Collectieve onderhandelingen: organisatie en gedrag

De relaties tussen werknemers en werkgevers worden gereguleerd door contracten te sluiten. Ze kunnen collectief of individueel zijn. In het tweede geval gaan mensen direct akkoord en wordt alleen rekening gehouden met hun belangen. Met een collectieve aanpak is het iets ingewikkelder. Hoe is het gevormd? Wat als er verschillende meningen zijn over sommige aspecten? In een collectieve arbeidsovereenkomst is het inderdaad noodzakelijk om dergelijke arbeidsvoorwaarden vast te stellen die voor iedereen geschikt zijn.

Algemene informatie

Wat zijn ze Onderhandelingen zijn een gedachtewisseling om tot een aanvaardbaar akkoord te komen. En als ze in een collectief formaat worden uitgevoerd, verandert de essentie niet. In dit geval wordt sociaal partnerschap en gedachtewisseling tussen de werkgeversvertegenwoordiger en werknemers overwogen. Als wetgevingsbasis worden wet nr. 176-ФЗ en artikel nr. 7 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie gebruikt. Hoe worden collectieve onderhandelingen geïdentificeerd? Hiervoor worden een aantal tekens gebruikt:

Een gemeenschappelijk doel wordt uitgeroepen, namelijk de ontwikkeling van een ontwerp van collectieve overeenkomst, die de belangen van beide partijen zal behartigen.
Ze kunnen zowel door de werknemersvereniging als door vertegenwoordigers van de werkgever worden geïnitieerd.
Beide partijen treden op als gelijke deelnemers.
Vragen kunnen worden geselecteerd voor discussie, hun aantal is niet beperkt.
Bij het initiëren van onderhandelingen moet de partij die het voorstel heeft ontvangen hierop schriftelijk reageren en binnen een week aan het proces deelnemen. Hier is een belangrijk punt! Het antwoord kan niet negatief zijn. Het moet informatie bevatten over wie de gemachtigde is. De dialoog moet uiterlijk op de dag na het antwoord beginnen.

Collectieve onderhandelingen hebben altijd een van de twee opties:

De sluiting van het contract. Hij was het onderwerp van onderhandelingen. Als dit document wordt gesloten, betekent dit dat de partijen het eens konden worden.
Protocol van onenigheid. Als het niet mogelijk was om een algemeen standpunt over fundamentele kwesties te formuleren, is dit document samengesteld. Het is de basis voor het begin van een collectief arbeidsconflict.

Er moet aandacht worden besteed aan het feit dat de partijen uit eigen vrije wil echte verplichtingen aangaan. Daarom is het wenselijk te voorzien in de mogelijkheid van systematische monitoring en verantwoordelijkheid voor het niet naleven van genomen beslissingen.

opleiding

Voordat de regels van collectieve onderhandelingen worden overwogen, moet aandacht worden besteed aan bureaucratische kwesties. Allereerst moet je praten over vertegenwoordigers. Ze moeten namens een van de partijen spreken. Vertegenwoordigers van de werkgever kunnen bijvoorbeeld geen eisen stellen aan onderhandelingen van werknemers. Ze kunnen ook niet deelnemen aan:

Een organisatie die is gemaakt of gefinancierd door de huurder.
Lokale overheid.
Uitvoerende organen.
Politieke partijen.

Hoewel in bepaalde gevallen wettelijk voorgeschreven, kunnen er uitzonderingen zijn. Maar alleen volgens de arbeidswetgeving. Volgens de wet kan het initiatief van elke partij zijn, hoewel het contract in de praktijk van groter belang is voor werknemers. Als de werkgever ter voorbereiding van de onderhandelingen het aanbod heeft genegeerd, is de enige optie een collectief arbeidsconflict te beginnen. Maar hij volgt een geheel andere regeling.

Hoe worden collectieve onderhandelingen gevoerd? Zijn er data voor hen of niet? We zullen dit nu allemaal bespreken. In eerste instantie bespreken we het tijdstip van actie.Afhankelijk van de status van de organisatie is de geldigheidsperiode meestal één tot drie jaar. Hoewel collectieve onderhandelingen de toename of afname kunnen beïnvloeden, maar alleen in bepaalde gevallen:

Wanneer het contract is verlopen, maar de geldigheid ervan blijft bestaan.
In geval van een bedrijfsreorganisatie, op voorwaarde dat er aan beide kanten geen bezwaar is.
Wanneer de eigenaar verandert, blijft het contract behouden.
Als het bedrijf wordt geliquideerd, is de overeenkomst geldig tot het einde van deze procedure.

Hoe zien collectieve onderhandelingen eruit? Stappen 1-2

Het proces is als volgt:

Het recht op vertegenwoordiging. In eerste instantie moet een van de partijen beslissen dat collectieve onderhandelingen nodig zijn. Daarna moet u vertegenwoordigers selecteren. De werkgever kan worden vertegenwoordigd door management of bevoegde personen die bevoegd zijn om te tekenen. Medewerkers zijn iets gecompliceerder. In totaal hebben ze verschillende opties. In het eerste geval, als de onderneming geen vakbond heeft, moet u bij geheime stemming een vertegenwoordiger kiezen op de algemene vergadering. Als er een professionele organisatie aanwezig is, maar minder dan de helft van de werknemers werkt, is het selectiemechanisme nog steeds hetzelfde. Maar nu kan een geheime stemming ook worden gehouden met het doel haar het recht te geven om belangen te vertegenwoordigen. Als er een vakbond is, waarin meer dan de helft van de werknemers lid is, kan deze een vertegenwoordiger kiezen om onafhankelijk te onderhandelen. Maar wat als er verschillende organisaties zijn? In dit geval is het mogelijk om een enkele instantie te vormen voor weergave.
Voorstel voor onderhandelingen. Een gemachtigde vertegenwoordiger (orgaan) neemt het initiatief. Het wordt uitgedrukt in de vorm van een schriftelijk voorstel dat naar de andere kant wordt gestuurd. Hierna is er een week om een antwoord te formuleren en de onderhandelingen voor te bereiden (kies uw vertegenwoordigers). Als we het hebben over de reactie van de werkgever, moet deze worden geformuleerd in de vorm van een opdracht om een commissie op te richten die dit initiatief zal behandelen. Er wordt aangenomen dat de onderhandelingen begonnen op de dag nadat een reactie was ontvangen. Dat wil zeggen, wetgeving voorziet in een starttermijn van acht dagen.

Voorbereiding en gedrag. Stadia 3-7

Dus werd besloten om deel te nemen aan collectieve onderhandelingen. Hiervoor heb je nodig:

Verduidelijking van autoriteit. Het is noodzakelijk om de factoren van de rechten en plichten van vertegenwoordigers in toekomstige onderhandelingen te bespreken. Het is noodzakelijk om maximale procedures te bieden voor het optreden van struikelblokken. Wat kan in dit geval worden gedaan? Bijvoorbeeld om de procedure en de tijd vast te stellen voor de overdracht van informatie op verzoek van de andere partij, de overweging van kwesties van wederzijdse verantwoordelijkheid, om afspraken te maken over verplichtingen inzake niet-openbaarmaking van geheimen die door de wet worden beschermd, die tijdens onderhandelingen kunnen worden beïnvloed.
Plaats, tijd, voorschriften. Het is noodzakelijk om overeen te komen waar de onderhandelingen zullen worden gehouden, wat hun voorwaarden zijn en de volgorde van de dialoog. De datum van ondertekening wordt als de einddatum beschouwd. Er zij aan herinnerd dat volgens de wet onderhandelingen niet langer dan drie maanden mogen duren.
Bespreking van de ontwerpovereenkomst. Dit is het begin van collectieve onderhandelingen. Een eerste project wordt gevormd. Vervolgens worden individuele punten besproken en aangepast. Bovendien blijft een oude collectieve arbeidsovereenkomst geldig, zelfs in het geval van het verstrijken van de looptijd ervan. Dit is om werknemers te beschermen.
Het ondertekenen. De logische conclusie van collectieve onderhandelingen is het komen tot een overeenkomst die iedereen bevredigt. Nadat het project is ontwikkeld, begint de goedkeuring. Dit vereist de handtekening van vertegenwoordigers. Als er geen overeenstemming kan worden bereikt, wordt een protocol opgesteld en wordt in plaats van de zevende fase een arbeidsconflict geopend.
Actualisering van de collectieve overeenkomst. Hoewel dit nauwelijks een onderdeel van de onderhandelingen kan worden genoemd, maar dit is hun voltooiing.De werkgever stuurt de ondertekende tekst naar de territoriale arbeidscontroleautoriteit. Dit moet uiterlijk een week na ondertekening worden gedaan.

Garantie & compensatie

Het bereiken van een gemeenschappelijke mening verloopt niet altijd soepel. Soms kan sociale dialoog zowel financieel als op tijd duur zijn voor deelnemers. En soms vereist het ook morele kosten. Daarom bepaalde de staat dat de vertegenwoordigers van de partijen bepaalde voorkeuren kregen:

Verbod op disciplinaire maatregelen, overdrachten en ontslagen tijdens onderhandelingen. Hoewel er uitzonderingen zijn, zijn er maar een paar en ze staan allemaal vermeld in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
Vrijstelling voor de gehele onderhandelingsperiode van het hoofdwerk. Dat is maximaal drie maanden. Tegelijkertijd worden de lonen op een gemiddeld niveau gehandhaafd.

De vergoeding van de gemaakte kosten wordt uitgevoerd in overeenstemming met de geldende voorschriften in het bedrijf. Bovendien kan soms de vraag rijzen over de betaling voor de diensten van deskundigen en tussenpersonen. In dit geval worden ze verstrekt door de partij die de onderhandelingen heeft gestart. Dat is alle algemene informatie die u moet weten. Maar collectieve onderhandelingen hebben hun specifieke kenmerken. En je moet ook over haar praten.

Wetgevende kwesties

De belangrijkste zijn de bepalingen die op federaal niveau zijn gedefinieerd. In het zesde hoofdstuk van de Arbeidswet staat dus een algemeen concept van onderhandelingen. In de praktijk wordt het gespecificeerd onder bepaalde voorwaarden. Hoewel om te voldoen aan de letter van de wet, zijn afwijkingen afhankelijk van de comfortbehoeften van vertegenwoordigers. Bovendien zijn de beslissingen van lokale autoriteiten van enig belang.

Er wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met de wetten van afzonderlijke republieken. Deze praktijk wordt gebruikt om de rechten en belangen van alle onderwerpen van sociaal partnerschap te waarborgen. Opnieuw moet worden opgemerkt dat deelname aan het onderhandelingsproces in de Russische Federatie verplicht is. Hoewel er in de wereldpraktijk ook een vrijwillig systeem bestaat waarbij de werkgever de initiatiefnemers mogelijk niet als onderhandelingsonderwerp herkent.

En wat biedt het alternatief?

In de Russische Federatie is er een vrij strikte procedure voor collectieve onderhandelingen. En hoe gaat het waar vrijwilligerswerk wordt beoogd? Laten we het VK als voorbeeld bekijken. Meer specifiek, de zogenaamde "Wilson-zaak", die in 2002 werd overwogen. Toen werd door het Europese Hof voor de Rechten van de Mens besloten dat het bestaan van een clausule die de werkgever zou verplichten om onderhandelingen aan te gaan niet nodig is. Er zijn tenslotte nog een aantal andere manieren om uw rechten te beschermen.

Hoewel vrijwilligerswerk zijn beperkingen heeft. De werkgever hoeft dus niet met de initiatiefnemers in onderhandeling te treden. Maar tegelijkertijd is het hem verboden invloed uit te oefenen op werknemers om hun steun te verminderen. In het geval van Wilson werd een optie overwogen toen werknemers die voorstander waren van het beëindigen van collectieve onderhandelingen hun salaris aanzienlijk verhoogden. De Britse wetgeving stond een dergelijke houding toe. Terwijl het EVRM oordeelde dat de staat in dit geval niet voldoet aan het elfde artikel van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. En dit komt neer op het overtreden ervan. Dat wil zeggen dat er overal bepaalde problemen zijn.

Over inwijding

Collectieve onderhandelingen en collectieve onderhandelingen zijn belangrijk. Maar alleen een voorstel doen, betekent niet dat bepaalde wettelijke verantwoordelijkheden worden aanvaard. Je moet er dus voor zorgen dat de andere partij het ook ontvangt. Om problemen en situaties te voorkomen "Ik weet het niet, er was niets van dien aard", moet ervoor worden gezorgd dat het feit van levering wordt opgelost.

Om dit te doen, kunt u vragen om te ondertekenen of per post te sturen, met een beschrijving van de bijlage en een kennisgeving van levering. En daarna begint de collectieve onderhandelingen.De partijen kunnen hen ontwijken, maar dit is de reden voor het arbeidsconflict. Opgemerkt moet worden dat deze ontwikkelingsoptie zeer onaangenaam is, daarom kunnen we met een hoge mate van waarschijnlijkheid zeggen dat de andere kant communicatie niet zal vermijden.

Individuele momenten van het onderhandelingsproces

Deelnemers hebben volledige vrijheid bij het kiezen van kwesties die sociale en arbeidsrelaties beïnvloeden. Ze kunnen de inhoud van het document, organisatorische kwesties bespreken. De juridische literatuur beveelt onderhandelingen te goeder trouw aan. Dit verwijst naar respect en aandacht voor de belangen van de andere partij. Tegelijkertijd moet worden erkend dat het onderhandelingsproces vaak verder gaat dan het oorspronkelijke toepassingsgebied. Dit leidt tot bepaalde ongemakken, omdat een van de partijen kan weigeren te bespreken wat niet oorspronkelijk was bedoeld. Ja, en dit kan worden geïnterpreteerd als een vertegenwoordiger die zijn autoriteit overtreft.

conclusie

Voor rechten en een beter leven is het noodzakelijk om vol vertrouwen, methodisch en doelgericht te vechten. Maar vergeet tegelijkertijd geen adequate beoordeling van de situatie. Het verbeteren van de levens van burgers is het waard om een doel te worden genoemd. Maar het zal problematisch zijn om het onmiddellijk te realiseren.

Overweeg een fictief voorbeeld toen het (minimum) loon ineens tien keer werd verhoogd. In theorie kun je dan rekenen op een goed leven. Maar in de praktijk zal inflatie dit absorberen, en voor de meeste bedrijfsentiteiten zal werken op een dergelijk niveau in het "witte" belastingregime onmogelijk zijn. Daarom is het noodzakelijk dat de situatie geleidelijk verandert, omdat er dan minder kans is dat een rollback optreedt en de situatie verslechtert.