In het Russische arbeidsrecht bestaat er een categorie als de essentiële voorwaarden van het contract tussen de werkgever en de werknemer. Ze moeten worden vastgelegd in het contract en strikt worden uitgevoerd door de partijen bij de overeenkomst. Er zijn echter scenario's mogelijk waarin deze worden aangepast. Wat zijn de soorten essentiële voorwaarden van het contract? Wat zijn de scenario's voor wettelijke wijzigingen in de relevante bepalingen van de contracten?
Bepaling van de essentiële contractvoorwaarden
In de Russische arbeidswetgeving, althans als het gaat om rechtshandelingen op federaal niveau, komt een term als "essentiële voorwaarden van een arbeidsovereenkomst" niet voor. Tegelijkertijd is het wijdverbreid in de praktijk van communicatie tussen advocaten, HR-specialisten en vakbondsorganisaties. Werknemers zelf die geïnteresseerd zijn in hun rechten, doen vaak ook een beroep op deze voorwaarde wanneer ze communiceren met de werkgever.
De essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zijn een onofficieel concept, maar praktisch van betekenis voor de overeenkomstige categorie van rechtsbetrekkingen. Moderne advocaten zijn van mening dat hun lijst is opgenomen in artikel 57 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie. Het concept van de essentiële voorwaarden van het contract wordt dus geïdentificeerd met de "verplichte" clausules van de relevante overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer - als we de formulering in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie in overweging nemen. We bestuderen hun lijst in meer detail.
Lijst met essentiële voorwaarden
De essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, volgens welke advocaten de "verplichte" clausules van de overeenkomst begrijpen, worden in de volgende samenvatting gepresenteerd in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
Dit is de werkplek van de werknemer. Als een werknemer komt werken in een filiaal of een representatief kantoor van een bedrijf op een andere locatie, worden de coördinaten van het overeenkomstige object aangegeven.
Dit is de arbeidsfunctie van de mens. Dat wil zeggen dat in deze paragraaf de essentie van de verrichte werkzaamheden wordt vastgesteld in relatie tot de personeelsfuncties in het bedrijf, kenmerken van het beroep of specialisatie. De naam van de functie die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst moet voldoen aan de normen in de kwalificatiehandleidingen of professionele normen - als wordt aangenomen dat de werknemer die de functie bekleedt bepaalde voordelen moet ontvangen.
Dit is de startdatum. Als een werknemer een contract voor bepaalde tijd ondertekent, is zijn geldigheidsduur ook vast, evenals factoren die bepalen dat het contract van dit type is. Het is belangrijk dat de omstandigheden voor het sluiten van de overeenkomst voor bepaalde tijd in overeenstemming zijn met de federale wetgeving.
Dit zijn de voorwaarden voor vergoeding. Ze kunnen worden vastgesteld als tarief salaris, verschillende vergoedingen of bijvoorbeeld stimuleringsoverdrachten en toeslagen.
Dit is de modus van de tijd van de werknemer op het werk, evenals zijn rusttijd - als de relevante aspecten van juridische relaties met een bepaalde specialist niet hetzelfde zijn als de algemene regels van het bedrijf, die de standaard zijn voor alle werknemers.
Dit zijn garanties en vergoedingen voor het werken met schadelijke werkomstandigheden. Tenzij dit uiteraard een specifieke positie impliceert. Het is ook noodzakelijk om in de contractbepalingen de specifieke kenmerken van deze voorwaarden op te nemen.
Dit zijn formuleringen die bepalen wat de aard is van het werk dat wordt gedaan. Het kan bijvoorbeeld reizen zijn - en indien nodig moeten de relevante bepalingen in de arbeidsovereenkomst worden ingevoerd.
Dit zijn werkomstandigheden die specifiek zijn voor een bepaalde werkplek.
De essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zijn ook de bepalingen volgens welke de sociale verzekeringsregels van de werknemer worden vastgesteld in overeenstemming met de vereisten van de federale wet.
In rechtshandelingen arbeidsrelaties er kunnen omstandigheden worden vastgesteld die suggereren dat andere formuleringen in de contracten worden opgenomen.
Ontbrekende informatie in het contract invoeren
Het kan heel goed blijken dat de HR-specialist vergeet om bepaalde essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst in het contract op te nemen. Wordt de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever in dit geval als ongeldig beschouwd? Nee, precies het tegenovergestelde.
Als de contractvorm om de een of andere reden niet de essentiële voorwaarden bevat, moet het contract worden aangevuld met de ontbrekende bepalingen. Ze kunnen worden vastgelegd in de bijlage bij de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever, die dan een integraal onderdeel van de overeenkomst wordt.
Aanvullende voorwaarden
Na bestudering van de essentiële essentiële voorwaarden van een arbeidsovereenkomst, kunnen we een aspect overwegen dat de mogelijkheid weergeeft in het contract op te nemen van aanvullende bepalingen die niet rechtstreeks in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie zijn voorzien, maar die in veel bedrijfssectoren regelmatig worden toegepast.
De belangrijkste vereiste voor dergelijke voorwaarden is dat ze de positie van de werknemer niet moeten verslechteren, als we ze vergelijken met de vereisten die zijn vastgelegd in de federale wetgeving, het collectieve arbeidscontract en lokale wetten die zijn goedgekeurd door de organisatie. Welke formuleringen in kwestie kunnen in het contract worden opgenomen? Ze hebben betrekking op de volgende aspecten van rechtsverhoudingen:
- verduidelijking van een specifieke werkplek;
- werknemer test;
- niet-openbaarmaking van staatsgeheimen, officiële of handelsgeheimen;
- de plichten van de werknemer om gedurende een bepaalde periode na de opleiding bij de onderneming te werken, die wordt betaald door de werkgever;
- aanvullende werknemersverzekering;
- verbetering van de sociale status van de werknemer en zijn gezin;
- verduidelijking van de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever met betrekking tot de normen van de wet;
- particuliere pensioenvoorziening voor een werknemer.
Ook kan de arbeidsovereenkomst worden aangevuld (afhankelijk van overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever) met bepalingen die de rechten en plichten van de partijen weerspiegelen die voortvloeien uit de formulering van de collectieve overeenkomst.
Betekenis van materiële omstandigheden
Wat zijn in de praktijk de essentiële voorwaarden voor het sluiten van een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer? Allereerst is het de wettelijke bescherming van de werknemer. Alles wat in het contract is vastgelegd, is onderworpen aan verplichte uitvoering door de partijen. De inhoud van het contract, de essentiële voorwaarden van het contract suggereren dat de werkgever niet het recht heeft om van de werknemer te eisen dat hij taken uitvoert die niet in het contract zijn opgenomen. Dit zijn de bepalingen van het 60e artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie.
Maar in sommige gevallen kan de stand van zaken in het bedrijfsleven van de werkgever vereisen dat hij een initiatief neemt om de bepalingen van contracten met werknemers aan te passen. Laten we dit aspect nader bekijken. Hoe is de verandering in de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst?
Inhoudelijke aanpassing
Artikel 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie zegt dat de voorwaarden van het contract alleen kunnen worden gewijzigd als beide partijen bij de rechtsverhouding hier schriftelijk mee instemmen. Deze regel kan echter gepaard gaan met een aantal uitzonderingen. In de arbeidswetgeving van de Russische Federatie zijn er bijvoorbeeld bepalingen op grond waarvan tijdelijke overplaatsingen van een werknemer zonder zijn toestemming zijn toegestaan, evenals kansen waarin sommige clausules van de code voorzien, waarbij een werkgever nog steeds de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst kan wijzigen zonder overeenkomst met de werknemer.
Verandering in technologische omstandigheden
Het 73e artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie zegt dat de werkgever het recht heeft om de aanpassing van de bepalingen van het contract met een specialist te initiëren als de arbeidsvoorwaarden bij de onderneming - organisatorisch, technologisch, zo zijn veranderd dat de nakoming van de verplichtingen door het bedrijf moeilijk is. Maar tegelijkertijd moet de arbeidsfunctie van de werknemer niet worden gewijzigd. Bovendien zal het bedrijf moeten aantonen dat veranderingen in arbeidsomstandigheden objectief plaatsvinden.
Het kan bijvoorbeeld een overdracht van technologische processen naar andere normen zijn, reorganisatie van productie, optimalisatie van arbeidsomstandigheden op werkplekken op basis van certificering, modernisering van apparatuur.
jurisprudentie
Een essentiële voorwaarde van het contract is, zoals we hierboven hebben opgemerkt, de bepaling over het schadelijke milieu in de onderneming.
In de gerechtelijke praktijk van de Russische Federatie zijn er gevallen waarin de aanpassing van deze paragraaf als legitiem werd erkend vanwege het feit dat deze plaatsvond vanwege de verbetering van de werkomgeving en het vergemakkelijken van de uitvoering van arbeidsfuncties door werknemers. De werkgever heeft bepalingen over de vergoeding van het verrichten van werkzaamheden in schadelijke omstandigheden uitgesloten wegens objectieve modernisering van het technologische proces, en de rechter koos ervoor.
Laten we eens kijken naar andere scenario's waarin een wijziging van de essentiële voorwaarden van een arbeidsovereenkomst mogelijk is.
vertaling
Een van de meest voorkomende soorten activiteiten in het kader van juridische relaties waarbij contracten worden aangepast, is de overgang van een werknemer naar een andere baan. Het is alleen mogelijk als de ingehuurde specialist hier schriftelijk toestemming voor heeft gegeven. In overeenstemming met artikel 72 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie zijn er drie soorten overdrachten: intern, waarbij de werknemer naar een andere locatie verhuist, en de overdracht van de werknemer naar een ander bedrijf. Toegegeven, het derde scenario impliceert ook een procedure voor ontslag uit de vorige werkplek die voldoet aan de wettelijke criteria.
Overdracht zonder toestemming van de werknemer
Er is een optie waarbij de toestemming van de werknemer voor de overdracht mogelijk niet vereist is. Bijvoorbeeld als het tijdelijk is, binnen een maand. Tegelijkertijd mag het salarisniveau niet slechter zijn dan in de huidige specialistische functie. Ook is tijdelijke overdracht alleen mogelijk binnen de organisatie. Zodra de periode van de relevante activiteiten verstrijkt, moet de persoon terugkeren naar zijn oorspronkelijke werkplek.
Andere werkopdracht
Een ander scenario waarbij de essentiële voorwaarden van het contract worden gewijzigd, is een opdracht, waarbij de werkgever de specialist vraagt om werkzaamheden te verrichten die niet rechtstreeks in het contract zijn voorzien, maar die verenigbaar zijn met zijn huidige arbeidsfunctie. Dit aspect van rechtsbetrekkingen kan betrekking hebben op het combineren van beroepen, het uitbreiden van servicegebieden, het vervullen van de taken van een werknemer die tijdelijk afwezig is, of het verhogen van de hoeveelheid uitgevoerde werkzaamheden.
In overeenstemming met artikel 602 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie kan een werkgever een specialist andere werkzaamheden toevertrouwen als:
- de werknemer geeft schriftelijke toestemming om de relevante arbeidstaken uit te voeren binnen de voorgeschreven periode en onder voorbehoud van een duidelijke definitie van de inhoud en reikwijdte van het werk;
- de werkgever garandeert een toeslag voor de nakoming van aanvullende verplichtingen in overeenstemming met de complexiteit en de hoeveelheid taken.
Opgemerkt kan worden dat de arbeidswet van de Russische Federatie elk van de partijen bij de arbeidsrelatie het recht geeft om drie dagen voordat deze begint schriftelijk akkoord te gaan met meerwerk.
verplaatsing
Een andere optie waarbij de toestemming van de werknemer om de contractvoorwaarden te wijzigen niet vereist is, is een overdracht. Sommige advocaten beschouwen het niet als een voorbeeld van aanpassing van de essentiële bepalingen van een contract, maar er is een ander standpunt.De beweging gaat ervan uit dat de arbeidsfunctie niet verandert, maar het kan gepaard gaan met het feit dat de werknemer zijn taken zal vervullen op een nieuwe werkplek, in een andere divisie van het bedrijf of op andere apparatuur.
Kennisgeving van veranderingen in arbeidsomstandigheden
Een werkgever die van plan is om de arbeidsomstandigheden legaal te wijzigen, moet de werknemers hiervan 2 maanden vóór de voorgestelde innovaties op de hoogte stellen. Enige verlichting wordt gegeven voor IP - in overeenstemming met 306e artikel Arbeidscode van de Russische Federatie, ondernemers kunnen werknemers waarschuwen voor wijzigingen in contracten gedurende 14 dagen. Religieuze organisaties kunnen medewerkers deze meldingen 7 dagen vóór innovaties sturen.
Werknemers hebben het recht om te weigeren hun werkzaamheden voort te zetten, mits de bepalingen van het contract worden aangepast. In dit geval moet het bedrijf specialisten een andere baan aanbieden die verband houdt met hun kwalificaties. Tegelijkertijd kan een nieuwe functie een lager salaris aannemen dan de huidige. Als een persoon hiermee akkoord gaat, wordt een werknemersoverdracht uitgevoerd; zo niet, een arbeidsovereenkomst, in overeenstemming met 77e artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie, beëindigd.
Wijziging van werktijden
Er is nog een opmerkelijk scenario waarbij de essentiële werkomstandigheden worden gewijzigd in verband met de optimalisering van de werktijden. Correctie van de relevante bepalingen van het contract is bijvoorbeeld mogelijk als de werkgever massaal ontslag van werknemers moet voorkomen. Dat wil zeggen dat het bedrijf het recht heeft om, rekening houdend met de positie van de vakbond, een manier van werken in deeltijd te introduceren.
Tegelijkertijd wordt de beloning van arbeid binnen 6 maanden evenredig. De werkgever kan een dergelijk initiatief eenzijdig nemen, het vereist geen coördinatie door de werknemers. Maar als ze weigeren om hun arbeidstaken te vervullen onder de nieuwe voorwaarden, kan het bedrijf de relatie met hen beëindigen, echter niet op grond van artikel 77 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie, maar op grond van artikel 81, dat wil zeggen het contract beëindigen op voorwaarde van personeelsreductie. Dit scenario omvat de betaling van een vergoeding aan werknemers zoals wettelijk vereist.
