום בונוסים לעובדים. העיקר הוא שהמסמך הפנימי אינו סותר את חוק היסוד. מסמך כזה אמור לכסות את הנושאים הבאים:

1. באילו תנאים מוענק הפרס.
2. גודל המבצע.
3. נוהל חישוב הפרמיה.
4. אופן הוצאת הפרס.
5. אנשים להם מוענק הפרס.
6. מאילו מקורות ייקח הסכום לפרמיות.

מאפיין של בונוס חד פעמי הוא החישוב הברור שלו. בונוס חד פעמי, כמו כל אחד אחר, מחויב במס הכנסה, מכיוון שזו הכנסתו של העובד. בנוסף, בונוס חד פעמי בא לידי ביטוי גם בתיעוד החשבונאי. גודל הבונוס מחושב כאחוז מהשכר או שיש לו סכום קבוע. רק המעביד מחליט אם אישור תשלום הבונוס אם לאו.

במשכורות הם משלמים בונוס שנתי.

פרס שנתי

אם מסמכים פנימיים מספקים, אז בסוף השנה משולמת פרמיה שנתית. אז, הבונוס השנתי משולם תוך חמישה עשר יום מרגע הצבירה. במהלך תקופה זו, יש למעסיק את הזכות לקבוע מועד בונוס כלשהו.

על פי החוק, זה יכול להיות:

1. לוח השנה או יום העסקים האחרון של השנה הסופית. וגם את הפרמיה ניתן לשלם יחד עם המשכורת.
2. יום לאחר שהמייסד קיבל את הדיווח הפנימי.
3. יום לאחר הגשת החשבונות השנתיים.

במקרה של הפרה של תנאי תשלום הפרמיות, קנס המעביד.

בונוסים חודשיים

אפילו בשם, אתה יכול להבין כי תמריץ כזה משולם מדי חודש. יש לשלם בונוסים לא יאוחר מהיום החמש עשרה. מערכת תגמול כזו מפותחת בארגונים גדולים, מכיוון שהיא קשה כלכלית עבור ארגונים קטנים. הבעיה היא שאפילו חברות גדולות לא מצליחות להבין את יעילות העבודה בחצי חודש. מסיבה זו מוענקים פרסים באיחור של מספר חודשים. אך מבחינת החוק, מדובר בהפרה, ולכן המעסיק נופל תחת אחריות מנהלית.

פרסים רבעוניים

אם יש כמה אפשרויות לחישוב הבונוס השנתי, יש להעניק תגמול רבעוני במועד. כלומר, לא יאוחר מיום החמש עשרה לחודש שאחריו שעבד.

תשלומים בעת פיטורין

יש ויכוח רב בנושא זה. יש להבין את השאלה כך שלא יישארו רגעים מצטיינים.

מפוטר יכול לסמוך על בונוס רק עד פיטורים.אך גם אז צבירת תמריצים תתבסס על תוצאות המיזם לכל תקופה. לדוגמה, זה עשוי להיות תשלום בונוס לשנה. כלומר המעביד אינו יכול להוציא בונוס במהלך תקופת העבודה של העובד, אך הוא מחויב לעשות זאת לאחר פיטוריו. מכיוון שתשלום סכום מופחת של תמריצים כספיים או אי תשלום באופן כללי הם פעולות המפרות את החוק.

אינך יכול לשלם את מלוא הסכום של הבונוס רק אם העובד עבד רק מחצית מתקופת החיוב. במקרה זה, חישוב הפרמיה יביא בחשבון את הזמן שהוקדש לכרייה.

במפעלים רבים, מסמכים פנימיים קובעים כי תשלום הפרמיה במלואה מתבצע רק אם סיבת הפיטורין תקפה. זה עשוי להיות מרגש, שירות צבאי, פנסיה ועוד.

אם המעסיק מסרב לשלם את הבונוס לאחר שפוטר העובד, על האחרון לפנות לבוס כי פעולות כאלה אינן חוקיות. כאשר המעביד עדיין מסרב לתשלום, לעובד לשעבר הזכות לדרוש את כספו באמצעות בית המשפט. כתוצאה מכך, המעביד יהיה מחויב לשלם לא רק תמריצים כספיים, אלא גם נזק מוסרי (אם מצוין בתביעה), יחד עם כל עלויות המשפט.

במקרה של פיטורים לבקשתו, על העובד לנהוג כדלקמן:

1. ערוך מכתב התפטרות בכתב, בו יש צורך לציין את תנאי הפיטורין.
2. על המסמך להיות חתום על ידי הראש.
3. הבקשה רשומה.
4. לאחר ההרשמה נוצר צו פיטורים שנרשם.
5. עובד לומד מסמך.
6. יש שכר ופיצוי חופשה.
7. העובד מקבל פנקס עבודה וחותם על קבלתו.
8. העובד מקבל תלוש שכר ביד.

חשוב לדעת כי הפרמיות מחושבות על פי סוגן. אך אם אדם פורש עקב אי מילוי חובות העבודה שלו, הרי שההנהלה זכות לסרב לשלם לו תמריץ כספי.

פרסים לצבא

תשלום הבונוסים לאנשי צבא מוסדר בחוק, ולכן ישנם כללים לתשלומו.

1. עובדי חוזים מקבלים תמריצים במזומן. גודל הבונוס שווה לשלוש משכורות חודשיות בשנה.
2. ניתן לבצע תשלומי בונוס בכל חודש או כל רבעון. זה משולם במקביל לקצבה במזומן.
3. בחישוב הפרמיה נלקחים בחשבון שכרו החודשי של חייל, דרגתו ומעמדו.
4. סכום הפרס נקבע על ידי שר הביטחון של ארצנו, ראשי הרשויות המבצעות, היועץ המשפטי לממשלה ברוסיה ויו"ר ועדת החקירה.
5. אם חייל שירת תקופה לא שלמה שנצבר לה בונוס, משולם תמריץ כספי לפי הזמן שעבד בפועל.
6. הפרס אינו מוענק לשירותים המשרתים ביחידות בהן מוקמת מערכת בונוס משלהם למילוי יתר או השלמת משימות. וגם התמריץ לא משולם לאותם עובדים שנמצאים מחוץ למדינה ומספקים שם עזרה טכנית. כשחייל עומד לרשות הממונים עליו, הוא גם לא יכול לסמוך על בונוס.
7. אם חייל נפטר, אז בונוסים עבור ביצוע תפקידים בפועל משולמים לקרובי משפחה. זו יכולה להיות אישה או בעל, ילדים קטינים או הוריהם המאמצים (אפוטרופוס), הורים או אנשים התלויים בעובד.

שר הביטחון יכול לקבוע רק את נוהל תשלום הפרמיות, השאר מוסדרים על ידי ממשלת ארצנו.

מה לעשות אם המעביד מפר את הכללים להנפקת בונוסים

לא נדיר שמעסיקים ימנעו מתשלום בונוסים. הם מוצאים סיבה להמשיך בקידום על ידי הטלת כל מיני קנסות.

החוק אוסר על גביית קנסות ממשכורות עובדים ולכן כל הקנסות מוטלים על הבונוס.אם לעובד יש ספק לגבי חוקיות פעולות ההנהלה, הוא יכול לפנות לבית המשפט בבקשת עזרה.

אבל לפני שאתה עושה צעד כזה, עליך ללמוד את כל התיעוד של הארגון. זה כולל צו מדגם לתשלום בונוס, חוזה עבודה, מעשים פנימיים אחרים. במהלך עיון במסמכים, כדאי לשים לב להיבטים כגון עיתוי המענק, למי הוא נובע, מאילו מקורות משולם הבונוס, גודל המענק, נוהל התשלום, הסיבות לסירוב לשלם את הפרס.

אם יתגלו הפרות, המעסיק עשוי לחול באחריות הבאה:

1. מינהלית משמעותה של חבות כזו היא קנס. יש ניואנס: אם אדם נענש שוב ושוב על אותה עבירה בעבר, אזי אסור לו לכהן בתפקידי מנהיגות לתקופה של שנה עד שלוש.
2. המעביד משלם ריבית. זה קורה במקרה של אי תשלום שכר והפרות דומות אחרות. על המעסיק לשלם, בנוסף לפרמיה המגיעה, ריבית עבור כל יום של איחור.

כאשר מס הכנסה אישי אינו מחויב

בעיקרון, כל הבונוסים מחויבים במיסוי מכיוון שמדובר באותה הכנסה של עובד. אך ישנם שני חריגים כאשר נשכחים מיסים:

1. פרסים זרים, רוסיים, בינלאומיים המוענקים על הישגים מדעיים וטכניים. בנוסף, כלולים כאן פרסים בתחום החינוך, הספרות, האמנות, התרבות. בונוסים למס מדיה התואמים את רשימת ממשלתנו אינם חייבים במס.
2. פרס בעלי התפקידים הגבוהים ביותר בנתיני ארצנו. הם מוענקים גם בתחומי אמנות, מדע, חינוך, טכנולוגיה, ספרות, מדיה.

בנוסף למס הכנסה, דמי הביטוח משולמים מכל פרמיה לקרנות שאינן תקציביות, כמו גם לביטוח סוציאלי. האחרון הוא חובה לכל העובדים ומבטח מפני מחלות מקצוע ותאונות עבודה.

מסקנה

למעשה, הבנת מהו פרס אינה כה קשה, העיקר לגשת לעומק בנושא.

ברוב הארגונים, כל הטבות העובדים משולמות בזמן. אבל אם פתאום הייתה אי הבנה עם המעביד ואי אפשר לפתור את זה בשלווה, אז אתה צריך להגן על האינטרסים שלך בבית המשפט.

רק לאחר המשפט ניתן יהיה להשיג את הכסף שלך, אך אל לך לעשות שימוש לרעה בזה. לפני שאתה עושה צעד כזה, עדיין כדאי לנסות להסכים.

ואל תשכח שהפרס הוא אותה הכנסה כמו כולם. לכן יש לשלם מיסים.