מקורות פנימיים וחיצוניים לגיוס עובדים

לצורך פעולה מוצלחת של כל מפעל, כל כוח אדם או, כפי שנהוג לומר בחברה המודרנית, יש חשיבות רבה לאנשי אדם. הכנסות החברה ויכולתה התחרותית בשוק של סחורות או שירותים תלויות באותם אנשים שמבצעים את התפקידים והחובות המוטלים עליהם. לפיכך, בחירת כוח האדם מהווה מרכיב חשוב בשירות או במנהל משאבי אנוש, אשר כשירותם כולל חיפוש, עובדים והתאמת עובדים. מאמר זה יענה על השאלה אילו מקורות פנימיים וחיצוניים למעורבות הצוות קיימים. וגם במאמר נדבר על היתרונות והחסרונות של מקורות אלה.

מקורות חיצוניים

מקורות חיצוניים כוללים כוח אדם:

• גיוס חברות וסוכנויות גיוס;
• שירותים פרטיים וציבוריים ומרכזי תעסוקה;
• מוסדות חינוך מיוחדים;
• מועדונים מקצועיים;
• ארגונים ציבוריים.

דרכי מעורבות חיצונית

על מנת שגייס המועמדים לחברה יצליח, על מנהל כוח האדם ליישם את סדרת השיטות הבאות:

• קיום ימי עיון, כנסים או תערוכות בתוך החברה;
• קיום ירידי עבודה;
• הודעה על משרות פנויות באמצעות אמצעי התקשורת (טלוויזיה, עיתונות, רדיו, אינטרנט);
• קיום ימי קריירה במוסדות חינוך מיוחדים;
• ביקורי מנהלים במועדונים מקצועיים או בארגונים ציבוריים;
• ארגון תחרויות מיומנות מקצועיות.

בכדי להיות מסוגלים ליישם כל אחת משיטות אלה, תחילה יש להעריך את המצב בשוק העבודה באזור בו נמצאים המפעלים ולנתח את הקריטריונים העיקריים לדרישות המועמד. לדוגמא, אם הארגון זקוק למומחים צעירים ופעילים, שיטת הטיפול ושיתוף הפעולה עם מוסדות ההשכלה הגבוהה תהיה אידיאלית. אך אם נדרש מועמד בעל ניסיון רב, מקור כזה למשוך צוות לארגון יהיה לא יעיל לחלוטין.

כאמור, לכל שיטה ומקור יש יתרונות וחסרונות, אך כדאי להתעכב בנושא זה. זה הכרחי כדי להבין באילו חברות המקורות החיצוניים של משיכת כוח אדם יעבדו בצורה הטובה ביותר, ואילו חברות, להפך, הן יהפכו רק למכשול בחיפוש אחר מומחים.

היתרונות של מקורות חיצוניים

• היתרון העיקרי של מקורות חיצוניים למשיכת כוח אדם יכול להיחשב גבולות רחבים של בחירת המומחים.
• עם כניסתם של עובדים מקצועיים חדשים, לרוב יש לחברה דחפים חדשים בהתפתחותה.
• מקורות חיצוניים לגיוס עובדים מסוגלים לספק את הצורך של הארגון באנשים באופן מלא.
• גיוס חוץ מקטין את הסיכון לתככים בצוות.
• אנשים חדשים בדרך כלל מביאים לחברה רעיונות חדשים יותר להתפתחותה.
• אם הארגון עוסק בייצור מוצרים ספציפיים או משתמש בטכנולוגיות מסוימות בפעילויותיו, מקור חיצוני למשוך עובדים עבור עלויות כספיות זול בהרבה מהכשרה או פרסום מחדש של אנשים שכבר מעורבים במיזם.
• משיכת צוות ממקורות חיצוניים, במקביל תוכלו לפרסם את החברה בסביבה החיצונית.

חסרונות של מקורות חיצוניים

אנו יכולים להבחין בחסרונות הבאים של מקורות עובדים חיצוניים:

• בזבוז משמעותי של החברה על משיכת מומחים.
• קיימת סבירות גבוהה כי העובד לא יכול לעבור את תקופת המבחן, שתתרום למחזור העבודה.
• עובדים חדשים אוריינטציה גרועה במקום העבודה, בהתאמה, קשיים עשויים להיווצר הסתגלות, להתרגל לסגנון הניהול והתרבות הארגונית של הארגון.
• משיכת מנהלים בינוניים ובכירים חוסמת את האפשרות לקידום קריירה של עובדים אחרים לאורך סולם הקריירה, מה שעלול להשפיע לרעה על המוטיבציה של הצוות.
• ירידה בפריון העבודה עקב תקופת ההסתגלות.

מקורות פנימיים לחיפוש כוח אדם

המקורות הפנימיים למשיכת מומחים לארגון כוללים:

• עתודת כוח אדם;
• מועמדים הנוטלים יוזמה בעבודתם;
• עובדים ראויים של המפעל;
• קשרים אישיים של עובדים (חברים, קרובי משפחה, מכרים העומדים בדרישות התפקיד);
• עובדי הארגון לשעבר.

דרכי מעורבות פנימית

על מנת ליישם שיטות למציאת כוח אדם בתוך הארגון כדי להצליח, על המנהל להתאמץ די גדול. זה יידרש:

• ארגון "ימים פתוחים";
• תכנון ויצירת לוחות עיתונות או לוחות מודעות ארגוניים;
• התמחות ותרגול;
• ארגון "ימי קריירה";
• יצירת תוכנית עבודה "קריירה מהירה";
• ידיעה על מקומות פנויים בישיבות כלליות או בישיבות;
• ארגון תחרויות מקצועיות פנים ארגוניות.

ראוי לציין כי המקור הפנימי לחיפוש ובחירת כוח אדם הוא משאב העבודה של המפעל. במקרה זה, יש לזכור כי יש ליישם כל אחת מהשיטות לעיל על סמך היעדים הנוכחיים של הארגון. כך, למשל, תוכלו לחפש מועמדים לתפקידים פנויים בתוך הארגון:

• אם ההנהלה רוצה לצמצם את מספר הצוות;
• בארגון חלוקה מחדש אופקית של כוח האדם;
• בארגון חלוקה מחדש אנכית של כוח האדם.

הגיוס בתוך הארגון הוא חלק בלתי נפרד מעבודתו של מחלקת כוח האדם ומדיניות כוח האדם של החברה, הממוקדת בפיתוח מסוים של עובדיה וקבלת תשואה מקצועית מהם, וכתוצאה מכך, רווח מפעילותם. אך גם לאפשרות זו של משיכת כוח אדם יש מספר יתרונות.

היתרונות של מעורבות פנימית

אלה כוללים:

1. הגדלת הסיכוי לבניית קריירה ובהתאם, הופעתה של תחושת התקשרות עובדים לארגון.
2. עלויות איוש נמוכות.
3. צמצם את הזמן הקדיש להתאמה.
4. היכולת "לחנך" את כוח האדם שלך.
5. הופעת הכשרה ממוקדת לעובדים.
6. היכולת להימנע ממחזור עובדים בארגון.
7. יש הזדמנות להעריך את יכולת הצוות.

חסרונות המקורות הפנימיים בגיוס הצוות

העיקריים שבהם הם:

1. בחירה מצומצמת של הצוות.
2. הסבירות של צוות ליצור מצבי לחץ וסכסוך.
3. הופעת ההיכרות.
4. ההסתברות לאבד עובד עם ניסיון רב עקב סירוב אפשרי אליו בתפקיד פנוי.
5. עלויות נוספות לפרופיל מחדש או להכשרת עובדים.
6. עם עליית העובדים מופיעים משרות חדשות בתפקידים הישנים שלהן, כך שהצורך בכוח לא פוחת אלא רק משתנה רמתו.

חיפוש ובחירת עובדים לתפקידי מנהיגות

הדבר הראשון שאתה צריך לשים לב אליו כשמחפש מועמד לתפקיד ניהולי הוא תפקידו בארגון, כלומר זה יהיה מבצעי או אסטרטגי. מקורות החיפוש הבאים אחר מועמדים בדרגה גבוהה הם:

• עתודת כוח אדם;
• שוק העבודה;
• חברות אחרות.

המקור הטוב ביותר יכול להיחשב כשורת כוח האדם של הארגון והדבר נובע מהעובדה שמומחים רבים מציינים מגמה ברורה בהיעדר אנשי ניהול מוסמכים ומקצועיים. יצירת עתודה מורכבת בניתוח הפוטנציאל של העובדים, בחירת העובדים הטובים ביותר והכשרתם בתפקידי ניהול. החיסרון היחיד בשמורה הוא אורך התהליך הזה.

בפנייה למקורות חיפוש חיצוניים אחר מנהלים, הכרחי שהמנהל יקבע את הטכנולוגיה של תהליך חיפוש ובחירת המועמדים. אם הגיוס הרגיל אינו מסוגל לספק את הצורך של הארגון במנהיג, טכנולוגיות החיפוש הממוקדות הבאות מיושמות - חיפוש מנהלים ושרירות ראש.

חיפוש מנהלי - בחירת המנהלים המסוגלים לבצע את תפקידם ביעילות, לנהל אנשים ומסוגלים לקבל החלטות עצמאיות, כמו גם להשפיע לטובה על התפתחות הארגון. חיפוש ממוקד שכזה מאורגן על ידי חברות מגייסות מסוימות החוקרות את חברת הלקוח, מהוות את פרופיל המועמדים האופטימלי, מנתחות את שוק העבודה, מייצרות רשימת מועמדים, מארגנות פגישות אישיות של המועמד והלקוח ומלוות את המועמד והלקוח בשלב הראשוני של תהליך העבודה.

Headhunting הוא חיפוש אחר מנהלים בכירים ומומחים נדירים מאוד. המהות של חיפוש זה אחר מנהיגים היא לפתות אנשי מקצוע מוסמכים מאוד מארגונים אחרים. ראוי לציין כי רק מנהל או עובד מנוסה של חברת גיוס יכולים להתמודד עם שיטת Headhunting, שכן חיפוש כזה דורש ניסיון בתחום הכלכלי, הפסיכולוגי והניהולי. ואתה גם צריך להיות מסוגל לעניין אדם ספציפי כך שהוא יחליט לשנות את תפקידו לטובת חברת הלקוח.