Competentiegerichte aanpak in personeelsbeheer: geschiedenis, toepassing, doelen en doelstellingen. HR Management Fundamentals

De geschiedenis van de competentiegerichte benadering van personeelsbeheer begon met theorieën ontwikkeld door Spencer, Boyaris en McCleland. Het gebeurde in de verre jaren 70 van de vorige eeuw.

Hoe is het allemaal begonnen?

Voordat de competentiegerichte aanpak in de organisatie werd uitgevonden, hebben ze bij het selecteren van kandidaten voor interviews in Amerika interviews afgelegd, een intelligentietest doorstaan ​​en de tijdens de training behaalde cijfers geanalyseerd. Het werd al snel duidelijk dat een dergelijke aanpak geen echt hoogwaardige selectie van de beste aanvrager opleverde. Het was toen dat McCleland een revolutionaire oplossing voorstelde - een competentiegerichte aanpak.

De theorie was gebaseerd op variabele competenties. Deze term werd in 1959 aangenomen dankzij het bedrijf White, waar het werd gebruikt om de aard van een persoon die een specifieke taak aankan te evalueren en te beschrijven.

Wat is het verschil

Maar het nieuwe idee was om de methoden voor het selecteren van criteria voor het evalueren van een kandidaat te herzien. Er is een bemonsteringstheorie ontwikkeld die rekening houdt met de interne status van de aanvrager. De toepassing van de competentiegerichte benadering van personeelsbeheer in deze interpretatie werd verondersteld te analyseren:

• mood;
• motivatie;
• waarden.

Volgens McCleland is het bovendien belangrijk hoe iemand handelt. Volgens hem hangt in veel opzichten af ​​of het werk van de kandidaat succesvol zal zijn.

Gedragsvoorbeelden gaven voldoende informatie voor analyse, op basis waarvan de interviews werden uitgewerkt. Apperceptieve tests en de Flanagan-methode werden ook gebruikt bij de ontwikkeling.

En wat in de praktijk?

De kenmerken van de competentiegerichte aanpak werden voor het eerst getest in dezelfde jaren '70 van de twintigste eeuw. Als de experimentele site werd het State Department of America, dat verantwoordelijk was voor diplomatieke informatie, geselecteerd. De implementatie van het idee heeft de organisatie McBer and Company overgenomen.

De eerste problemen van de competentiegerichte aanpak die we tegenkwamen bij het in de praktijk brengen van de theorie bleken verband te houden met het onvermogen om op basis van de verkregen gegevens te bepalen hoeveel de aanvrager in staat is om de taken die zijn gesteld in echt moeilijke omstandigheden aan te kunnen.

De eerste fase van het experiment op de diplomatieke afdeling bestond uit de selectie van twee groepen kandidaten, waarvan sommige de beste presteerders zouden zijn, terwijl anderen als gemiddelde werknemers werden gerangschikt. Elk van hen werd individueel uitgenodigd om deel te nemen aan een interview om inzicht te krijgen in gedrag. Kandidaten moeten praten over hun meest succesvolle en niet-succesvolle levenssituaties. Interviewers vroegen wat leidde tot de stand van zaken die sollicitanten voelden en hoe ze zich gedroegen.

Om de verkregen gegevens samen te vatten, hebben we de analysemethode van verbale zinnen gebruikt. Na analyse van de informatie hebben managementspecialisten de competentiegerichte benadering van personeelsbeheer verbeterd, waardoor het uiteindelijk de vorm kreeg waarin het tegenwoordig in het werk wordt gebruikt.

Moderne en wervingspraktijken

Het is heel moeilijk om het belang van de rol van de competentiegerichte benadering in personeelsbeheer te overschatten. Dankzij deze methode werven de grootste bedrijven inderdaad het beste personeel, waardoor organisaties kunnen slagen en de economie, de industrie, het sociale leven en de beschaving als geheel naar de toekomst kunnen verplaatsen. Anderen beweren echter dat een competentiegerichte benadering van personeelsbeheer een logisch antwoord is op hoe de wereldmarkt zich ontwikkelt.

Het gebeurde zo dat human resources in bedrijven in verschillende landen verschillende methoden gebruiken om de beste werknemers te vinden.Bij het analyseren van methoden is het duidelijk dat sommige functies worden gedupliceerd en de richtingen vaak fundamenteel verschillen. Er zij aan herinnerd dat de selectie en beoordeling van personeel nauw verband houden met het soort beloning dat werknemers zullen verwachten.

Het gebruik van een competentiegerichte aanpak in personeelsbeheer maakte het mogelijk om in de methodologie de relatie tussen de selectie van werknemers en de beloning weer te geven. Met competenties kunt u een database maken die van toepassing is op verschillende services. Bijgevolg verandert de selectie van personeel voor verschillende bedrijven in een proces dat verschillende bedrijven over de hele wereld samenbrengt tot één geheel.

Wat is een competentiemodel

Het competentiemodel, waarop de meest effectieve methoden voor personeelsbeheer zijn gebaseerd, is de centrale kern waaromheen het hele systeem is opgezet om de werknemers van de organisatie te besturen. Er zijn talloze dergelijke modellen, maar ze zijn allemaal het coördinatensysteem voor het bedrijf. Dankzij dergelijke modellen is het mogelijk om te begrijpen welke werknemers van het bedrijf het meest competent en nuttig zijn voor de organisatie, die dit op een bepaald gebied kunnen worden.

Bevoegde methoden voor personeelsbeheer tonen alleen hun effectiviteit wanneer ze worden geselecteerd in overeenstemming met de doelstellingen, doelen van de organisatie en ook worden toegepast zoals bedoeld door hun auteurs.

Kwaliteitsnormen toegepast op het model:

• gemak van begrip;
• rekening houden met mogelijke wijzigingen als gevolg van de uitvoering van het programma;
• naleving van de specifieke kenmerken van het bedrijf;
• het opnemen van verschillende elementen die elkaar aanvullen;
• rechtvaardigheid.

Hoe is het model ontwikkeld?

Bij het ontwikkelen van een model in een onderneming waar een competentiegerichte aanpak nog moet worden geïmplementeerd, moet eraan worden herinnerd dat het is opgesteld in overeenstemming met de volgende regels:

• ontwikkeling moet worden uitgevoerd door diegenen die het model vervolgens in werkelijkheid zullen toepassen;
• werknemers moeten het meest complete beeld hebben van de organisatie waarvoor het model wordt gemaakt;
• bij het ontwikkelen van het model wordt alleen rekening gehouden met gedragsnormen die relevant zijn voor alle werknemers;
• Bij de ontwikkeling van het model moet rekening worden gehouden met gedragsnormen die rekening houden met de belangen van de organisatie.

Toepassingsspecificaties

Zoals de basisprincipes van personeelsbeheer aantonen, moet de selectie van werknemers rekening houden met de kenmerken van verschillende methoden, evenals met een aantal factoren. De hiervoor gebruikte tools worden voorafgaand aan het interview geselecteerd. De personeelsmanager moet zorgen voor en de geselecteerde methoden aanpassen in het communicatieproces met de kandidaat. Simpel gezegd, je moet je kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Om het interview succesvol te laten zijn en de conclusies die hieruit kunnen worden getrokken, is het belangrijk om het competentiemodel toe te passen. In Rusland was Kibanov bezig met de uitwerking en toepassing ervan op de realiteit van onze arbeidsmarkt. De beoordeling is gebaseerd op:

• interviewresultaten;
• professionele normen en naleving ervan;
• 360 graden methode.

Hoe gaat het met het interview?

In de praktijk ligt de essentie van de competentiegerichte aanpak in personeelsbeheer in een aantal communicatiefuncties met de kandidaat. Eerste stappen:

• Voorbereiding, inclusief het opstellen van een lijst van allen die geëvalueerd moeten worden. Deze lijst moet iedereen bevatten die de vragenlijst heeft ingevuld, die eerder met het hoofd van het bedrijf is overeengekomen.
• De aanwezigheid van een verantwoordelijke vertegenwoordiger die lijsten van potentiële kandidaten binnen de organisatie verzendt, evenals de aanwezigheid van dankbaarheid, klachten over deze mensen onderzoekt.
• Voorbereiding van formulieren voor het evalueren van een potentiële werknemer.

De beoordeling zelf bestaat uit de volgende stappen:

• Bedrijfsleiders die formulieren van 360 graden invullen.
• Het houden van een interview dat de loyaliteit evalueert volgens de Hyde-methode. In dit geval wordt een formulier met vragen en kant-en-klare antwoorden toegepast, waaruit u de juiste moet kiezen.Hiermee kunt u de motivatie van een potentiële werknemer, demotivatie, zijn wensen bepalen.
• Demonstratie van een nieuwsbrief waarin de kandidaat moet noteren welke regels in strijd zijn met professionele normen. Dergelijk materiaal wordt vooraf opgesteld en de resultaten van de beoordeling moeten worden opgenomen in het document dat hiervoor is opgesteld.
• Modellering van de werksituatie en analyse van de manifestatie van kandidaatcompetenties, rekening houdend met professionele normen.

De laatste fase, die wordt aanbevolen door top HR-specialisten, ontwikkelt de basisprincipes van personeelsbeheer:

• berekening van het resultaat;
• genereren van een rapport voor de manager met het creëren van een maandelijks geconsolideerd schema.

Als voor een competentiegerichte aanpak wordt gekozen, maken de methoden de volgende beoordelingen van de kandidaat mogelijk:

• niet geschikt voor een specifieke positie;
• komt overeen met de positie;
• volledig consistent;
• moet worden opgenomen in de reserve van het bedrijf.

Over moeilijkheden op het werk

De praktijk leert dat de meeste problemen met werknemers tegenwoordig liggen bij bedrijven die verouderde methoden gebruiken om werknemers te selecteren. Het elimineren van een moeilijke situatie wordt vergemakkelijkt door het gebruik van een competentiegerichte aanpak in personeelsbeheer. Indien mogelijk moet een verouderde aanpak worden vermeden: werknemer houdt van of niet van. Hij is het die leidt tot het feit dat het personeel niet effectief is.

Vergeet niet dat de directeur van het bedrijf ook bevooroordeeld is, hij kan een professional in een smal gebied niet altijd correct beoordelen en de gevolgen hiervan kunnen de ernstigste zijn - tot een faillissement. Wat HR-managers betreft, kan elke individuele medewerker ook niet de specifieke kenmerken van alle gebieden bezitten, wat beperkingen oplegt aan het vermogen om een ​​potentiële werknemer correct te evalueren.

Er moet aan worden herinnerd dat zich in sommige bedrijven een atypische bedrijfscultuur heeft gevormd, en dit legt een beperking op aan de selectie van personeel. Even gecompliceerd de taak en persoonlijke atypicaliteit van de kandidaat. Vergeet niet dat productieve samenwerking onmogelijk is wanneer het bedrijf en de werknemer niet geschikt zijn voor elkaar. Het vermijden van het inhuren van zo iemand is het hoofddoel van een competentiegerichte aanpak.

Het gebruik van een goed gekozen model stelt ons in staat om niet alleen een succesvolle workflow te creëren, maar ook om goed na te denken en om programma's voor personeelstraining en ontwikkeling van elke individuele medewerker te implementeren. In aanwezigheid van een goed ontwikkeld model zullen personeelsbeheerders voldoende informatie hebben om te identificeren welke opleidingsgebieden op dit moment relevant zijn.

Enkele functies

De praktijk leert dat de competentiegerichte benadering van personeelsbeheer niet altijd eenvoudig te implementeren is, veel hangt af van de specifieke kenmerken van een bepaalde organisatie. Als voor sommige dingen soepel en onmiddellijk verloopt, strekt de taak zich in andere bedrijven meerdere jaren uit. De eenvoudigste optie is om een ​​beroep te doen op de hulp van een externe specialist die ervaring heeft met het oplossen van soortgelijke problemen. Als het probleem zelf is opgelost, moet u erop voorbereid zijn dat het proces tijdrovend is en veel inspanningen vereist. U zult waarschijnlijk HR-specialisten moeten trainen in een nieuwe aanpak, en ook moeten investeren in de ontwikkeling van een systeem dat voldoet aan de eisen van een bepaalde onderneming.

Wanneer een competentiegerichte aanpak wordt geïntroduceerd, is het de taak van HR-specialisten om alle posities in de organisatie te profileren, dat wil zeggen een volledige beschrijving van elk van hen, rekening houdend met competenties. U kunt beschrijven:

• activiteiten;
• niveau van competentieontwikkeling.

Ten slotte wordt een project gemaakt en overeengekomen, volgens welke de nieuwe methodiek rechtstreeks zal worden ingevoerd.

zwakheden

Zoals recent onderzoek op het gebied van werving aantoont, vertoont de competentiegerichte benadering van personeelsbeheer enkele zwakke punten.Voor het meest effectieve functioneren van de organisatie bij het implementeren van een dergelijke techniek moeten alle tekortkomingen in aanmerking worden genomen.

De meest kritische punten:

• De vorming van een te gecompliceerd competentiemodel, dat praktisch niet uitvoerbaar is, omdat in een bedrijf aan een werknemer functies van meerdere functies tegelijk worden toegewezen.
• Onvermogen om competenties en motivatie te verbinden. Zelfs met alle benodigde vaardigheden, kan een persoon ze in de praktijk niet toepassen. Tegelijkertijd is stimulering alleen door financiën niet effectief.
• Het competentiemodel dat verband houdt met de zelfmotivatie van de werknemer, wordt als de meest effectieve erkend, maar het is complex en vereist veel werk om zich in de praktijk te ontwikkelen en toe te passen.

Vergeet niet dat winst een belangrijke indicator is voor het succes van een onderneming. Als deze of die werknemer geen bron van winst is, zou het niet in het bedrijf moeten zijn, zelfs als een persoon door zijn kenmerken perfect in de werkplek past. Met de winstgevendheidsindicator kunt u beoordelen of de werknemer effectief is. Als de waarde nul of negatief is, moet de werknemer zonder spijt worden ontslagen. Vergeet niet dat weerstand tegen stress en focus op een positief resultaat geen winst voor het bedrijf is.

Waar moet je nog meer op letten?

Een iets gecompliceerdere situatie is de selectie van personeel in een crisissituatie. De praktijk leert dat onder dergelijke omstandigheden het competentiemodel minder effectief is dan in een normale situatie op de arbeidsmarkt. Dit is te wijten aan het feit dat managers en HR-managers zelden voldoende kunnen beoordelen welke kwaliteiten van een werknemer vereist zijn om ervoor te zorgen dat het bedrijf winst maakt in een moeilijke economische situatie.

Een andere situatie waarin het competentiemodel een lage efficiëntie vertoont, is de keuze van werknemers voor creatieve functies. Als u een ideeëngenerator nodig hebt, is het onmogelijk om te voorspellen welke parameters een werknemer zou moeten hebben, vooral op de lange termijn. Je kunt de methodologie proberen, maar de effectiviteit zal waarschijnlijk laag zijn.

Vergeet niet dat het geselecteerde competentiemodel het bedrijf constant kan houden. Enerzijds is dit goed - het bedrijf zal gestaag blijven drijven dankzij een succesvolle selectie van werknemers. Anderzijds kan men niet van groei dromen: hiervoor zijn andere werknemers nodig, wat betekent dat zij volgens een ander model moeten worden geselecteerd.

De modernste bedrijven proberen werknemers te kiezen die buiten de kaders kunnen denken en zich buiten stereotypen gedragen. Dit is redelijk, omdat een dergelijke staf de organisatie naar succes zal leiden. Maar onthoud dat de competentiemethode een standaardisatiesysteem is dat fundamenteel tegenstrijdig is. Daarom, als u op zoek bent naar medewerkers die het bedrijf een nieuw leven kunnen geven, is het standaard selectiesysteem niet geschikt voor u.

Toch zijn de voordelen duidelijk.

Ondanks de hierboven beschreven moeilijke punten, is de competentiemethode in de praktijk toepasbaar en geeft goede resultaten. Statistieken geven aan dat met de succesvolle implementatie van een dergelijke methodiek het personeelsverloop met 70% is verminderd, terwijl de winst van bedrijven ongeveer is verdubbeld, vooral de omzet groeit.

Nu voeren vooraanstaande wereldmanagementexperts onderzoek uit en verfijnen de competentiegerichte aanpak zodat de methodologie toepasbaar wordt voor atypische gevallen en niet-standaardgebieden. Als ze eenmaal slagen, zal deze methode voor het selecteren van werknemers ongetwijfeld de meest toepasselijke in de praktijk worden. Dit is grotendeels te wijten aan het feit dat het geschikt is voor de informatie-economie en het meest succesvol voldoet aan de eisen van een postindustriële samenleving.

Het kiezen van de juiste aanpak is de sleutel tot succes

Het concept van "competentie" is enigszins verschillend in verschillende landen. In de context van personeelsselectie is het gebruikelijk om benaderingen te selecteren:

• VS;
• Europese.

Voor de eerste is het normaal om de term te ontcijferen als het gedrag van een potentiële werknemer. In dit geval wordt competentie het belangrijkste kenmerk van de werknemer. Als een persoon zich correct kan gedragen, zal hij een succesvolle overname van het bedrijf zijn.

Wat betreft de Europese wervingsspecialisten, beschouwen zij competenties liever als functionaliteit in de context van de verwachte resultaten. In dit geval wordt onder de term verstaan ​​het vermogen van de werknemer om zich zodanig te gedragen dat de in het bedrijf geldende normen niet worden geschonden.

De beste resultaten worden getoond door de geïntegreerde aanpak, waarbij bij het maken van het model evenveel rekening wordt gehouden met functionaliteit en gedrag. Ook moet de structuur cognitieve competenties bevatten om de kwaliteiten van de kandidaat volledig weer te geven.

Cognitieve competenties zijn niet alleen officiële kennis die is opgedaan tijdens training en bij eerder werk, maar ook onofficieel, gedurende een heel leven verworven in verschillende situaties. Een ideale medewerker is iemand die de informatie kent en begrijpt waarom het systeem op deze manier werkt en niet anders.

Functionele competenties zijn vaardigheden die specifiek zijn voor een potentiële werknemer. Ze kunnen met een professional of zelfs met een beginnende specialist zijn, als hij de taak kan uitvoeren en het tijdens het interview door demonstratie kan bewijzen.

Sociale competenties beïnvloeden de ethiek van een persoon en de specifieke kenmerken van zijn persoonlijkheid.

Samenvatten

Competentie is een algemeen fenomeen dat is ontworpen om weer te geven hoe een persoon zich op de werkplek zal gedragen. De competentiegerichte aanpak houdt rekening met vaardigheden en kennis, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken, waaruit we kunnen concluderen hoe nuttig de werknemer voor de organisatie zal zijn. De aanwezigheid van competenties bepaalt hoe de werknemer zich op de werkplek zal gedragen en welke resultaten hij zal bereiken. Bij het bepalen van de competenties voor elke specifieke functie, wordt hun lijst een onmisbare assistent voor de wervingsmanager tijdens het interview.

De laatste jaren in ons land worden gekenmerkt door dramatische veranderingen in het personeelsbeleid van zowel particuliere als staatsbedrijven. Dit is grotendeels te danken aan de nauwe samenwerking met buitenlandse bedrijven en de introductie van innovaties. Statistieken tonen aan dat zelfs bij overheidsinstanties de competentiegerichte aanpak toepassing heeft gevonden als een manier om kandidaten te selecteren. Dankzij dit is het systeem voor personeelsbeheer transparant en effectief geworden, in overeenstemming met de realiteit van de 21e-eeuwse samenleving.