לעיתים קרובות קורה שהעובד לא מתכתב עם המשרה שהוא ממלא, מכיוון שזו הופכת להיות הסיבה הראשונה לכך שהמעסיק יכול לפטר את העובד. תלוי באיזה סוג קשר מתפתח בצוות ועם העובד עצמו, יתכן ויוצע להם עבודה אחרת במקום מקום עבודה אחד. אם העובד לא עומד בקריטריונים כלשהם, המעסיק יכול לקבל החלטה, שנקראת פיטורים בגין אי עמידה בתפקיד. הבעיה כמובן כואבת ודורשת גישה מיוחדת. במקרה זה, יש לזכור כי יש לאשר נכון כל דבר על ידי מסמכים, שכן במקרה אחר העובד יוכל לאתגר את ההחלטה ולקבל פיצוי הגון בגין הנזק המוסרי שנגרם. זה קורה לעתים קרובות מאוד.
מהן ההוראות הכלליות?
קוד העבודה קובע כי חוסר התאמה בין מקומות עבודה אינו אלא היעדר כישורים לתפקיד ספציפי. אך למעשה, אדם עשוי להיות חף מפשע לחלוטין מכך, למשל, הוא לא יכול לבצע עבודה בגלל מצבו הבריאותי. כמו כן, על הנהלת המיזם לא לפטר מומחה צעיר שזה עתה הגיע ועדיין אין לו ניסיון בעבודה הראויה, על פי מאמר זה, רק אותם מומחים שאינם בעלי השכלה מתאימה והחברה סובלת הפסדים בגלל זה. אינך יכול לפטר אדם שנמצא בחופשה או שאינו מסוגל להתאפק באופן זמני. בכל המקרים האחרים, הפיטורין עקב חוסר התאמה לתפקיד המוחזק הוא אמיתי.
מי יכול להיות מפוטר בגלל אי התאמה
לפני פטור העובד ממקום העבודה, יש להכיר את כל החוקים, מכיוון שכמה נקודות עשויות להיחשב כבלתי חוקיות, ואז המעסיק יצטרך לשלם סכום כסף עגול כפיצוי. התנאי העיקרי להעסקה הוא שלעובד לעתיד יש מיומנויות, ניסיון וידע מסוימים, לכן, אם כל זה אינו זמין והעובד לא יכול לבצע את עבודתו ברמה הראויה, והייצור סובל מהפסדים, זה די מציאותי לפטר את העובד. במקרה זה, זה יישמע כמו פיטורין על פי המאמר בגין אי עמידה בתפקיד.
לכל מעסיק יש קריטריונים ודרישות ספציפיים שעומדים בו, והעובד, לפני שהוא מקבל עבודה, מחויב לקרוא אותם בעיון. אם אין די בכישורים, אז הוא יכול לשפר בהדרגה את רמתו, אחרת המעביד יכול לערוך הסמכה ולהכיר את העובד את תוצאותיו בכתב.
מהן עילות הפיטורים?
כל הסיבות לפיהן ניתן לפטר אדם מתפקידו, מחולקות למספר קטגוריות:
- עובד יכול להחזיק בתפקיד, אך יחד עם זאת להיות בחופשת מחלה למשך זמן רב. פיטורי עובד מסיבה זו קשה מאוד, ובמקרה כזה עליו להיות בעל כושר עבודה ארוך מאוד, ואם מחלתו ניתנת לטיפול, אזי לא ניתן לפטר את העובד.
- הסיבה השנייה היא רמות מיומנות נמוכות. כאן, המעסיק עשוי להיתקל גם בבעיות משמעותיות. עובדה היא שהעובד יכול להגיש בקשה להתייחסות לבית המשפט, מכיוון שלא כולם מסתפקים בנוסח כזה כמו פיטורין בגין אי עמידה בתפקיד המוחזק.על מנת שהעובד יוכל לשפר ללא הרף את כישוריו, על המעסיק לשלוח אותו לקורסים מיוחדים. אם בכל זאת עובד לא משפר את כישוריו, אז במקרה זה יהיה נאמן לערוך הסמכה לבדיקת הידע והכישורים של עובד בארגון. הסמכה היא בחינה, המחולקת לשני סוגים: מנהיגות חובה ואופציונאלית. לדוגמא, על רופאים לעבור אישור חובה במהלך תקופה מסוימת, ואם התוצאות יתבררו שליליות, אזי פיטורים נעשים על פי תוצאות ההסמכה. חוסר עקביות של הפוסט, כמו שאומרים, ברור מאליו במקרה זה.
מי לא יכול להיות מפוטר בגלל חוסר ההתאמה של הפוסט?
ישנם כמה עובדים שלא ניתן לפטרם עקב אי עמידה בדרישות התפקיד והמעסיק:
- עובד שהיה בחופשה בזמן ההסמכה.
- עובדים שיוצאים לחופשת לידה.
- עובדים שיכולים לספק תעודת מחלה למשך זמן רב.
- עובדות שכבר בחופשת לידה.
- אמהות חד הוריות שיש להן ילדים מתחת לגיל ארבע עשרה.
תשומת לב מיוחדת בחוק מוקדשת לעובדים שהם קטינים. יש לשקול על ידי רשות העבודה המיוחדת פיטורים על פי הסעיף מאי עמידה בתפקיד במקרה זה.
סוגיות שנויות במחלוקת שעלולות להתעורר במהלך פיטורין בגין אי עמידה בתפקיד
כך שהפיטורים אינם גורמים לבעיות גדולות מדי עבור המעסיק, שהחליט לנצל את היעדרותו הממושכת של עובד בגלל בריאותו, המנהל יצטרך להשיג ראיות מיוחדות, למשל, ניתן להשתמש בתעודות ובדיקה רפואית של העובד, שתיאר בפירוט את כל הסטיות הבריאותיות. כדי לקבל תוצאות מדויקות יותר, יש למעסיק את הזכות המלאה לפנות לעובד לבקש בדיקה רפואית נוספת. פיטוריו של עובד בגין אי התאמה בתפקידו לאחר ההסמכה היא גם לא תמיד אפשרות מתאימה, על המנהל לתת לכפוף לו את האפשרות להשתפר, לשם כך הוא יצטרך לעבור קורסים נוספים ולעבור שוב לבחינה.
ניתן לפתור את כל הנושאים השנויים במחלוקת בדרך אחרת, לדוגמא, אתה יכול להציע לעובד תפקיד אחר. אם העובד לא רוצה להתחיל במשרה אחרת, המעסיק יכול לקבל בבטחה את ההחלטה על פיטורין. חשוב מאוד לדעת כי המעביד יצטרך להגן על עצמו בכל מובן המילה, לכן החוק ממליץ לאסוף את כל הראיות בכתב על אי התאמת העובד. פיטורים בגין אי עמידה בתפקיד הינם החלטה רצינית, ולכן יש להעריך את כל המקצועיות של העובד כראוי. במקרה זה לא יכול להיות הטיה. כדי לקבל החלטה כזו נוצרת ועדה מיוחדת. על כל המסמכים שיונפקו לדיון בוועדה להכיל את חתימת העובד, מכיוון שאחרי שהעובד הולך לבית המשפט הוא יכול לומר שהוא לא עבר שום בחינות וקורסים. עובד רשאי לסרב לחתום על מסמכים כלשהם, אך במקרה זה יש לערוך מעשה מיוחד, בו ימוקמו חתימות אחרות, המעידות כי אין חתימה על הפיטורים בגלל סירובו.
איך ההסמכה
אם העובד לא עובר הסמכה, כנדרש בחוק, הרי שפיטורים עשויים להתרחש בעקבות חוסר התאמה של המשרה. הסמכה מסייעת לאמת את מידת ההסמכה של העובדים, בעוד שיש מספר מסוים של מקצועות שבהם הסמכה היא תנאי הכרחי. זה כולל כמה שלבים:
- נקבעים העובדים אשר חייבים לעבור את האישור.
- חברי ועדת ההסמכה נקבעים, זה צריך לכלול נציגי איגודים מקצועיים, ראשי מחלקות, עובדים שמתכוננים לעבור הסמכה.
- הקפד ליצור הזמנה להסמכה. ההזמנה צריכה להיות מוכרת לכל מי שלוקח חלק בה.
- ההסמכה עצמה מתבצעת ישירות, כאשר ניתנת מאפיין לכל עובד שמציג את הדוח שלו ומראה את כישוריו המקצועיים.
- במהלך ההסמכה נערך פרוטוקול מיוחד בו כל חברי הוועדה מביאים מלאי ומעמידים את חתימותיהם.
אם עובד לא מופיע לקבלת אישור מסיבה לא מכובדת, אז הוא לא עובר אותה אוטומטית ולמנהל יש כל סיבה לבקש את פיטוריו על פי המאמר בגין אי עמידה בתפקידו.
שמירה על תיעוד היא נקודה חשובה מאוד, מכיוון שבבסיסה יש למנהל כל זכות להפסיק את כל שיתוף הפעולה עם העובד ולהוציא צו לסיום יחסי העבודה.
מה יכול מעביד לעשות לאחר ההסמכה?
אם עובד לא עבר את ההסמכה והראה כי אינו יכול למלא את החובות הנדרשות ממנו, אין זה הכרחי שבעקבותיו יגיע פיטורי העובד עקב חוסר התאמה של תפקידו. הכל יהיה תלוי באיזו החלטה המעביד מקבל. לדוגמא, מנהל עשוי להשאיר עובד בעבודה, אך לדרוש ממנו לקחת קורסים נוספים ולסמסטרפרטציה. כמו כן, ראש יכול להכיר את העובד את כל המשרות הפנויות ולהציע לעבור לתפקיד אחר, שעשוי להיות קרוב יותר לעובד הארגון.
אתה יכול לפתור את הבעיה בצורה מתאימה יותר לשני הצדדים. לדוגמא, מעטים אנשים יאהבו את הכניסה בספר העבודה על פיטורים עקב חוסר התאמה של המשרה, ועובד עשוי להיתקל בבעיות במציאת עבודה בארגון אחר. לפיכך, ברוב המקרים, גם המנהל וגם העובד מחליטים על פיטורים בהסכמת שני הצדדים עם הנוסח "בכוחות עצמם".
כיצד הנוהל לפיטורי עובד?
ברגע שיש למנהל סיבה לכך שהוא יכול לפטר את עובדו, בין אם מדובר בבעיה בריאותית או כישלון במתן אישור, ניתן צו מיוחד. אך על המעסיק בהכרח ללמוד בפירוט את קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיטורים בגין אי עמידה בתפקיד דורשים גם עמידה בצו מיוחד. הבוס רשאי להציע לפקודיו לעבור לתפקיד אחר, אם אין לארגון הזדמנות כזו, אז תידרש בקשה בכתב. גורם חשוב הוא העובדה כי ההחלטה על סיום חוזה העבודה יכולה להתקבל לאחר חודשיים לאחר ההסמכה. אם התקבלה ההחלטה לשחרר עובד מעבודה, הארגון ייתן צו פיטורים. חוסר עקביות בתפקיד שהוחזק מצוין כסיבה לסיום החוזה. אזרח יידרש להכיר את הצו הזה ולהניח את חתימתו, שלאחריה יקבל את התשלום הסופי ביום האחרון לעבודתו. כל המידע על סיום ההתקשרות ועבודת העובד בארגון זה מסתיימת בספר העבודה, שנמסר לעובד לשעבר.
אלגוריתם הפעולה בתהליך הפיטורים
פיטורין עקב חוסר התאמה לתפקיד הוא הליך די רציני. זו הסיבה שהמנהל צריך לציית לשלבים הבאים:
- חובה לערוך בחינה, אתה יכול להכיר את כל הרגעים של מבחן כזה בתקנה להסמכה.
- הבינו את העובד והציעו לו משרות נוספות.
- כל המסמכים הדרושים נאספים, שהם הסיבות העיקריות לפיטורין, ועדיין מצורף מסמכים אלה.
- לאחר הפיטורים נרשמת הערה לפיה העובד פוטר ואילו בבירור ניכרת הסיבה לפיטוריו. זה נדרש לציין כי העובד לא יכול היה להתמודד עם תפקידו ולא עבר את האישור.
- פיטורין עקב חוסר עקביות של התפקיד אינו מאפשר תשלומים נוספים, העובד יכול לסמוך על שכרו ועל תשלומי החופשה, אם לא היה לו זמן לעבד אותו.
- כל התשלומים מתבצעים ביום האחרון בו העובד עוזב, וכל הכניסות הרלוונטיות בספר העבודה מוזנות.
ברגע שמתקיים נוהל הפיטורים בגין אי עמידה בתפקיד, בין המנהל לעובד מסתיימים כל הסכמי העבודה.
תיקי ליטיגציה
לעתים קרובות נוצר קונפליקט חמור בין עובד למעביד, אשר נפתר אך ורק באמצעות התדיינות משפטית. לדוגמה, עובד עשוי שלא להיות מרוצה מתוצאות ההסמכה. במקרה זה, המנהיג מומלץ להקפיד מאוד על פיטורי עובדו. אחרי הכל, לעיתים קרובות עובד אינו צריך להוכיח דבר שהמעביד פשוט שורד אותו. אך אם המנהל יתנהג נכון ומספק לעובד מקומות פנויים אחרים בארגון, ובמקרה של סירוב, הוא מתקן את כל מה שמתועד, בית המשפט בוודאי יביא בחשבון עובדה זו. בפרקטיקה השיפוטית ישנם מצבים בהם המעביד מתעקש על פיטורי העובד ואינו מאפשר לו לעבור אישור, ובמקרה כזה בית המשפט בוודאי יהיה לצדו של העובד. בית המשפט ישאל את השאלה מדוע ראש הסבר כי אין לעובד את הזכות למלא תפקיד זה או אחר, ותשובה פשוטה לא תתקבל, מכיוון שתידרש לספק ראיות. אם בית המשפט מעריך כי המעביד חרג מסמכותו והתנהגותו אינה תואמת את היחסים הרשמיים, אז ניתן להחזיר את האזרח המפוטר לתפקידו, והראש עדיין יחויב בתשלום פיצוי כספי בגין נזק מוסרי.
בהתחשב בעניין כגון פיטורין בגין אי ציות לתפקיד שהתקיים, הנוהג השיפוטי יודע גם הרבה אפשרויות כאשר המנהיגים מתגלים כצודקים ומנצחים את המחלוקת. אך הארגון נדרש לנקוט בצעדים מתאימים בכדי לקבל החלטה כזו:
- בעת ההעסקה, העובד ידע בצורה מושלמת את כל תיאורי התפקידים שעליו לבצע ברמה הנכונה, בעוד שמתחתיו חתימת העובד עצמו.
- העובד ידע כי לארגון יש אישור חובה, והוא הכיר את הנוהל ליישוםו, אך בזמן הנכון לא הצליח להוכיח את כישוריו. על תוצאות ההסמכה לשאת גם בחתימת העובד.
אם כל המסמכים נאספו כראוי לאורך זמן, אז סוגיית הפיטורים תיפתר במהירות וחסרת משוא פנים.
לסיכום, ניתן להסיק כי פיטורין בגין אי ציות לתפקיד הוא הליך עתיר עבודה ומחייב עמידה בכל נורמות החקיקה. ההחלטה הסופית בדבר פיטורי עובדו יכולה להתקבל רק על ידי ראש הארגון, ולכן הוא אחראי לחלוטין להחלטה כזו. חוסר יכולת של עובד יכול להוביל לפגמי ייצור, כך שהמנהל יכול להטיל עונשו עונשים. כמה עונשים כאלה יגרמו לפיטורים על פי סעיף מיוחד בחוק העבודה, שלא ניתן לערער עליו בבית המשפט. אתה יכול לפתור את סוגיית הפיטורים באופן חביב, שכן ראש הארגון יכול להציע לעובדיו פיטורים לפי בקשה הדדית של שני הצדדים. במקרה זה, כולם מנצחים. עובד יוכל להגיע למקום אחר ללא בעיות, והמעסיק יוכל להימנע מקשיים מיותרים.
