Het onderwerp van het arbeidsrecht. Arbeidsrecht

Het Russische arbeidsrecht begon vorm te krijgen in de 19e eeuw. Destijds was het heel duidelijk dat de regulering van arbeidsrelaties door civiele bepalingen uiterst inefficiënt was. De staat moest ingrijpen in de situatie op de arbeidsmarkt.

Eerste stappen

Het binnenlandse stelsel van arbeidsrecht begon zijn vorming met de goedkeuring van afzonderlijke ongelijksoortige wetten. Ze stellen bepaalde beperkingen aan de macht van de werkgever. Het was echter door hen dat de arbeidsrechten van de meest kwetsbare werkgroepen - kinderen en vrouwen - werden beschermd.

Geleidelijk aan begon de wetgeving de kenmerken van codificatie te verwerven. Dit blijkt uit enkele normen van het arbeidsrecht, waarvan de inhoud is gericht op het waarborgen van een geïntegreerde regulering van de arbeidsrelaties. Het belangrijkste resultaat van de pre-revolutionaire fase van codificatie was het Handvest voor industriële arbeid van 1913. De eerste rechtshandeling, die betrekking had op de voorwaarden voor de toelating van personen tot industriële ondernemingen, was de verordening betreffende de betrekkingen tussen de eigenaars van fabrieksinstellingen en de werknemers die bij hen kwamen. Het werd goedgekeurd in 1835. De verordening bevatte een belangrijk recept dat het aangaan van een werkrelatie gebaseerd moet zijn op vrijwilligheid. Dit maakte echter een einde aan de contractvrijheid. Vóór het verstrijken van de termijn kon de overeenkomst niet worden beëindigd. De uitzondering was gevallen van niet-nakoming door de werknemer van taken of schending van discipline. Deze omstandigheden gaven de werkgever het recht om de werknemer te ontslaan. De verordening voorzag ook in routineregels binnen de onderneming. Ze waren verplicht voor alle werknemers.

Het systeem van arbeidsrecht in de Sovjettijd

Tijdens de eerste maanden van het bestaan ​​van de USSR werden een aantal wettelijke vereisten vastgesteld. Deze normen van het arbeidsrecht waren gericht op het reguleren van sociale relaties in de loonarbeidssector. In het bijzonder werden het besluit van de Raad van Volkscommissies over de instelling van een dag van 8 uur, de verordening inzake vakanties en het besluit inzake zwangere vrouwen en bevallingen aangenomen. Dus begon het arbeidsrecht te versterken. Een arbeidsovereenkomst was voorzien in de relevante verordening van 2 juli 1918. Het heeft arbeidsvoorwaarden en tarieven voor zijn betaling vastgesteld. Deze en andere rechtshandelingen werden de basis waarop het arbeidsrecht werd gevormd. Een arbeidsovereenkomst, bedrijfsregels en andere voorschriften werden vervolgens gesystematiseerd. Als gevolg hiervan werd in december 1918 een van de belangrijkste documenten aangenomen.

Arbeidsrecht: Code

Als gevolg van de systematisering van de bepalingen is één wet aangenomen. In het eerste deel is de Code vastgesteld voor alle burgers, behalve voor personen jonger dan 16, ouder dan 50 en die hun vermogen om te werken hebben verloren vanwege ziekte of letsel, werkplicht. Het aantrekken van mensen naar ondernemingen werd uitgevoerd met behulp van distributieafdelingen. Tegelijkertijd werd het arbeidscontract als basis voor het ontstaan ​​van een werkrelatie enkele jaren vergeten. In 1922, op 30 oktober, werd de tweede verzameling rechtshandelingen aangenomen. De nieuwe code is ontstaan ​​in de context van een economisch beleid dat de vrijheid van ondernemerschap en particulier eigendom erkende. Deze wetgevende vergadering was fundamenteel anders dan de vorige. Het belangrijkste kenmerk was de bepaling over vrijwillige werving. Tegelijkertijd maakte de nieuwe code het mogelijk om in uitzonderlijke gevallen arbeid te verrichten.Deze omvatten bijvoorbeeld de strijd tegen de gevolgen van een natuurramp, de uitvoering van staatstaken met een tekort aan arbeidskrachten, enzovoort.

Vooroorlogse jaren

Tijdens deze periode werd de arbeidswetgeving opnieuw hervormd. Niet-economische dwang om te werken werd opnieuw ingevoerd. Daarnaast was het recht om op eigen verzoek te ontslaan aanzienlijk beperkt en werd de verantwoordelijkheid voor ongeautoriseerde overdracht aan een andere onderneming en het verlaten van het werk aangescherpt. In 1940 werd een strafrechtelijke straf wegens verzuim ingevoerd zonder geldige reden, hetgeen werd opgevat als een vertraging of voortijdige beëindiging van het werk meer dan twintig minuten voor het einde van de dag. In 1941, op 18 januari, werden de modelregels vastgesteld, waarmee de interne routine in ondernemingen werd vastgelegd. Garanties op het gebied van standaardisatie van betalingen, tijd voor rust en werk, en de oplossing van collectieve geschillen zijn aanzienlijk afgenomen. Het was werkgevers verboden om salarissen te verhogen en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. In oorlogstijd werden arbeid en mobilisatie opnieuw ingevoerd.

Moderne realiteiten

In 2001, op 30 december, werd 4 Arbeidswet aangenomen. Werk aan zijn project duurde ongeveer tien jaar. De originele editie werd gepubliceerd voor beoordeling en discussie. Dit werd gedaan om rekening te houden met de belangen en behoeften van arbeidsrechtelijke onderwerpen - werknemers, werkgevers, vakbonden. Gedurende de ontwikkeling van het project zijn verschillende conventies geratificeerd. Allemaal hadden ze te maken met de regulering van relaties in de werksfeer. Het nieuwe wetboek is gebaseerd op internationale principes van het arbeidsrecht. Dientengevolge werden cruciale kwesties als veiligheid en hygiëne op de werkplek, gelijke behandeling en gelijke kansen voor mannen en vrouwen en anderen opgelost.

Werk relatie

Ze vormen het onderwerp van het arbeidsrecht. Deze categorie omvat 9 soorten relaties:

• Om werkgelegenheid en plaatsing in een bepaalde onderneming te bevorderen.

• De werkrelatie van werkgever en werknemer over de voorwaarden en het gebruik van arbeid. Het belangrijkste type interactie op dit gebied is de professionele activiteit van een bedrijfsmedewerker in overeenstemming met de met hem overeengekomen functie bij het uitvoeren van disciplinaire instructies. Arbeidsrelaties bestaan ​​voor alle werknemers die dagelijks een individuele taak uitvoeren in het algemene werkproces bij een bepaalde productie en lid zijn van het team. Deze relaties weerspiegelen het vrijwillige deel van de interactie van personen in verband met het feit dat zij ophouden en verschijnen in overeenstemming met de partijen.

• Over de organisatie van professionele activiteiten en het beheer ervan.

• Over sociaal partnerschap, collectieve onderhandelingen en sociale partnerschapsovereenkomsten, onderhandelen.

• Voor geavanceerde training, omscholing en training van werknemers rechtstreeks bij deze onderneming.

• Zorgen voor de interactie van controle- en toezichthoudende instanties met de administratie van de onderneming om arbeidsbeschermingskwesties en naleving van de arbeidswetgeving aan te pakken.

• Over de aansprakelijkheid van de werkgever en de werknemer voor schade aan de onderneming door toedoen van een partij.

• Over de deelname van vakbonden en werknemers aan de vaststelling van passende arbeidsvoorwaarden en de toepassing van de bepalingen van het arbeidswetboek in door de wet voorgeschreven gevallen.

• Door oplossing van collectieve of individuele geschillen.

Bronnen van arbeidsrecht

Ze variëren afhankelijk van de rechtsvormen waarin universeel bindende voorschriften en andere regels die van de staat uitgaan, zijn belichaamd. Bronnen van arbeidsrecht zijn speciale handelingen. Het zijn wetten, besluiten, besluiten en andere bepalingen. Ze worden opgeroepen om arbeidsrelaties te reguleren en direct gerelateerd of daarvan afgeleid. Deze categorie omvat ook lokale handelingen van werkgevers en werknemers zelf.In dit geval hebben we het rechtstreeks over de arbeidsovereenkomst, die wordt gesloten bij toelating tot de onderneming. Deze categorie omvat ook verschillende soorten overeenkomsten die op verschillende niveaus worden aangenomen (van algemeen tot tarief). Ze zijn gebaseerd op bilaterale samenwerking met werkgevers- en werknemersorganisaties via hun vertegenwoordigers, op trilaterale - met de deelname van overheidsinstanties. Deze overeenkomsten en de collectieve overeenkomst worden ook wel sociale partnerschappen genoemd.

Differentiatie van wetgeving

Gezien de specifieke kenmerken van verschillende economische sectoren en de niet-productieve sfeer wordt het mechanisme voor de regulering van de arbeidsrelaties gekenmerkt door een breed verspreidingsgebied van de rechtsgrondslag. Het heeft echter geen betrekking op de bovengenoemde handelingen. De beginselen van het arbeidsrecht, op basis waarvan een dergelijk onderscheid wordt gemaakt, worden gegeven in het huidige wetboek van wettelijke voorschriften. Deze situatie wordt weerspiegeld in de titels van artikelen van het douanewetboek. Art. 5 wordt aangeduid als: "Arbeidsrecht en andere handelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten." Dit geeft duidelijk het onderscheid aan. Het concept van arbeidsrecht en wetgeving valt niet samen. Ze delen echter één gemeenschappelijk eigendom. Zowel dat als een ander fungeert als rechtsbronnen. Elementen van deze laatste categorie, zoals hierboven vermeld, verschillen afhankelijk van de rechtsvormen waarin universeel bindende voorschriften en andere bepalingen zijn vastgelegd, afkomstig van de staat of rechtstreeks via overeenkomsten bij ondernemingen aangenomen. Dit betekent op zijn beurt dat de term 'bronnen' breder is dan 'wetgeving', omdat deze zowel de wet als andere rechtshandelingen omvat.

types

De bronnen van het arbeidsrecht omvatten voornamelijk de grondwet. Dit document, aangenomen in 1993, heeft de hoogste rechtskracht. De grondwet is begiftigd met directe actie. De basiswet bevat bepalingen die het begrip arbeidsrecht definiëren. De grondwet legt de oorspronkelijke beginselen vast die inherent zijn aan alle sectoren. Dit geldt voor de werksector. Na de basiswet wordt de code beschouwd als het belangrijkste document dat arbeidsrelaties regelt. Het is een gecodificeerde wettelijke code.

De grondwet verklaart de prioriteit van internationaal erkende mensenrechtenregelgeving boven de staatswet. In overeenstemming met de Universele Verklaring, die in 1948 werd aangenomen, andere fundamentele handelingen op het gebied van arbeidsverhoudingen, moeten de algemene bepalingen in het nationale rechtskader worden weerspiegeld. In vergelijking met voorschriften worden principes als een stabielere categorie beschouwd. In elke fase van staatsontwikkeling heeft het zijn eigen kenmerken en weerspiegelt het de essentie van veranderingen op het gebied van werkrelaties. Daarnaast blijven de principes fundamentele principes voor de daaropvolgende vorming van wetgeving.

Structuurfuncties

De categorie bronnen van arbeidsrecht heeft bepaalde kenmerken. Het omvat met name speciale en algemene wetgeving. Dit laatste geldt in het hele land voor alle werknemers. Speciale wetgeving weerspiegelt verschillen in normen. Het is van toepassing op specifieke werkcategorieën. De algemene bepalingen worden beheerst door de aanwezigheid van speciale handelingen, die rekening houden met de bijzonderheden van de voorwaarden en de aard van de beroepsactiviteit, en de fysiologische kenmerken van personen van het arbeidsrecht (minderjarigen, vrouwen), en andere onderscheidende kenmerken die objectief bestaan ​​en door de staat worden erkend als gronden voor differentiatie. De hele structuur is direct onderverdeeld in wet- en regelgeving. De structuur omvat wettelijke bepalingen die worden aangenomen door de federale en subjectieve staatsorganen van het land.Samen met de arbeidswetgeving wordt het onderwerp arbeidswetgeving gereguleerd door de federale wet "inzake werkgelegenheid", over de basisprincipes van de bescherming van arbeidsactiviteiten, collectieve overeenkomsten, geschillenbeslechting, minimumloon en vakbonden. Van bijzonder belang zijn regionale voorschriften. Deze wetten regelen sociaal partnerschap, de activiteiten van vakbonden, enzovoort.

Collectieve overeenkomsten

Ze regelen ook het onderwerp arbeidsrecht. Hun actie wordt uitgevoerd in combinatie met staatshandelingen, evenals voorschriften en resoluties van gemeentelijke autoriteiten. Collectieve overeenkomsten omvatten contracten en contracten die na onderhandelingen worden gesloten. partijen bij sociaal partnerschap. Ondanks het feit dat ze niet worden aanvaard door overheidsinstanties, bevatten ze wettelijke bepalingen. De laatste jaren wordt het onderwerp arbeidsrecht ook gereguleerd door nieuwe overeenkomsten - tarief, algemeen, intersectoraal, regionaal, territoriaal en andere. Ze worden gesloten op bilaterale of tripartiete basis en drukken de interactie uit van sociaal partnerschap tussen vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. De derde partij kan de relevante overheidsinstantie zijn.

Lokale acts

Werkgevers en werknemers kunnen deelnemen aan de totstandkoming van bepalingen die wettelijk het arbeidsrecht van de Russische Federatie via vertegenwoordigers vastleggen. Lokale handelingen moeten omvatten:

• Personeelsschema.
• Bonus voorwaarden.
• Regels van het bedrijf.
• Functiebeschrijvingen.
• Verschuivingsschema en anderen.

Lokale handelingen die de arbeidsomstandigheden van de werknemer ten opzichte van de wetgeving kunnen verslechteren of die worden aangenomen in strijd met de procedure om rekening te houden met de standpunten van het representatieve werkorgaan, worden niet toegepast. In dit geval zijn deze bepalingen ongeldig. Dit betekent dat de wet geen juridische gevolgen heeft vanaf het moment van publicatie.

Erkenning van invaliditeit valt onder de bevoegdheid van het Grondwettelijk Hof. In dit geval kunnen lokale handelingen echter niet worden overwogen. In dit verband zou het juister zijn om te zeggen dat dergelijke bepalingen worden erkend als inbreukmakend op de rechten van werknemers, en niet in beroep gaan door belanghebbenden van de arbeidsinspectie of de rechtbank. Opgemerkt moet worden dat in sommige organisaties de ontwikkeling van lokale handelingen niet wordt uitgevoerd. Dit is niet zozeer te wijten aan de terughoudendheid van werkgevers om dit te doen, maar aan het gebrek aan kennis van de procedure voor het aannemen van dergelijke bepalingen. Als gevolg hiervan wordt het raadzaam geacht om regelgevende (aanbevelinggevende, model) regelgevingshandelingen te ontwikkelen waar werkgevers zich door kunnen laten leiden.

Positie van werknemers

Een aanzienlijk verschil in de structuur van bronnen van arbeidsrecht ten opzichte van die in andere sectoren is dat er in de eerste plaats een bepaling is over het "niet verslechteren" van de voorwaarden voor beroepsactiviteit. Dit betekent dat een handeling met minder rechtskracht de positie van een werknemer niet kan verslechteren in vergelijking met een handeling die hoger is. Bovendien kan de verbetering van de voorwaarden voor beroepsactiviteit niet als tegenstrijdigheid fungeren.