Iedereen koestert vandaag werk. Vooral als het stabiel en goed betaald is. Soms veranderen omstandigheden echter zodanig dat het niet meer mogelijk is om gewoon door te werken. Dit kan zowel te wijten zijn aan de wensen of behoeften van de werknemer zelf als aan de gewijzigde voorwaarden voor het organiseren van de productie. Niet iedereen weet echter precies hoe deze procedure wordt uitgevoerd. Dus, hoe krijg je een deeltijdbaan? Welke rechten worden toegekend aan een werknemer die officieel minder tijd op de werkplek doorbrengt dan zijn collega's? Betekent dit voor hem het verwerven van nieuwe beperkingen? Moet zijn vakantie korter zijn? Hoe bewijs je je rechten op een werkgever? Hoe beïnvloedt deeltijdwerk senioriteit? Zijn werknemers die in het beschouwde regime werken op de een of andere manier gewond? Welke straf wacht de werkgevers die misbruik maken van de rechten die de wetgeving biedt om deeltijdbanen te creëren? Wat moeten werknemers nog meer weten? Heeft deeltijdwerk bijvoorbeeld invloed op de lonen? Gedetailleerde antwoorden op alle bovenstaande vragen zullen in dit artikel worden besproken. Wees voorzichtig.
De essentie van het concept
Zoals u weet, biedt de wetgeving verschillende aanvaardbare opties voor de arbeidstijd. Onder hen zijn er, naast een werkdag met normale duur, ook twee andere arbeidsregimes: verkort en deeltijd.
De laatste optie wordt door de wet geboden voor minderjarige werknemers, evenals voor degenen die gedwongen worden te werken in omstandigheden die een bedreiging vormen voor de gezondheid en het leven en de werknemer ernstige schade kunnen toebrengen. In dit geval krijgen dergelijke werknemers in overeenstemming met de arbeidswetgeving een kortere tijd die ze besteden aan het vervullen van hun directe professionele taken, terwijl het volledige loon behouden blijft.
Parttime werk verschilt volkomen van arbeidstijdverkorting. En hoewel de periode die werknemers in beide gevallen op het werk doorbrengen aanzienlijk korter is dan de gebruikelijke norm, is er een verschil. En het is in de betalingsmodus. Dus als in het eerste geval de werknemer een vergoeding ontvangt, alsof hij de fulltime standaard heeft gewerkt, wordt het salaris voor degenen die officieel minder werken, in een ander bedrag betaald, namelijk in overeenstemming met welk deel van de arbeidsperiode hij zijn officiële taken heeft uitgevoerd taken. Het is op basis van dergelijke situaties dat de concepten "deeltijd" of "kwart van het tarief" ontstonden (dat wil zeggen dat een werknemer slechts de helft of een kwart van de totale normatieve hoeveelheid arbeidstijd uitwerkt). Men kan bijvoorbeeld vaak parttime vacatures vinden als 'schoonmaker'. Vacatures in een dergelijk schema kunnen echter zeer divers zijn.
Part-time typen
TK noemt deeltijdwerk dus niet het enige type deeltijdwerk. Er zijn er meerdere. Dus bijvoorbeeld, in aanvulling op het bovenstaande, worden de volgende typen onderscheiden:
- deeltijd werkweek;
- een combinatie van twee andere soorten deeltijdwerk: deeltijdwerk met deeltijdwerk.
De verantwoording van de tijd gedurende welke werknemers bezig waren met hun directe taken wordt samengevat uitgevoerd.De meest redelijke oplossing is dus om de algemene werktijd te bepalen, die dienovereenkomstig gedurende een bepaalde periode moet worden verminderd. Velen beschouwen het als het meest rationele om het voor een kalendermaand te installeren.
Hoe wordt dit allemaal in de praktijk geïmplementeerd? Hoe deeltijd te berekenen? Overweeg een voorbeeld van deeltijdwerk, wat inhoudt dat u de helft van het salaris voor deze functie ontvangt voor de helft van de gewerkte tijd van de totale arbeidstijdnorm voor een specifieke functie. Dus als de standaardwerkweek voor een bepaald specialisme vijf dagen, acht werkuren is, kan deeltijdwerk in dit geval een van de volgende opties inhouden:
- werk dagelijks van maandag tot vrijdag gedurende vier uur;
- werk vijf uur van maandag tot donderdag;
- stel een speciaal schema op, waarin de werknemer op bepaalde dagen acht uur en op de andere vrije dagen werkt (als het schema zweeft, moet de werknemer hier vooraf van op de hoogte zijn).
Oprichtingsprocedure
De initiatiefnemer om een deeltijdbaan te creëren kan zowel de werknemer zelf als de werkgever zijn. Dit kan direct op het moment van indiensttreding en later worden gedaan. De procedure kan niet alleen wijzigingen aanbrengen in de duur van de werkdag zelf, maar ook in de werkweek of werktijd als geheel voor een periode (bijvoorbeeld voor een maand).
De wetgeving van de Russische Federatie specificeert niet specifiek wat een werkschema moet zijn in geval van deeltijdwerk. De manager en de werknemer kunnen onafhankelijk overeenkomen hoeveel uren of dagen de werknemer zijn taken zal uitvoeren.
Het bevel tot instelling van deeltijd moet instructies bevatten over het tijdsbestek (ongeacht of het voor een bepaalde periode of zonder tijdslimiet is ingevoerd). Het exacte aantal uren en dagen dat een werknemer zal werken, moet ook duidelijk worden aangegeven in het document in kwestie.
Als er geen tijdslimieten zijn ingevoerd voor het deeltijdregime, heeft het hoofd van de organisatie nog steeds het recht om de duur ervan vervolgens te wijzigen of helemaal te annuleren als het bedrijf de juiste voorwaarden wijzigt die een andere werkmodus vereisen dan werknemers.
De introductie van deeltijd op verzoek van de werknemer
In sommige gevallen is het opzetten van een deeltijdbaan op initiatief van de werknemer vereist, ongeacht de wens of het vermogen van de werkgever. Dit geldt voor de volgende categorieën werknemers:
- vrouwen in positie;
- voogden van minderjarigen;
- moeders die een jong kind of een gehandicapt kind hebben;
- adoptieouders;
- vrouwen die volgens een medisch rapport gedwongen zijn om voor een ziek familielid te zorgen;
- gehandicapten;
- vaders die zelfstandig kinderen opvoeden;
- vrouwen die met zwangerschapsverlof zijn (niet alleen beschikbaar voor de moeder, maar ook voor de vader, evenals voor andere familieleden).
Het is ook verplicht om een parttime vier uur durende werkdag in te voeren voor werknemers die twee functies combineren in een staatsbedrijf.
Voor alle andere groepen werknemers geldt een ander systeem. Ze moeten bovendien akkoord gaan met de werkgever. Als ze een compromis vinden en overeenstemming kunnen bereiken over een bijgewerkte bedrijfsmodus, worden de wijzigingen zo snel mogelijk doorgevoerd.
Opgemerkt moet worden dat het hoofd van de onderneming helemaal niet verplicht is om te reageren op alle verzoeken van deze werknemers om over te stappen naar deeltijdwerk, die niet behoren tot de hierboven beschreven categorieën werknemers, die bij wet zijn gedefinieerd.
Hoe wordt de procedure in kwestie uitgevoerd? Hiervoor moet een werknemer die zijn werkschema wil wijzigen, een aanvraag indienen en moet de werkgever een passende overdrachtsopdracht voor deeltijdwerk afgeven.
Bij het inhuren
Hoe een deeltijdbaan voor een werknemer te krijgen in de fase van tewerkstelling? Dit veroorzaakt in de regel geen ernstige moeilijkheden. In dit geval moet de aanvrager zijn wens kenbaar maken op het moment dat hij een aanvraag bij een bepaald bedrijf indient. Deeltijds werk op initiatief van de werknemer moet als aanvaardbare arbeidsvoorwaarden voor hem worden aangemerkt. Hoe ziet zo'n uitspraak eruit? De tekst van dit document kan als volgt zijn: "Breng me vanaf parttime in de functie van" schoonmaakster ". Ook zullen de beschouwde arbeidsomstandigheden worden besproken in de volgorde, die zal worden opgesteld door de werkgever.
Dergelijke wijzigingen in het werkschema van een bepaalde werknemer kunnen op elk moment worden aangebracht. Dit kan zowel op verzoek van de werknemer als van de werkgever gebeuren.
Op initiatief van de werkgever
Soms dwingen sommige veranderingen in de organisatie als geheel, meestal geassocieerd met productie, werkgevers om de arbeidsomstandigheden van sommige van hun werknemers of zelfs hele afdelingen te veranderen, waardoor ze overgaan op deeltijdbanen. Op initiatief van de werknemer verloopt deze procedure vrij snel, maar in het onderhavige geval zal het enige tijd duren. De werkgever moet de werknemer bijvoorbeeld ten minste 2 maanden van tevoren op de hoogte brengen van dergelijke wijzigingen. Maar wat als de werknemer niet akkoord gaat met een overstap naar een deeltijdregime en de manager niet de mogelijkheid heeft om de eerdere arbeidsvoorwaarden en eerdere inkomsten te handhaven? In dit geval moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. In dit geval moet de werkgever de werknemer een geldelijke vergoeding betalen, die niet lager mag zijn dan het gemiddelde maandelijkse inkomen van een bepaalde werknemer.
Het is belangrijk om te onthouden dat de manager eenvoudig op eigen initiatief de arbeidsomstandigheden niet kan veranderen. Hiervoor moeten wettelijke gronden zijn. We hebben het over veranderingen in de organisatie van het werk van werknemers en productieomstandigheden op een zodanige manier dat dit hen niet toestaat om de arbeid van werknemers van de onderneming te gebruiken tijdens de normale volledige werktijd. In de regel zijn dergelijke wijzigingen van toepassing op het hele bedrijf, individuele divisies of bepaalde groepen werknemers. Als hier geen goede reden voor is, heeft de werkgever niet het recht om de arbeidsvoorwaarden van individuele werknemers te wijzigen wanneer hij dat wenst. Dit is illegaal.
Als de noodzakelijke omstandigheden zich voordoen, wat moeten dan de volgende acties van de werkgever zijn?
- Om te beginnen is het noodzakelijk om een bevel te geven over welke wijzigingen zijn aangebracht in de organisatie van productieactiviteiten, hun essentie, en aanverwante instructies aan bepaalde ambtenaren.
- Het is noodzakelijk om alle werknemers die door de veranderingen worden getroffen vooraf te informeren over hoe hun professionele omstandigheden zullen veranderen en vanaf welk moment dit zal gebeuren.
- De personeelsafdeling ontvangt een opdracht die hen verplicht om, bij ondertekening, alle werknemers die te maken hebben met veranderingen in de arbeidsorganisatie vertrouwd te maken met de essentie van deze veranderingen.
- Binnen de volgende twee maanden vanaf het moment dat de werknemer vernam dat hij zou worden overgeplaatst naar een deeltijdbaan, moet hij zijn toestemming schriftelijk bevestigen of de door het management aangeboden voorwaarden weigeren. Een werknemer kan op elk moment van gedachten veranderen. Deze gids kan hem niet verbieden.
- Medewerkers die de nieuwe voorwaarden weigeren, worden ontslagen.
Vakantie van medewerkers die officieel minder druk zijn
Deeltijdwerk of deeltijdwerk betekent niet dat er tijdsbeperkingen worden opgelegd aan de vakantie van een werknemer. Hun duur mag niet korter zijn dan die welke wettelijk is bepaald. Dit betekent dat de duur van de vakantie voor ondergeschikten die de voorkeur geven aan het deeltijdregime niet mag verschillen van die voor werknemers die voltijds werken. Zij moet op haar beurt afhangen van hoe lang de werknemer werkervaring heeft, en van hoe lang vakantie is voorzien voor een bepaalde functie. Voor de overgrote meerderheid van de gevallen is het achtentwintig dagen per jaar, zowel voor degenen voor wie deeltijdwerk wordt verleend op initiatief van de werknemer, als voor degenen die voltijds werken.
Bovendien wordt zowel vakantie als geldelijke vergoeding in geval van ontslag van een werknemer die deeltijds met het bedrijf heeft gewerkt, hetzelfde betaald als alle andere werknemers. Berekeningen worden gemaakt op basis van het gemiddelde maandloon en de wettelijk vastgestelde verlofduur.
De rechten van werknemers die buiten het normatieve schema werken
Het is belangrijk om te bedenken dat deeltijdwerk op initiatief van een werknemer op geen enkele manier zijn arbeidsrechten beperkt. Hij heeft bijvoorbeeld, net als al zijn collega's die meer bezig zijn, recht op een vakantie van dezelfde lengte als degenen die voltijds werken. De werknemer die de deeltijdoverdracht heeft voltooid, behoudt ook het recht om sociale garanties zoals ziekteverlof of zwangerschapsverlof te gebruiken, evenals het recht om passende betalingen te ontvangen.
Welke invloed heeft dit op de personeelstafel? Als op initiatief van de werknemer voor een bepaalde werknemer een deeltijd is ingesteld, is het in de meeste gevallen niet nodig om het huidige personeelsbestand te wijzigen. Sommige managers besluiten een andere werknemer te accepteren die deeltijds zal werken in afwezigheid van een andere, of sommige taken die betrekking hebben op de functie in kwestie aan een andere werknemer toe te wijzen die deze op gecombineerde basis zal uitvoeren.
Het is niet nodig om een afzonderlijke vermelding in het werkboek te maken waarin staat dat de werknemer zijn taken niet op de werkplek uitvoert, maar volgens een andere gaafik.
Overtreding van de wet
Sommige werkgevers besluiten aan te geven dat een deeltijdbaan is ingesteld op initiatief van de werknemer, terwijl werknemers net zo vaak blijven werken als voorheen. Deskundigen raden dit echter sterk af. Waarom? Dit bespaart natuurlijk aanzienlijk het geld van de organisatie, maar als de afdeling Gostrud er achter komt (en in de regel komt dit soort informatie snel genoeg bij officiële bronnen, omdat niemand meer wil werken voor minder geld), dan zal de ondernemer worden gedwongen om ernstige boetes te betalen aan de staat voor dergelijke overtredingen. En geen eerdere besparingen compenseren hen.
conclusie
In de regel werken werknemers dus voltijds. Soms geven werknemers er echter de voorkeur aan hun werkschema te wijzigen, waardoor de werktijden worden verkort. Soms treden dergelijke veranderingen helemaal niet op vanwege de wens van de werknemer, maar omdat het bedrijf omstandigheden heeft ontwikkeld waardoor werknemers hun directe taken in de vorige modus niet langer kunnen blijven uitvoeren. Dit kan te wijten zijn aan wijzigingen in productieomstandigheden of andere organisatorische problemen of omstandigheden.
De betrokken wijzigingen kunnen op verschillende manieren worden doorgevoerd. De wetgeving bepaalt vooraf niet precies wat het werkschema zou moeten zijn in de voorwaarden van dit regime.Zo kan deeltijdwerk bijvoorbeeld als volgt worden uitgevoerd: van maandag tot vrijdag om half normaal, vijf uur vier dagen per week, of volgens het principe van evenredige verdeling van vaste werktijden (twintig uur per week) op een manier die handig is voor de werknemer en werkgever .
Als het bedrijfsmanagement het werkschema van zijn ondergeschikten wil veranderen, moet het daarvoor bepaalde en behoorlijk ernstige gronden hebben. Zo niet, dan worden gedwongen veranderende arbeidsomstandigheden als illegaal beschouwd. In het geval dat de nodige gronden voor het wijzigen van het arbeidsregime beschikbaar zijn en werknemers weigeren in te stemmen met toekomstige wijzigingen, moeten ze worden afgewezen. Ze moeten natuurlijk een vergoeding krijgen die overeenkomt met ten minste het gemiddelde maandelijkse inkomen van een bepaalde werknemer.
Als u een werkgever bent, raden specialisten ten zeerste aan dat u zich houdt aan de wettelijke normen voor wanneer en hoe u deeltijdwerknemers kunt overplaatsen. Sommige managers verplaatsen hun ondergeschikten om economische redenen officieel naar het schema dat in dit artikel wordt besproken om hen minder loon te betalen, maar dwingen tegelijkertijd ondergeschikten om voltijds te blijven werken. Dit levert geen goede resultaten op. Ten eerste draagt het gebrek aan motivatie voor werknemers niet bij aan de arbeidsproductiviteit. Ten tweede is dergelijk gedrag wettelijk strafbaar. In het beschreven geval voorzien de wettelijke rechtshandelingen van de Russische Federatie dus zware boetes, die alle "besparingen" kunnen dekken die u eerder hebt ontvangen.
Blijf bij de wet. Sta niemand toe om uw arbeidsrechten te schenden, ongeacht hun positie.