Redenen, procedure voor schorsing van het werk. Schorsing van het werk om medische redenen

In verschillende bedrijven en ondernemingen doen zich periodiek dergelijke situaties voor wanneer de werkgever een bepaalde werknemer uit zijn functie moet verwijderen. Aan de andere kant is het management in dergelijke omstandigheden niet altijd rechtmatig. Daarom moet dit probleem nader worden bekeken en moet worden begrepen hoe beide partijen zich moeten gedragen.

Schorsing van het werk

Dit proces kan worden omschreven als een verbod op de uitvoering van arbeidstaken door een specifieke werknemer vanwege bepaalde omstandigheden. Het is vermeldenswaard dat het gebruik van een dergelijke maatregel als disciplinaire sanctie niet legaal is.

Een dergelijk instrument van invloed wordt zelden geregistreerd, omdat het gemakkelijker is om een ​​boete te schrijven dan om dit mechanisme te lanceren, waarbij de medewerker van de personeelsafdeling het meest directe deel moet nemen.

Welke soorten vering zijn er?

In feite kunnen twee hoofdrichtingen van dergelijke invloedmaten worden onderscheiden: een bevel om voor een beperkte periode uit het werk te stappen (totdat de factor die een dergelijke reactie van de leiding heeft veroorzaakt, is geëlimineerd) en voor de gehele periode van tewerkstelling.

Zoals u kunt zien, is het schema pijnlijk eenvoudig. Verschillende redenen kunnen de beëindiging van de activiteiten van een werknemer beïnvloeden, en het specifieke aantal dagen waarop werkzaamheden niet beschikbaar zijn, hangt ervan af.

Met andere woorden, totdat het probleem of de reden als gevolg waarvan verwijdering uit het werk heeft plaatsgevonden niet is opgelost, zal de werknemer niet in staat zijn terug te keren naar zijn taken. Een voorbeeld is een strafzaak of infectie van een werknemer.

Redenen voor schorsing van het werk

Als we aandacht besteden aan artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kunnen we de volgende redenen vaststellen, die voldoende reden zijn voor dergelijke acties:

• de werknemer kon geen training en daaropvolgende testen van kennis over arbeidsbescherming volgen;
• gebrek aan noodzakelijke medische onderzoeksresultaten;
• een vaste staat van intoxicatie als gevolg van blootstelling aan alcohol, giftige of verdovende middelen;
• op verzoek van ambtenaren of bevoegde overheidsorganen;
• medische contra-indicatie;
• in het geval dat werknemersrechten of een speciale vergunning werd geschorst (rechtbank, arbeidsinspectie, enz.);
• Andere gevallen zijn mogelijk die niet in de huidige wetgeving zijn vastgelegd.

Ontwerpkenmerken

Ongeacht of een baan wordt verwijderd uit het initiatief van de werkgever of als er andere redenen zijn, beïnvloeden de regels van een bepaalde organisatie bijna altijd het proces zelf. Er zijn echter gebieden waarop deze procedure aanzienlijk wordt vereenvoudigd. We hebben het over de voedingsindustrie, de transportsector en organisaties die te maken hebben met catering.

Het is belangrijk om te begrijpen dat elke omstandigheid die leidt tot permanente of tijdelijke schorsing van het werk op papier moet worden vastgelegd. Het document zelf heeft de vorm van een handeling of memorandum gericht aan het hoofd. Het moet worden ondertekend door zowel de opsteller als de getuigen.

Na bestudering van de algemene regels met betrekking tot deze kwestie, kunt u zien dat de opschorting de vorm van een bestelling of bestelling moet hebben. Voor dergelijke gevallen is er echter geen uniforme vorm ontwikkeld. Dit document is ondertekend door het hoofd van de organisatie.

Meer over het medisch rapport

Het resultaat van het onderzoek door gekwalificeerde artsen kan de basis vormen voor de opschorting van de activiteiten van een bepaalde werknemer. Als u wat dieper op dit onderwerp ingaat, kunt u de volgende redenen onderscheiden, met als gevolg de opschorting van het werk om medische redenen:

• als na het onderzoek contra-indicaties werden geregistreerd voor de uitvoering van een specifiek type werk volgens de inhoud van de arbeidsovereenkomst;
• wanneer het verplichte lichamelijk onderzoek niet met succes is afgerond, evenals een psychiatrisch onderzoek in die gevallen waarin wettelijk voorgeschreven wetten en federale wetten voorzien;
• in het geval van het behalen van een certificaat dat het feit van de handicap aantoont (met een indicatie van een specifieke groep) of de mate van beperking van het vermogen om arbeidsactiviteiten uit te voeren;
• schorsing van het werk om medische redenen is mogelijk met de deelname van een werknemer aan het revalidatieprogramma, wegens handicap na een arbeidsongeval;
• conclusie uitgegeven door de arts van de prenatale kliniek.

Wat moet worden aangegeven in de bestelling

Wanneer een dergelijk document wordt opgesteld, moet de volgende informatie erin worden vastgelegd:

• De periode gedurende welke de opschorting van toepassing is, indien het mogelijk is deze te bepalen. Deze positie van de werknemer kan worden gekoppeld aan de noodzaak om een ​​bepaalde actie uit te voeren, waarna hij weer in staat zal zijn om zijn taken te beginnen (lichamelijk onderzoek, bijvoorbeeld).
• De omstandigheden die de opschorting hebben veroorzaakt.
• Als de situatie dit vereist, is het de moeite waard aan te geven wie de taken van de verwijderde werknemer precies zal uitvoeren tot het moment waarop zijn vraag is opgelost.

Als het gebeurde dat de verwijdering van een werknemer uit het werk zo snel mogelijk moet worden uitgevoerd (bijvoorbeeld in geval van intoxicatie), kunt u een vereenvoudigd systeem gebruiken.

De essentie ervan komt neer op het volgende: de medisch medewerker neemt het initiatief met betrekking tot de beëindiging van het werk door een specifieke werknemer en presenteert de inspectiegegevens als basis voor zijn beslissing. De verwijdering van werk op initiatief van de werkgever (wat betekent dat de directe deelname van het management) kan het proces ook aanzienlijk versnellen.

Niettemin ontneemt zelfs een vereenvoudigd schema niet de noodzaak om een ​​order of order te schrijven. Deze functie is te wijten aan het feit dat een dergelijke maatregel als verwijdering onvermijdelijk gepaard gaat met de beëindiging van de loonlijst.

De volgorde van opschorting van het werk impliceert een indicatie van de opschortingsperiode. Het moet in de volgorde worden weergegeven. In sommige gevallen is het definiëren van de grenzen van een periode tijdens een tijdelijke opschorting van activiteiten niet verplicht. In het geval van bijvoorbeeld een medisch onderzoek, zijn de datums niet nodig. Immers, als een werknemer tijd heeft om deze inspectie vóór de aangegeven deadline te ondergaan, moet de werkgever een nieuwe bestelling plaatsen met nieuwe gegevens, die niet kunnen worden gedefinieerd als een praktisch en handig schema.

Wanneer de vergoeding niet wordt geschorst bij opschorting

Het is belangrijk om te begrijpen dat er redenen zijn voor beëindiging van het dienstverband die het behoud van het salaris of de gedeeltelijke opbouw ervan impliceren.

Ontslag uit het werk is bijvoorbeeld geen gevolg van de fout van de werknemer, deze kan rekenen op het feit dat hij 2/3 van zijn inkomsten ontvangt. Een voorbeeld is de tijdelijke overplaatsing van een medewerker.

Deze informatie is ook relevant voor zwangere vrouwen. Ze kan worden verwijderd vanwege de noodzaak om over te stappen naar een meer spaarzame baan op basis van geschikte medische aandoeningen. In dit geval blijft het gemiddelde loon op de vorige werkplek behouden. Ze heeft ook de mogelijkheid om vrijgesteld te worden van de activiteit met behoud van het gemiddelde salaris in het geval dat er geen geschikte nieuwe plaats werd gevonden.

Welke acties kunnen als illegaal worden beschouwd

Er is altijd een risico dat gewetenloze werkgever kan proberen om opschorting van het werk te gebruiken, zonder daarvoor passende redenen te hebben.

Het arbeidsrecht erkent dus dat bepaalde acties met betrekking tot het bovengenoemde proces niet overeenstemmen met de wetgeving. In dit geval is alles heel eenvoudig - illegale verwijdering van het werk wordt als volgt beschouwd als:

1. als reden voor de beëindiging van de activiteit van de werknemer wordt een reden gebruikt die niet voorziet in TC;
2. zelfs als de basis rechtmatig is, kan de beslissing om te schorsen niet als correct worden beschouwd als er onvoldoende bewijs is om de noodzaak van dergelijke maatregelen te ondersteunen.

Zo kan illegale verwijdering van het werk worden voorkomen als u dieper ingaat op de arbeidswetgeving.

Aanvullende documentatie

De redenen voor de beëindiging van de activiteiten van een bepaalde werknemer kunnen verschillend zijn, maar hij moet er altijd van op de hoogte zijn. Om deze reden gaat de opdracht tot schorsing van het werk (het monster kan eenvoudig online worden gedownload) vergezeld van een kennisgeving, die nodig is om de werknemer vertrouwd te maken met de beslissing.

De werknemer moet de kennisgeving lezen en ondertekenen. In het geval dat hij weigert zijn handtekening te zetten, wordt de inhoud van het document aan hem voorgelezen, waarna zij een handeling opstellen.

De werknemer, die heeft vernomen dat een schorsing op hem is toegepast, heeft het recht om een ​​schriftelijke verklaring te vragen. Het kan nodig zijn als u ruzie moet maken.

Wat de juridische gevolgen betreft, kan de beëindiging van een bepaalde werknemer verschillende gevolgen hebben: overplaatsing naar een andere werkplek, toelating tot het arbeidsproces en in feite ontslag.

Elk van deze uitspraken moet vergezeld gaan van een order en documentatie, die de objectiviteit en wettigheid van de beslissing van het ondernemingsmanagement bevestigen.

Hoe het niet eens is met een managementbeslissing

Sluit een dergelijke situatie niet uit wanneer een werknemer negatief reageert op het initiatief van de autoriteiten met betrekking tot de verwijdering. In dit geval heeft hij het recht om de beslissing aan te vechten door naar de rechter te stappen.

De wet staat toe dat de volgende vereisten aan de werkgever worden gepresenteerd:

1. ongeldigheid van de opdracht die hem werd voorgelezen;
2. als het resultaat van de opschorting van de activiteit het ontslag is, kan de werknemer aandringen op herstel;
3. terugvordering van bedragen voor eenvoudige, verloren inkomsten of gemiddelde inkomsten die verloren zijn gegaan door de schuld van de eigenaren van het bedrijf;
4. vergoeding van de kosten van beschermingsdiensten, alsmede vergoeding van niet-geldelijke schade;
5. in geval van ontslag, een wijziging in de vermelding die nog in het werkboek staat.

Als we de ervaring van rechtszaken bestuderen wanneer de gewonde werknemer als eiser optreedt, kunnen we concluderen dat in het geval van een fout van het management de kansen op een succesvolle uitkomst van de zaak vrij groot kunnen zijn.

conclusie

In sommige gevallen kunnen werkgevers fouten maken of opzettelijk illegaal handelen. Om deze reden moet u de bestelling voor opschorting van het werk altijd zorgvuldig bestuderen. Een voorbeelddocument is gemakkelijk te vinden op het net. Dit geeft een idee van hoe het moet worden ingelijst. Als de bestelling zonder juridische gronden werd opgesteld of niet vergezeld ging van de nodige documentatie (kennisgeving), heeft de werknemer alle reden om zijn rechten te beschermen.