Om disciplinaire onenigheid tijdens de arbeidsactiviteit te voorkomen of om de arbeidsproductiviteit te verhogen, voorziet de wetgeving in enkele disciplinaire maatregelen, waarvan de toepassing de werknemers van een team naar behoren beïnvloedt. Wat kunnen ze zijn en hoe moeten ze worden toegepast? Hierover later meer.
Algemeen concept
Wat wordt bedoeld met disciplinaire maatregelen? Dit is een reeks maatregelen die worden uitgevoerd door het hoofd van een onderneming, instelling of organisatie, evenals door bevoegde instanties, waardoor het gewenste effect van arbeidsproductiviteit wordt bereikt. Met behulp van deze maatregelen kan een gewetenloze werknemer worden gestraft of iemand die zijn arbeidstaken perfect vervult, worden aangemoedigd.
Soorten disciplinaire maatregelen tegen een werknemer
In de arbeidswetgeving worden twee soorten onderscheiden: beloningen en straffen. Bovendien, als het eerste type een gewetensvolle werknemer kan aanmoedigen en daarmee het werk van het hele team in het algemeen kan stimuleren, dan zijn de disciplinaire maatregelen uit de tweede categorie ontworpen om situaties in de groep werknemers met betrekking tot werkstoornis en schending van arbeidsdiscipline te elimineren.
Wat betreft het concept van schending van arbeidsdiscipline, geeft de arbeidscode van de Russische Federatie er geen exacte definitie van. De wetgever wijst de verplichting om dit te bepalen toe aan de speciale organen die actief zijn in de onderneming, die betrokken zijn bij de uitgifte van dank en boetes. Als u denkt op basis van het concept van arbeidsdiscipline, dan wordt de overtreding ervan erkend als een nalaten door de werknemer om de aan hem toevertrouwde instructies te vervullen.
waarde
Bij elke onderneming is arbeidsdiscipline van groot belang. In de eerste plaats moedigt het elke medewerker aan om zijn capaciteiten met toewijding ten volle te vervullen. Bovendien wordt tijdens het uitvoeren van arbeidsactiviteiten een hoge productiviteit bereikt, wat bijdraagt aan een toename van de werklast van de hele onderneming. Dit element wordt vooral als belangrijk beschouwd in fabrieken en industriële ondernemingen, waar de exacte uitvoering van toegewezen taken noodzakelijk is, met een minimum aantal defecte elementen.
Met inachtneming van de arbeidsdiscipline creëert de hele onderneming gunstige arbeidsomstandigheden die samenhangen met een toename van het niveau van arbeidsbescherming van zowel één werknemer als het hele team. Onder andere duidelijk waargenomen discipline is de sleutel tot een goed verdeelde werktijd voor elke werknemer afzonderlijk en voor het hele team als geheel.
Stimulerende maatregelen
Het leukste voor elke medewerker is het aanmoedigen van disciplinaire maatregelen. Deze omvatten de betaling van bonussen, de uitgifte van dank, de afgifte van een diploma, diploma of andere prijs, evenals het feit van promotie op de carrièreladder. Deze voordelen zijn echter niet voor elke medewerker beschikbaar, maar alleen voor het beste van het hele team. In dit opzicht probeert elke werknemer zijn taken beter uit te voeren, wat het werkproces perfect stimuleert.
Zoals de praktijk laat zien, werkt deze methode geweldig in grote bedrijven, waar loopbaanpromotie afhankelijk is van loopbaanontwikkeling in functies waar een groot salaris wordt aangeboden.Zoals sommige werkgevers opmerken, zijn eenmalige bonusbetalingen een uitstekende stimuleringsoptie - in dit geval probeert elke medewerker van het team zijn werk beter te doen dan zijn collega, wat samen een verbluffend resultaat voor het hele bedrijf of een andere organisatie oplevert. Vaak bieden verschillende organisaties bonusbetalingen voor het introduceren van innovatieve ideeën in hun ontwikkeling - dit stimuleert ook het proces van groei van productievolumes.
straf
Hoe zit het met disciplinaire maatregelen in de vorm van straffen? De Arbeidswet biedt verschillende mogelijkheden om een algemene groep werknemers te stimuleren en een werknemer te straffen die zijn taken oneerlijk vervult en zich niet aan de vastgestelde discipline houdt. Deze omvatten opmerkingen, waarschuwingen, berisping, bestellingen, evenals verwijdering uit kantoor of, met andere woorden, ontslag.
Opgemerkt moet worden dat dergelijke methoden ook perfect werken binnen de werkingssfeer van het arbeidsrecht, waardoor andere werknemers (inclusief de dader) worden aangemoedigd om de werksfeer niet verder te ontleden, om uitsluitend hun taken uit te voeren.
Waarmee wordt rekening gehouden bij het toepassen van disciplinaire maatregelen?
Om een werknemer te straffen, is het noodzakelijk dat hij een disciplinair misdrijf heeft begaan. Wat is disciplinair wangedrag? Dit is een schending van het werk dat aan de werknemer is toevertrouwd. Een voorbeeld hiervan kan latentie zijn, het niet voldoen aan het toegewezen plan, het niet naleven van achterstelling, enzovoort.
Bij het toepassen van dergelijke maatregelen moet de werkgever of het orgaan dat bevoegd is om deze problemen in de organisatie of onderneming op te lossen, in de eerste plaats aandacht besteden aan de ernst van het misdrijf. Bovendien is het van groot belang of dit voor het eerst gebeurt, of dat de werknemer systematisch aantoont dat hij de arbeidsdiscipline niet naleeft. In het tweede geval worden uiteraard strengere disciplinaire maatregelen tegen de werknemer toegepast.
Bovendien moet de administratie rekening houden met de omstandigheden waarin het wangedrag is begaan, met de persoonlijke kwaliteiten van de werknemer en met eventuele kenmerken van de vorige werkplek.
Wanneer kunnen maatregelen worden toegepast?
Voordat disciplinaire maatregelen worden genomen, moet het bestuur van de onderneming of het orgaan dat bevoegd is om dergelijke activiteiten uit te voeren, ervoor zorgen dat er meer dan een maand is verstreken sinds de ontdekking van het wangedrag - anders wordt de toepassing van de straf als illegaal beschouwd. Op dit moment moet geen rekening worden gehouden met de periodes van het verblijf van de werknemer op vakantie of ziekteverlof. Bij de beslissing over de straf van een werknemer moet men er ook voor zorgen dat er niet meer dan zes maanden zijn verstreken sinds het wangedrag (als de situatie binnen twee jaar door een audit of inspectie werd ontdekt).
De procedure voor het toepassen van sancties
Voor die groepen werknemers die niet speciaal zijn (werknemers van treinstations, rechters, medewerkers van het parket en onderzoeksinstanties), is een enkele procedure voor de toepassing van sancties voorzien. Allereerst is de vertegenwoordiger van de administratie of de instantie die bevoegd is om dergelijke zaken te voeren, verplicht een opdracht voor de onderneming uit te vaardigen, waarvan de inhoud aangeeft dat op een bepaald moment een feit van een tuchtrechtelijk feit is ontdekt en de gekozen strafmaatregel is aangekondigd. Een kopie van dit bevel wordt bij ontvangst aan de schuldige werknemer verstrekt, die binnen drie dagen na de datum van publicatie van het document moet worden ondertekend.
In het geval dat de werknemer weigert kennis te nemen van deze omstandigheid (zijn handtekening niet zet), is de instantie verplicht om een passende handeling op te stellen wanneer het nodig is om de omstandigheid van de weigering aan te geven.
Gevolgen van een boete
Het bevel om disciplinaire maatregelen te nemen heeft een verjaringstermijn van één jaar. Na deze periode moeten alle maatregelen worden geannuleerd. Het verwijderen van maatregelen wordt ook uitgevoerd op initiatief van de instantie die ze heeft toegewezen, of het hoofd van de onderneming. Indien de werknemer dit wenst, kan hij zich onafhankelijk tot de ambtenaar wenden en de verwijdering van invloedmaatregelen verklaren, die zijn correctie aantoont. Op basis van de aangevoerde argumenten heeft de autoriteit het recht om onafhankelijk te beslissen of een dergelijk verzoek wordt geweigerd of ingewilligd.
Gedurende het jaar, terwijl het bevel tot toepassing van disciplinaire maatregelen van kracht is, kan de werknemer niet worden aangemoedigd. De feiten van klein wangedrag waarvoor invloedmaten worden toegepast, worden niet vastgelegd in het werkboek, maar kunnen worden weerspiegeld in de kenmerken van de werkplek.
zakgoed
Ontslag of ontslag - dit is de strengste maatstaf voor impact, waarin de arbeidswetgeving voorziet. Het wordt alleen gebruikt in geval van grove schending van iemands officiële taken of in het geval dat de bevoegde autoriteiten inconsistenties van de werknemer van de functie vaststellen.
Als gevolg van het ontslag stopt de werknemer met werken in deze onderneming of organisatie. Alleen de instantie die zich bezighoudt met het aannemen van werknemers heeft het recht om een dergelijke boete op te leggen.
De arbeidswetgeving van Rusland verwijst naar een lijst van beroepen waarvan de vertegenwoordigers uit hun functie kunnen worden verwijderd, niet alleen als gevolg van systematische disciplinaire overtredingen, maar ook na een enkel geval van grove schending. Een voorbeeld hiervan is de optie wanneer een medewerker van het treinstation een bedreiging vormt voor de veilige doorgang van treinen. Bovendien kan deze sanctie worden opgelegd aan een financieel verantwoordelijke persoon, aan wie om bepaalde redenen het vertrouwen in de opslag van monetaire of andere soorten kostbaarheden is verloren.
beroep
Tegen de toepassing van dergelijke maatregelen kan door een werknemer van de onderneming persoonlijk beroep worden ingesteld bij de Arbeidsinspectie van de staat of door een verzoekschrift bij de rechtbank in te dienen. Het orgaan waar deze beslissing van het management van de organisatie kan worden aangevochten, zijn ook commissies voor arbeidsconflicten, die voornamelijk bij grote ondernemingen worden gecreëerd.
Gevallen over dergelijke kwesties worden op collegiale basis behandeld, nadat alle uitleg door de werknemer en de werkgever is gegeven. Na bestudering van alle ter kennis van de commissie gepresenteerde feiten, zijn haar leden verplicht een algemene beslissing te nemen, hetgeen de tevredenheid van de klacht of de weigering kan zijn.
In het geval dat deze commissie een schending van het hoofd van de onderneming of het orgaan dat bevoegd is om disciplinaire maatregelen te nemen met betrekking tot de toepassing van de straf aan het licht heeft gebracht, moet de schuldige dringend door zijn bovenliggende instantie uit zijn functie worden verwijderd.
Wat wordt niet beschouwd als een impactmaat?
Disciplinaire maatregelen zijn een zeer goede hefboom om de onderneming in de juiste ontwikkelingsrichting te brengen. Maar daarnaast zijn er nog andere manieren om medewerkers van een instelling of organisatie te stimuleren, wat op het eerste gezicht misschien invloed lijkt, maar dat zijn ze in feite niet. Ze zijn ook vertegenwoordigd in het arbeidsrecht. Deze omvatten bijvoorbeeld gedeeltelijke ontneming van bonussen of die maatregelen die zijn toegepast voor schendingen op andere gebieden van zijn activiteit, maar geen arbeid (bijvoorbeeld in het dagelijks leven, administratieve overtredingen, enz.).
In het geval dat de werknemer niet binnen de door de wet voorgeschreven termijn werd geïnformeerd dat hem disciplinaire maatregelen werden getroffen, worden deze ook als ongeldig beschouwd. Bovendien dient de aankondiging van hun aanwezigheid uitsluitend te geschieden door schriftelijke kennisgeving, onder handtekening van de werknemer.Het hoofdstuk over arbeidsrecht over tuchtmaatregelen stelt ook dat als het statuut van beperkingen van een bevel is verstreken, het wangedrag is geannuleerd of geannuleerd, de straf ook als ingetrokken wordt beschouwd.
