Welke disciplinaire sancties heeft de werkgever het recht toe te passen: soorten, toepassing

Het is moeilijk om een ​​ideale werknemer te vinden, daarom treedt periodiek wangedrag op dat het werk van de gehele commerciële structuur of een deel ervan beïnvloedt. Wat te doen Ontsla werknemers niet als ze klein wangedrag hebben begaan, toch? Maar je kunt je ogen hiervoor niet sluiten. Wat te doen in dit geval? Tuchtmaatregelen komen te hulp. Wat zijn ze Welke disciplinaire sancties heeft de werkgever het recht om arbeidsrecht toe te passen?

Algemene informatie

Al deze vragen hebben duidelijke antwoorden. Ze moeten worden geadresseerd aan de arbeidswetgeving. Daarin staat dat de werkgever het recht heeft om bij niet-uitvoering of onjuiste uitvoering van werkzaamheden door een werknemer disciplinaire sancties op te leggen van de volgende typen:

1. Opmerking (meestal oraal).
2. Berisping.
3. Ontslag als er gegronde redenen zijn.

Maar de lijst is hiertoe niet beperkt. Andere soorten disciplinaire sancties die door de werkgever aan werknemers worden opgelegd, worden vastgesteld door federale wetten, evenals handvesten en voorschriften voor bepaalde categorieën werknemers, bijvoorbeeld wetshandhavers. Maar als er geen regelgevingskader is, kunnen andere soorten sancties niet worden toegepast.

Hoe ziet de applicatie-volgorde eruit?

Hoewel de werkgever verschillende disciplinaire sancties op werknemers kan toepassen, is er toch een bepaalde procedure waarmee dit alles wordt gedaan. In eerste instantie is het nodig om de werknemer schriftelijk om uitleg te vragen. Dit moet gebeuren voordat disciplinaire maatregelen worden genomen. Een werkgever die deze fase mist, kan teleurgesteld zijn wanneer de werknemer tegen zijn beslissing in beroep gaat op grond van niet-naleving van de procedureregels. In geval van weigering om te tekenen, wordt een daad hiervan opgesteld. Als de werknemer geen uitleg wil geven, vormt dit geen belemmering voor de daaropvolgende toepassing van de boete. In dit geval moet met een aantal beperkingen rekening worden gehouden:

1. Een disciplinaire sanctie moet op tijd worden opgelegd uiterlijk één maand nadat het wangedrag is ontdekt. Tegelijkertijd worden de tijd van de ziekte, op vakantie zijn en de periode die nodig is om zich te vormen en rekening te houden met de opvattingen van het representatieve orgaan van werknemers niet in acht genomen.
2. Tuchtmaatregelen na 6 maanden na de datum van wangedrag zijn niet van toepassing. Volgens de resultaten van de audit, audit of financiële en economische audit wordt de termijn verschoven naar twee jaar na de commissie. De strafrechtelijke procedures zijn niet inbegrepen in deze termijnen.
3. Voor één wangedrag kan slechts één disciplinaire straf worden opgelegd.

Wat nu?

Dus de eerste fase met het verkrijgen van uitleg is geslaagd. Vervolgens wordt een beslissing genomen over herstel. Om het te legitimeren, wordt een opdracht of instructie van de werkgever gemaakt. Het verwijst naar de toepassing van een bepaalde disciplinaire sanctie. Vervolgens wordt het overgedragen aan de werknemer voor ondertekening. Hiervoor worden drie dagen toegewezen. Als hij weigert, moet een daad hiervan worden opgesteld.

De werknemer kan in beroep gaan tegen de disciplinaire maatregelen die zijn ontvangen bij de arbeidsinspectie van de staat. Als alternatief - instellingen die gespecialiseerd zijn in individuele arbeidsconflicten. Bovendien kan de terugvordering door de werkgever worden geannuleerd. Maar uiterlijk een jaar na de datum van toepassing.

U kunt op eigen initiatief handelen, en op verzoek van de werknemer of zijn directe leidinggevende (representatief orgaan van werknemers). Deze laatste kan om een ​​aanvullend onderzoek naar de overtreding vragen. En de wet bepaalt dat de werkgever geen recht heeft om te weigeren. Hij moet een aanvullend onderzoek uitvoeren en zijn resultaten rapporteren aan de representatieve instantie. Toegegeven, dit is alleen van toepassing op de studie van de activiteiten van het hoofd van de organisatie en zijn plaatsvervangers voor schendingen van de wet en schending van collectieve overeenkomsten. Voordat disciplinaire maatregelen worden genomen, moet de werkgever alle punten zorgvuldig bestuderen om geen verkeerde beslissing te nemen. Het kan tenslotte duur zijn.

Wetgevingskader voor aantrekken

Het belangrijkste en belangrijkste document in deze kwestie is de arbeidswetgeving. Daarin is voorgeschreven dat de werknemers van de organisatie moeten worden gespeld tot disciplinaire aansprakelijkheid. Het onderzoekt wat wangedrag kan worden gedaan, en hoe het proces zelf eruit ziet. Afwijking van het vastgestelde kader kan worden geïnterpreteerd als een schending van de arbeidswetgeving.

In de arbeidswet staat informatie over welke disciplinaire sancties de werkgever kan toepassen, ongeacht het soort gebied. Voor een gewone winkel is het aantal opties bijvoorbeeld beperkt tot opmerkingen, berisping en ontslag. Terwijl voor wetshandhavingsinstanties een tiental wordt geselecteerd. Dat wil zeggen, in de aanwezigheid van speciale werkomstandigheden kunnen de volgorde, voorwaarden en typen veranderen. Vergeet het bevel van de werkgever over het toepassen van disciplinaire maatregelen niet, want als dit niet het geval is, wordt het wangedrag niet meegeteld en kan een persoon beroep instellen (bijvoorbeeld ontslag) in de bevoegde structuren. En vaak resulteert dit niet alleen in de nietigverklaring van de beslissing, maar ook in de betaling van boetes, evenals lonen voor de hele tijd dat een persoon niet heeft gewerkt.

Los daarvan is het de moeite waard om de rol van vakbonden in herinnering te brengen, die het recht hebben om toe te zien op de naleving van bestaande arbeidswetten. Ze kunnen optreden als initiator van disciplinaire maatregelen tegen het management, hun plaatsvervangers en administratieve structuren. Dit wordt gespecificeerd in het tweede deel van artikel 195 van de Arbeidswet. Tegelijkertijd is wettelijk voorzien in nauwe samenwerking op dit gebied. De werkgever heeft het recht om disciplinaire sancties op te leggen tot ontslag. Hij informeert de aanvrager over zijn beslissing (beroepscommissie).

Over de kenmerken van het juridische proces

Ondanks een tamelijk brede overweging, geeft de Arbeidswet de procedure niet gedetailleerd. Dit leidt vaak tot een schending van de arbeidsvrijheden en werknemersrechten. Daarom moeten tuchtprocedures precies als een rechtsverhouding worden beschouwd. Daarin zijn de belangrijkste actoren de werkgever en de werknemer. Inhoud - rechten en plichten van de partijen. Bovendien gebeurde het zo dat de wetgeving in wezen de juridische status van de werkgever vastlegde. Hoewel je niet moet denken dat de werknemer minder rechten heeft.

U kunt bijvoorbeeld niet de order (order) van de werkgever ondertekenen op basis van disciplinaire maatregelen. Deze actie plaatst de werknemer automatisch in oppositie en onenigheid, wat zijn positie in het arbeidsconflict versterkt. Er moet ook worden opgemerkt dat dit feit: de werknemer fungeert als een volwaardig (in het kader van een tuchtprocedure) onderwerp van relaties. Met andere woorden, hij heeft het recht om vertrouwd te raken met de materialen die hem beschuldigen van ongewenst arbeidsgedrag, om zijn beoordeling van de verstrekte informatie te vormen en in te dienen, om het verzamelen van nieuwe gegevens te eisen. In sommige gevallen kan hij een audit eisen, een audit van financiële en economische activiteiten initiëren en zelfs auditors aantrekken als dit helpt om de kwestie van zijn onschuld op te lossen.U kunt dus gebruik maken van de diensten van specialisten van de vakbond.

De noodzaak om de wetgeving te verbeteren

Allereerst moet de specificatie van de tuchtprocedure worden vermeld. Om dit te doen, kunt u de statuten en lokale voorschriften gebruiken. Vergelijkbare praktijken en behoeften zijn kenmerkend voor bijvoorbeeld budgetorganisaties. Verschillende afdelingen en ministeries werken aan de ontwikkeling en goedkeuring van de procedure voor het uitvoeren van een interne audit en, indien nodig, met daaropvolgende disciplinaire maatregelen. De regelgevende rechtshandelingen hebben een gedetailleerde procedure, die de samenstelling van de commissie, de autoriteit, bepaalt hoe de resultaten van de audit moeten worden opgesteld. Tegelijkertijd worden een aantal elementen gemarkeerd die kenmerkend zijn voor een bepaalde fase.

Er moet aan worden herinnerd dat elementaire rechtsbetrekkingen discreet zijn. Met andere woorden, ze bestaan ​​uit bepaalde delen en worden in de tijd onderbroken. Het recht van een werknemer om zich vertrouwd te maken met de documentatie en in beroep te gaan tegen de acties van de tuchtcommissie hangt bijvoorbeeld samen met de verplichting van de werkgever om alle gevraagde informatie te verstrekken en klachten in behandeling te nemen. Dit alles kan in elk stadium zijn. Tegelijkertijd sluiten dergelijke feiten het systemische karakter van het proces en de eenheid van rechten en plichten van de deelnemers niet uit.

Universeel circuit

Laten we tegelijkertijd naar een algemene en uitgebreide toepassing kijken. Voor het gemak breken we de regeling in het stadium:

• Eerste fase. In eerste instantie ontvangt het management een aanbod aan de werknemer om een ​​schriftelijke verklaring te geven van de omstandigheden die wijzen op een inbreuk op de vastgestelde interne routine van de organisatiestructuur. Als een weigering wordt ontvangen, moet na twee werkdagen een besluit hierover worden opgesteld. Dit document bevat dergelijke details: plaats en datum, volledige naam en de positie (van de werknemer en de persoon die erbij betrokken is), een korte beschrijving van de vermeende schending van discipline, een voorstel om dit uit te leggen en het niet ontvangen van toestemming, een verklaring van wat precies het wangedrag is.
• Tweede fase. De werkgever (als optie, zijn gevolmachtigde, zoals het hoofd van de personeelsafdeling, adjunct-directeur voor personeel) ontvangt van het onmiddellijke hoofd van de belanghebbende werknemer alle nodige documenten die een overtreding van de discipline bevestigen. Bovendien wordt zijn mening gevraagd over de selectie van een bepaalde disciplinaire sanctie, die in de gegeven omstandigheden noodzakelijk is.

Evaluatie en verwerking van gegevens

De volgende stappen zien er zo uit:

• De derde fase. De materialen die werden verzameld tijdens het onderzoek van de overtreding worden geëvalueerd. Op basis daarvan wordt besloten of de werknemer zich schuldig maakt aan een tuchtdelict.
• De vierde fase. Voordat een werkgever disciplinaire maatregelen tegen een werknemer bestelt, moet een beslissing worden genomen over de ernst van het wangedrag en over verzachtende omstandigheden.
• De vijfde fase. In dit stadium oefent de werkgever het in het eerste deel van artikel 192 van het arbeidswetboek bedoelde recht uit, namelijk de toepassing op de overtreder van het interne arbeidsplan van een disciplinaire maatregel of beperkingen door andere invloedsmiddelen. De effectiviteit van de genomen acties hangt grotendeels af van deze fase. Daarom is het zowel vanuit theoretisch als praktisch oogpunt ongerechtvaardigd om de essentie ervan uitsluitend tot straf te herleiden. Het belangrijkste is de educatieve invloed. Hij wordt beïnvloed door de persoonlijkheid van de werknemer en het niveau van zijn professionele opleiding, evenals de wettelijke en morele cultuur. Dit is een complex en verantwoord proces en onderschat het om de weg te bereiden voor de toekomstige problemen van de werkgever. Dus soms is een gesprek met de leider voldoende.En het kan zo zijn dat het proces niet alleen zal leiden tot confrontatie met de werknemer, maar ook met het primaire productieteam.

Proces voltooid en geselecteerde technische punten

En de laatste fase:

• Zesde fase. De resulterende documentatie wordt opgesteld en aangekondigd. Het bevel van een werkgever om een ​​disciplinaire sanctie toe te passen wordt bijvoorbeeld aangekondigd aan het hele team of aan slechts één werknemer, die informatie bevat over zijn wangedrag en straf. Daarna heeft hij drie dagen de tijd om te tekenen vanaf de datum van publicatie. Als een werknemer weigert hem te leren kennen, wordt overeenkomstig het zesde deel van artikel 193 van de Arbeidswet een handeling opgesteld. Zijn details zijn vergelijkbaar met het document dat in de eerste fase werd beschouwd.

Sprekend over welke disciplinaire sancties de werkgever het recht heeft toe te passen en de procedure voor de uitvoering ervan, kunnen twee punten niet worden genegeerd:

1. Beroep bij de bevoegde autoriteiten.
2. Vroegtijdige beëindiging van de straf.

Samenvatten

Daarom is onderzocht welke disciplinaire sancties de werkgever kan toepassen. De lijst met straffen die mogen worden toegepast, is in de meeste gevallen beperkt tot drie opties.

Daarom is het voldoende om eenvoudigweg te verwijzen naar de arbeidswetgeving, over welke disciplinaire maatregelen de werkgever niet mag toepassen. Hoewel je niet moet vergeten dat als een speciale activiteit wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld in de structuur voor wetshandhaving), de lijst wordt uitgebreid. Voor alle andere gevallen heeft de werkgever het recht om de volgende disciplinaire sancties op te leggen:

1. Let op.
2. Berisping.
3. Ontslag.

Boetes, compensatie, extra werklast - dit zijn geen disciplinaire sancties, daarom is het onmogelijk om ze onder dit mom op te leggen, omdat dit als een illegale actie wordt beschouwd.