Ontslag is een nogal onaangename procedure. Maar het moet legaal worden uitgevoerd. Alleen onder dergelijke omstandigheden is het mogelijk om de nakoming van alle verplichtingen als werkgever jegens zijn werknemers te garanderen, en vice versa. Dit voorkomt financieel misverstanden. In toenemende mate worden ondernemers gedwongen om arbeidscontracten met loonarbeiders te beëindigen. Ongunstige economische omstandigheden, de crisis, hoge belastingen en problemen met lokale autoriteiten - al deze criteria voor massaal ontslag zijn niet ongewoon vandaag. Maar hoe deze actie uit te voeren zonder trieste gevolgen?
Wat wordt bedoeld met de term massaal ontslag?
Deze definitie in het arbeidsrecht is heel reëel. Het feit dat dit concept door de media te veel werd opgepompt, misleidt sommige mensen, waardoor ze denken dat de procedure geen enkele verantwoordelijkheid draagt, en de criteria voor massaal ontslag alleen worden bepaald door de beslissing van de werkgever. Ja, deze praktijk is vrij gebruikelijk, omdat het vrijstelling van onnodige uitleg biedt, maar tegelijkertijd is het nog steeds op juridisch gebied.
Criteria voor het massale ontslag van werknemers zijn de hoofdoorzaken van deze actie. Het betekent een evenredige vermindering van het aantal werknemers ten opzichte van het totale aantal van het werkcollectief. De procentuele ratio kan afhankelijk zijn van het totale aantal mensen in de onderneming. Onder het begrip massaal ontslag wordt verstaan en de volledige liquidatie van de instelling, die dienovereenkomstig gepaard gaat met dit proces.
Hoe de criteria voor massaal ontslag van werknemers worden vastgesteld, hangt zowel af van de regio waarin de organisatie is gevestigd als van de "omvang" van het bedrijf. Je kunt met een team van minimaal vijftien medewerkers over zo'n praktijk beginnen te praten.
Deze definitie hangt ook af van de periode waarin deze voorkomt. Dat wil zeggen, de beëindiging van het dienstverband met vijftig werknemers gedurende een maand kan een ontslag worden genoemd. Als het aantal mensen het cijfer van tweehonderd bereikt, wordt de periode verdubbeld. De reductie van meer dan vijfhonderd mensen wordt enorm genoemd als deze binnen drie maanden werd uitgevoerd.
Afhankelijkheid van de regio komt tot uitdrukking in het feit dat men alleen over dit concept kan praten als het aantal ontslagen gelijk is aan één procent ten opzichte van alle werkende mensen in dit gebied. Maar dit is alleen relevant voor die administratieve eenheden waar maximaal vijfduizend inwoners werken.
Wat is de reden voor dit proces?
Een van de belangrijkste voordelen van dit fenomeen voor werkgevers is dat de criteria voor massaal ontslag geen commentaar hoeven te leveren aan het grote publiek. Sommigen nemen doelbewust deze kritische en zware maatregel, terwijl anderen gewoon geen keus hebben. Het recht om geheim te blijven van ontslag en gebrek aan publiciteit is zelfs in de wetgeving van de Russische Federatie verankerd. Maar vaak willen werknemers nog steeds de oorzaak weten van wat er gebeurt en dit kan worden veroorzaakt door de volgende factoren:
- crisisverschijnselen in de financiële sector van het land;
- gebrek aan kansen en vooruitzichten voor bedrijfsontwikkeling op een bepaald gebied;
- de komst van nieuw leiderschap en een verandering van beleid;
- de noodzaak om het team te vervangen;
- vertaling van handarbeid naar gemechaniseerd en automatisch.
Hoe wordt een dergelijke procedure in de praktijk geïmplementeerd?
Ongeacht hoe de criteria voor massaal ontslag van werknemers worden vastgesteld en wat deze veroorzaakt worden, deze procedure heeft bepaalde stappen in dezelfde volgorde. Om te beginnen is het noodzakelijk om een nieuw werkschema goed te keuren, dat een ononderbroken werking zal garanderen. Dit kan worden gevormd in relatie tot het hele team, of betrekking hebben op een bepaalde categorie werknemers.
Met betrekking tot dit goedgekeurde document, waarin het nieuwe schema wordt vermeld, wordt ook een decreet over officiële personeelsvermindering gevormd. De criteria voor massaal ontslag spelen een belangrijke rol voor vakbondsorganisaties. Het is deze structuur die ten minste drie maanden van tevoren van een dergelijke gebeurtenis op de hoogte moet worden gesteld. Tegelijkertijd moet de vorige paragraaf worden geïmplementeerd. Naast het informeren van de vakbond over deze vermindering, zou het centrum van werkgelegenheid moeten leren.
Welke invloed heeft de procedure op het team?
De volgende fase is het pijnlijkst voor het team. In dit stadium moet het management de beslissing rapporteren aan hun ondergeschikten. Om mensen op de hoogte te houden en tijd te geven voor zelfbeschikking, is het management verplicht om een gepaste boodschap ten minste twee maanden van tevoren aan werknemers te verspreiden. Voor deze hele periode, die telt vanaf het moment van aankondiging tot het daadwerkelijke ontslag, is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om naar nieuwe banen te zoeken voor al degenen die zijn ingekort. Dat wil zeggen, mensen moeten een soort alternatief hebben, maar om ermee in te stemmen of niet - het hangt er al van af.
Hoe wordt dit probleem gecoördineerd met overheidsinstanties?
Daarna wordt het proces opnieuw overwogen in de vakbondsorganisatie. Deze keer moet de instelling een project indienen, dat alle aanstaande orders voor personeelsvermindering omvat. Dit gebeurt meestal een maand vóór het ontslag. De deadline is tien dagen. Fotokopieën van papieren ter ondersteuning van de beslissing moeten ook bij het project worden gevoegd. Als u een werkgever bent, selecteert u het wettelijk verplichte ontslagcriterium. De vakbond, bedoeld om de belangen van werknemers te beschermen, moet haar mening geven over dit evenement.
Het maakt niet uit of zijn reactie positief of negatief is - de organisatie moet een gemotiveerd antwoord geven. In het geval dat er een misverstand ontstaat met deze structuur, moet de werkgever het probleem in de komende drie dagen oplossen. Het controversiële moment moet worden geraadpleegd en opgelost in de vorm van een protocol.
Het proces van massaal ontslag wordt voltooid met de voorbereiding van papieren en documenten, inclusief arbeidsboeken. Boekhouding bereidt de personeelsberekening voor.
Wat zijn de criteria voor massaal ontslag in de hoofdstad?
Dit proces wordt bepaald door verschillende factoren, waaronder territoriale. Daarom hebben de criteria voor het massale ontslag van werknemers in Moskou hun eigen kenmerken. De reductie valt in deze categorie processen als deze een kwart van het totale aantal werknemers dekt. Een van de redenen waarom deze gebeurtenis zich kan voordoen, is ook de sluiting van de instelling en de herprofilering van haar rechtsvorm. Maar de meest voorkomende factor is de banale ontslag.
Aangezien het optreden van dit fenomeen meestal wordt veroorzaakt door crisisprocessen, hangen de criteria voor massaal ontslag in Moskou ook af van de situatie op de arbeidsbeurs en de inflatie. Tot op heden laten arbeidsmarktindicatoren veel te wensen over, dus het besluit van werkgevers om te ontslaan moet zes maanden vóór de daadwerkelijke implementatie bekend worden gemaakt.
Naast de werkgever en de organisatie zelf worden de criteria voor het massale ontslag van werknemers ook bepaald door de lokale autoriteiten. In dit opzicht hebben arbeidsbemiddelingsdiensten en vakbondsstructuren vergelijkbare bevoegdheden.Omdat zij verantwoordelijk zijn voor het werkloosheidspercentage op het hun toegewezen grondgebied, kunnen ze besluiten om het proces in elke instelling te starten. Als het inflatiecijfer de drempel van elf procent overschrijdt, wordt het gefaseerde ontslag van werknemers op geheel andere wijze uitgevoerd.
Hoe worden bezuinigingen in de industrie gemaakt?
De criteria voor massaal ontslag worden ook bepaald door factoren als sectorale vermindering, d.w.z. het ontslag van werknemers in één werkgebied. Voor werknemers van wetenschappelijke organisaties kan massa bijvoorbeeld worden beoordeeld aan de hand van tien procent minder personeel. De minimale frequentie van dit evenement moet drie maanden zijn.
Hoe is de vermindering van bosbouw?
Met betrekking tot deze sector van de nationale economie kenmerkt dit concept twee punten:
- De sluiting van de instelling met een personeelsbestand van ten minste tien personen.
- Ontslag van werknemers voor een bedrag van twintig of meer. In dit geval moet de berekening van personen binnen een kalendermaand plaatsvinden.
Hoe worden bezuinigingen op de gezondheidszorg gemaakt?
De criteria voor massale ontslagen in de gezondheidszorg worden bepaald door indicatoren zoals termen en personeel. De periode die dit fenomeen kenmerkt, is één maand. Als het aantal personeelsleden duizend artsen is, dan kunt u, wanneer u berekent dat ten minste vijfentwintig mensen worden ontslagen, praten over massakarakter. Voor een kleinere instelling, met een team van maximaal duizend mensen, zou het aantal ontslagen moeten zijn van vierentwintig tot vierentwintig personen.
Dan kunnen we het ook hebben over massakarakter. Voor kleine medische organisaties met driehonderd tot vijfhonderd werknemers geeft de vermindering van vijftien artsen het recht om over het beschreven fenomeen te praten. Als de instelling minder dan driehonderd mensen in dienst heeft, wordt de omvang van de ontslagen personen uitgedrukt als een percentage en is deze gelijk aan vijf procent van het totale aantal werknemers.
Hoe de "massa" voor dit concept in andere industrieën te bepalen?
Het criterium voor het herkennen van een enorme reductie in een dergelijk gebied, bijvoorbeeld als constructie, is het optreden van de volgende situaties:
- Liquidatie van de organisatie. Het aantal werknemers in het bedrijf moet minimaal vijftien personen zijn. Dit geldt voor ondernemingen van elke rechtsvorm.
- Daling van personeel. Het aantal moet met ten minste vijftien procent worden verminderd.
Als dit probleem werknemers in de wegsector of in het wegvervoer betreft, duidt een vermindering van meer dan tien procent op massakarakter.
Welke moeilijkheden kunnen zich voordoen tijdens het reductieproces?
Aangezien dit proces een groot aantal mensen treft, kan onoplettendheid in de zaak ernstige gevolgen hebben, tot een rechtszaak aan. Problemen met deze procedure vermijden is vrij moeilijk, maar als u bepaalde functies kent, kunt u het zo pijnloos mogelijk maken.
De belangrijkste reden voor de mogelijke problemen zijn preferentiële categorieën mensen. Deze omvatten vrouwen in positie, alleenstaande moeders met een kind jonger dan veertien jaar of een gehandicapt kind jonger dan achttien jaar. Deze lijst bevat ook personen die pleegouders zijn. Met een enorme reductie mogen deze mensen geenszins in de lijsten van ontslagen vallen.