Wat is een proefperiode, iedereen die minstens eenmaal een baan heeft gekregen, weet het. De werkgever heeft het wettelijke recht om de geschiktheid en kennis van de toekomstige werknemer gedurende een bepaalde periode te beoordelen. Deze periode kan twee weken tot zes maanden duren. De geldigheidsperiode van de testperiode moet worden aangegeven bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst en alle gegevens van de werknemer moeten vooraf worden meegedeeld. Er zou hierover geen informatie in het werkboek moeten staan.
Dus, wat is de maximale proeftijd tijdens het solliciteren?
Informatie in de arbeidswetgeving
In artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vindt u alle informatie over de proeftijd tijdens het solliciteren. Deze periode is een door de werkgever vastgestelde periode om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de functie waarin hij tracht te komen. Het arbeidscontract tussen de werkgever en de testwerknemer moet informatie bevatten over de voorwaarden en de duur van de test.
Hoe lang een test moet duren voor werknemers van organisaties wordt bepaald door de Arbeidswet van de Russische Federatie, en federale wetten worden gedefinieerd voor overheidsmedewerkers, werknemers van het ministerie van Binnenlandse Zaken, het Onderzoekscomité en het parket van de Russische Federatie.
Voor werknemers van ondernemingen bedraagt de duur van deze periode voor tewerkstelling op algemene wijze maximaal drie maanden.
Een speciaal geval is de ondertekening van een overeenkomst voor de korte termijn (maximaal zes maanden) - in dit geval duurt de test niet langer dan 14 dagen. Als de werkgever een kandidaat voor een proeftijd moet instellen, bijvoorbeeld voor 3 weken, moet een overeenkomst worden gesloten voor een periode van meer dan zes maanden.
Kenmerken van het sluiten van een arbeidsovereenkomst
Meestal wordt werk met een proefperiode aangeboden op de arbeidsmarkt.
Het is geen voorwaarde voor het inhuren van een werknemer, maar het is het wettelijke recht van de werkgever, waardoor hij de bereidheid van de kandidaat voor de functie kan bepalen. Als we het hebben over een arbeidsovereenkomst, dan is alles met betrekking tot informatie over een proefperiode een aanvullende clausule van deze overeenkomst, die wordt gedaan in onderling overleg tussen de partijen.
De test wordt niet altijd uitgevoerd
Meestal is er geen sprake van testen als de werkgever volledig vertrouwen heeft in de kwalificaties van een nieuwe werknemer. Soms lokken werkgevers doelbewust waardevolle werknemers uit andere organisaties. Uiteraard wordt in dit geval de kwestie van de proeftijd niet gesteld - de werknemer krijgt de voorwaarden aangeboden waarvoor hij besluit zijn vorige werkplek te verlaten. Maar in de gewone praktijk weten werkgevers niet hoe professioneel nieuwe werknemers zijn. Daarom is een proefperiode van 3 maanden een goede manier om uit de situatie te geraken.
Met dit alles heeft de werknemer die deze periode doorloopt alle rechten van een volwaardige werknemer van het bedrijf, is een volledige vertegenwoordiger van zijn werkteam en heeft hij recht op een salaris van het bedrag dat voor deze periode is voorgeschreven in zijn arbeidsovereenkomst. Gewoonlijk biedt de werkgever de aanvrager een lager salaris aan dan op een reguliere termijn wordt aangeboden. Deze nuance wordt niet gereguleerd door de arbeidswetgeving. De maximale proeftijd tijdens het solliciteren varieert vaak bij een of andere onderneming.
Volgorde van registratie
Een arbeidsovereenkomst moet alle voorwaarden bevatten voor het aannemen van een werknemer, inclusief voor een proefperiode. Het is noodzakelijk om de exacte datums van zowel het begin als het einde van de testperiode of de duur ervan aan te geven. In de opdracht om de werknemer in dienst te nemen, moet ook worden opgemerkt dat hij een proefperiode zal doorlopen om te controleren of hij aan de vacature voldoet. Een van de kopieën moet aan de werknemer worden gegeven.
Het is duidelijk dat het ontslaan van een werknemer tijdens een proefperiode veel eenvoudiger is.
In welke gevallen kan het niet worden geïnstalleerd?
De testperiode is in sommige gevallen verboden. Dit is van toepassing op bepaalde categorieën personen, zoals:
- geaccepteerd voor de positie als gevolg van de competitie;
- zwangere vrouwen die binnenkort met zwangerschapsverlof zijn;
- burgers jonger dan meerderjarig;
- afgestudeerden voor wie dit werk de eerste is;
- een werknemer die wordt geselecteerd tegen een bepaald betaald tarief;
- Een werknemer die een functie heeft gekregen als gevolg van een overdracht van een andere organisatie.
Er zijn ook andere voorwaarden wanneer, volgens artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, geen proefperiode kan worden vastgesteld. Dit is bijvoorbeeld tijdelijk werk, wanneer een werknemer wordt ingehuurd voor een periode van maximaal twee maanden. Ook als de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voordat de werknemer de stageperiode heeft voltooid. Dezelfde voorwaarde is van toepassing op degenen die voor een bepaalde termijn werknemers vervangen die tot bepaalde categorieën behoren: managers, adviseurs, assistenten. Dit geldt ook voor de regels voor de toelating van werknemers tot de douane: als afgestudeerden die afstuderen aan gespecialiseerde onderwijsinstellingen van federaal belang of die door concurrentie zijn toegelaten, daar worden geaccepteerd.
Wat is de proeftijd voor werknemers en vertegenwoordigers van andere specialiteiten?
Proefperiode
Gewoonlijk is de testperiode drie maanden. Maar voor senior medewerkers, zoals financieel directeuren, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, kan de proeftijd maximaal zes maanden zijn. De testperiode voor managers is ook 6 maanden. Als we het hebben over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een periode van maximaal zes maanden, dan mag de testtijd niet langer zijn dan twee weken.
Minimale en maximale proeftijd voor tewerkstelling
De minimale proeftijd is een periode van twee weken die is vastgesteld voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor een periode van zes maanden of minder worden gesloten. Als de gebruikelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten, beslist de werkgever zelf wat de testperiode zal zijn: een, twee of drie maanden (afhankelijk van de functie van de aanvrager).
Volgens artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft het hoofd het recht om een verlenging van de proeftijd in te leiden. Deze kwestie wordt geregeld door twee documenten - de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, evenals het bevel tot toelating tot de functie. En als de testmedewerker tijdens de proefperiode met ziekteverlof was, vrijaf nam of een gespecialiseerde training heeft gevolgd, kan de testperiode worden verlengd.
Al deze voorwaarden moeten vooraf worden vermeld in de documentatie die wordt opgesteld bij het solliciteren. In het geval van een verlenging van de testperiode, moet de werkgever een aanvullende bestelling plaatsen waarin de termijn voor de verlenging van de test wordt vermeld, evenals de goede redenen die de basis vormen voor een dergelijke beslissing.
Als de sollicitant voor de functie permanent wordt aangenomen in overeenstemming met de Arbeidswet, dan mag de maximale periode voor het controleren van een werknemer niet 3 maanden, maar zes maanden zijn.
In welke gevallen is het mogelijk om de test voortijdig te beëindigen?
De belangrijkste reden voor de vroege beëindiging van de testperiode kan de succesvolle passage zijn. In dit geval moet de werkgever een order uitvaardigen volgens welke de duur van de test wordt beëindigd en daarin de redenen voor deze actie beschrijven.Van de kant van de werknemer is het mogelijk om een aanvraag in te dienen om uit de organisatie te stappen als hij niet tevreden was met de functie waarvoor hij in dienst was.
Kan een werkgever op eigen initiatief een arbeidstest uitvoeren voordat hij deze onder een arbeidsovereenkomst voltooit? Bijvoorbeeld, in het geval dat hij het werk van een nieuwe werknemer als onbevredigend beschouwt? Volgens de wet kan het. Maar deze stap moet ook worden geformaliseerd door een passende opdracht te geven en de werknemer op de hoogte te brengen van deze beslissing.
Reclasseringsrechten van werknemers
De arbeidswetgeving regelt dit moment strikt en geeft aan dat de werknemer die de test ondergaat exact dezelfde rechten en plichten heeft als alle andere werknemers van de organisatie. Dit punt is van toepassing op de lonen, inclusief de ontvangst van bonussen en alle sociale garanties die de post met zich meebrengt.
Als een kandidaat wordt geconfronteerd met een schending van zijn rechten, kan hij beroep instellen tegen acties van de werkgever die inbreuk maken op zijn belangen in de rechtbank. Dit geldt ook voor de voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De geteste werknemer heeft recht op ziekteverlof en hij moet, net als voor andere werknemers, worden berekend op basis van zijn gemiddelde dagelijkse inkomsten. Voor de duur van het ziekteverlof wordt de testperiode echter niet geteld, deze wordt hervat wanneer de werknemer de werkplek verlaat. Als de persoon besluit om de samenwerking met de organisatie te stoppen, moet de werkgever zijn ziekteverlof betalen.
Wat bepaalt de hoogte van het salaris van de werknemer tijdens de proefperiode?
Aangezien de geteste werknemer wordt beschermd door de Arbeidswet, mogen zijn rechten niet minder zijn dan die van alle andere werknemers in deze organisatie. En zijn salaris wordt bepaald in overeenstemming met het personeel van de organisatie. Werkgevers omzeilen dit punt echter vaak door in het schema een kleiner salaris op te nemen, dat zogenaamd 'assistenten' of 'assistenten' van verschillende functies is. De hoogte van dit salaris mag niet kleiner zijn dan het minimumloon.
Een nieuwe werknemer moet onder andere alle ziekteverlof, overuren, werk op vakantie of in het weekend worden betaald.
De proeftijd voor hoofdaccountants is zes maanden.
Einde van proces
Er is een bepaalde situatie waarin u een werknemer na een proefperiode niet kunt ontslaan. Het is van toepassing op werknemers die gedurende een bepaalde periode zwanger zijn geworden en de werkgever relevante certificaten hebben verstrekt. In alle andere gevallen eindigt de inspectieperiode van de werknemer ofwel positief wanneer beide arbeidspartijen tevreden zijn met het werk en de werknemer wordt gecrediteerd aan de vaste werknemers van de organisatie in overeenstemming met de functiebeschrijvingen, en negatief wanneer het werk van de persoon onvoldoende was voor de werkgever en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In het laatste geval moet het ontslagbesluit een opsomming van zijn redenen en bewijs bevatten van de ongeschiktheid van de werknemer voor deze functie.
In dit geval is het noodzakelijk om de schriftelijke rechtvaardiging van het ontslag met verantwoordelijkheid te behandelen, omdat de werknemer deze acties als onwettig kan beschouwen en naar de rechter kan stappen. Dit kan worden vermeden door bewijs dat de werknemer de veiligheidsvoorschriften niet heeft nageleefd, geen instructies heeft gevolgd, het werk zonder goede reden heeft overgeslagen.
We hebben de maximale proeftijd onderzocht bij het solliciteren.