Zoals u weet, zijn lonen een integraal onderdeel van de arbeidsrelaties van de werknemer en de werkgever. Te allen tijde kwam de vraag op hoe we arbeid het meest efficiënt konden betalen. Er zijn twee fundamentele soorten salarisadministratie: op tijd gebaseerd en per stuk. Elk van hen heeft zijn voor- en nadelen. In ons land is het meest voorkomende tijdloon, dus u moet weten over alle nuances en aspecten van de opbouw.
In welke gevallen wordt het gebruikt?
Dit type betaling wordt gebruikt wanneer het niet mogelijk is om de hoeveelheid werk te bepalen die door een werknemer is uitgevoerd. Tijdloon - vergoeding voor daadwerkelijk gewerkte uren in de verslagperiode. Naast tijd zijn ook de kwalificaties van de werknemer en hun arbeidsomstandigheden cruciaal.
De opbouw voor gewone werknemers is gebaseerd op het tarief en voor managers wordt dit gerealiseerd in de vorm van een officieel salaris. Berekening van het tijdloon is gebaseerd op een urenstaat. Het geeft de dagen en uren weer die een of andere werknemer heeft gewerkt, rekening houdend met de dagen die hij heeft gemist. Dit systeem is vrij zeldzaam in deze vorm, zijn takken komen vaker voor. We zullen dit hieronder bespreken.
Wetgevend kader
Volgens de wettelijke wetgeving van ons land moet het loon uit verschillende componenten bestaan. Deze omvatten een bepaald salaris, bonus, bonus voor kwalificaties, extra betalingen voor anciënniteit, evenals andere wettelijk vastgestelde betalingen. In het arbeidswetboek, namelijk in art. 133 wordt aangegeven dat een persoon die de maandelijkse norm voor tijd heeft gewerkt en de hoeveelheid werk heeft verwerkt, recht heeft op loon, waarvan het bedrag niet lager mag zijn dan het minimum.
Het is vermeldenswaard dat de kosten van levensonderhoud en andere beperkingen door de staat op het hele grondgebied worden vastgesteld. Bij specifieke onderwerpen kan de drempel echter variëren.
Het tijdloonsysteem maakt naleving van bepaalde documenten mogelijk. Deze omvatten een algemeen arbeidscontract, handelingen die geldig zijn in een bepaalde organisatie en een overeenkomst met een vakbond. Dit orgaan beschermt de belangen van de werknemer en ziet toe op de uitoefening van zijn rechten.
classificatie
Zoals reeds opgemerkt, is de op tijd gebaseerde vorm van beloning in zijn pure vorm uiterst zeldzaam. In de meeste gevallen worden de variëteiten toegepast, die worden gereguleerd door de arbeidswetgeving van ons land.
De volgende soorten van deze methode van payroll worden onderscheiden:
- gemakkelijk;
- premium tijdgebaseerd;
- Time-based, de accountant;
- stukwerktijd;
- Op basis van tijd en regelgeving.
Elk van hen heeft bepaalde functies. Om beter te begrijpen hoe de loonberekening plaatsvindt, moet u alle rassen afzonderlijk beschouwen.
eenvoudig
In dit geval spreekt de naam voor zich. Deze vorm van payroll verschilt als volgt:
- betaling geschiedt volgens het tarief;
- maanden, dagen en zelfs uren kunnen worden gebruikt om specifieke inkomsten als tijdsperiode te berekenen;
- formule voor het onthullen van het totale loon:
Зп = Вф x Тф, waarbij:
--П - arbeidsloon (definitief);
Bf - de tijd die daadwerkelijk door de werknemer is berekend;
TF - tarief.
Deze formule wordt in de praktijk heel vaak gebruikt, omdat deze eenvoudig en vrij effectief is. Overweeg de opbouw van eenvoudige, op tijd gebaseerde lonen voor een specifiek voorbeeld. De werknemer stelde het tarief van 200 roebel per uur in. Aan het einde van de maand werkte hij 100 uur. Met behulp van eenvoudige wiskundige berekeningen krijgen we het resultaat: =п = 200 * 100 = 20.000 roebel.
Premium tijdloon
Deze vorm is al perfecter dan de vorige. Hier houdt de berekening niet alleen rekening met het tarief en de daadwerkelijk gewerkte tijd, maar ook met de kwaliteit van het uitgevoerde werk. In het geval van een goed uitgevoerde taak ontvangt een werknemer een bonus. Het wordt toegevoegd aan de eenvoudige loonformule.
Met andere woorden, het eindsalaris bestaat uit een salaris en een bonusdeel. Dit laatste hangt uitsluitend af van de werknemer zelf, de kwantiteit en de kwaliteit van de uitgevoerde taken. Het is vermeldenswaard dat de tijdbonusbetaling vrij effectief is, omdat de extra geldelijke beloning de werknemer motiveert om efficiënt en snel te werken.
De accountant salaris
Dit systeem verschilt in sommige functies, waaronder:
- Maandelijks loon is vast.
- Om het geld te krijgen, moet de werknemer het aantal uren werken dat is gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst.
- Het totale bedrag is niet afhankelijk van het aantal gewerkte dagen. Het systeem is als volgt: voldaan aan het volume - ontvangen lonen, zelfs als het de werkurennorm overschreed.
- Het salaris kan veranderen bij vertrek met ziekteverlof of met verlof. De reden voor de wijziging kan ook een pass zijn zonder een goede reden. Het moet duidelijk zijn dat de betaling zal plaatsvinden op basis van salaris en niet op basis van het tarief.
Dit type tijdloon is vrij zeldzaam vanwege de lage efficiëntie. Soms, afhankelijk van de specifieke kenmerken van het werk, is het salaris echter te zien in de onderneming.
Op basis van tijd, stukwerk
In de praktijk wordt een dergelijk systeem vaak gemengd genoemd. De volgende nuances van dit type tijdloon worden onderscheiden:
- Het wordt in de meeste gevallen gebruikt door handelsondernemingen. Het is moeilijk om een effectievere manier te vinden om te betalen voor directe verkoop.
- Dit systeem is ook geweldig voor organisaties die ploegendienstroosters gebruiken. Overdag is de betaling bijvoorbeeld afhankelijk van het bedrag dat is voldaan en 's nachts is er een bonus voor overuren.
- De berekening wordt gemaakt door een bepaald percentage van het totale aantal verkochte producten aan het basissalaris toe te voegen.
Op dit moment is het stukwerktijdsysteem van beloning erg populair. Het wordt vooral actief gebruikt in ondernemingen waarvan de verkoopspecifiek is. Dit systeem motiveert tegelijkertijd werknemers om meer winst te maken en levert voordelen op voor het bedrijf van de verkochte producten.
Uurloon
Deze vorm van payroll is ook wijdverbreid. De essentie ligt in het feit dat de werknemer, naast een bepaald bedrag per uur, extra geld ontvangt voor de uitvoering van het plan. Over motivatie gesproken, er kan worden opgemerkt dat er in dit systeem veel aandacht aan wordt besteed.
Het salaris in tijdloon is, zoals we hebben vastgesteld, van veel factoren afhankelijk. De eerste plaats hier is de definitie van het type opbouw, en op basis hiervan wordt de berekening uitgevoerd. De werkgever moet zorgvuldig analyseren en beslissen welke vorm van beloning het meest aanvaardbaar is in een bepaalde situatie. Er moet rekening mee worden gehouden dat de werknemer in de eerste plaats een persoon is en dat het loon daarom niet te laag mag zijn. Aan de andere kant moet de werkgever zichzelf beschermen tegen betalingen alleen voor het verblijf van de werknemer op de werkplek.
Voor sommige acties, bijdrage aan de ontwikkeling van de onderneming, moet worden betaald.Daarom moet u dit probleem serieus bestuderen en vervolgens kiezen voor een geschiktere vorm van salarisadministratie.
Efficiënt gebruik van tijdloon
Natuurlijk bevindt elke werkgever zich in een andere situatie en moet hij individueel een betalingssysteem kiezen. In algemene termen kunnen echter verschillende punten worden onderscheiden wanneer de op tijd gebaseerde vorm het meest effectief is:
- toenemende motivatie van medewerkers;
- het opzetten van werkdiscipline in de organisatie;
- motivatie voor geavanceerde training;
- in geval van technisch werk voor industriële doeleinden;
- als de organisatie een lopende bandtype productie gebruikt;
- wanneer de eerste plaats niet de hoeveelheid geproduceerde goederen is, maar hun kwaliteit.
In specifieke situaties moet u de effectiviteit afzonderlijk bekijken en evalueren. In de ene onderneming zal deze vorm van loonadministratie goed wortel schieten, en in een andere zal het systeem breken. Voorbeelden van tijdloon zijn veel. Neem alle handelsorganisaties die betrokken zijn bij de verkoop van producten. In bijna alle gevallen is het loon afhankelijk van het aantal verkochte goederen. Hiermee kunt u werknemers stimuleren en winst maken voor de onderneming.
Reflectie in een arbeidsovereenkomst
In de praktijk wordt hieraan onvoldoende aandacht besteed. De werknemer moet weten dat het arbeidscontract alle rechten en plichten van de partijen beschrijft. Ze moeten zorgvuldig worden bestudeerd om onaangename situaties te voorkomen.
Een verplicht onderdeel van deze overeenkomst is de loonbepaling. Als de werkgever voor een op tijd gebaseerd beloningssysteem heeft gekozen, moet het tarief of salaris worden aangegeven in de vorm van een bepaald bedrag of coëfficiënt. Ook bevat het arbeidscontract alle verschuldigde vergoedingen en vergoedingen.
Het bonusdeel wordt vaak aangegeven in interne regelgevingsdocumenten, specifieke voorwaarden voor het ontvangen van een geldelijke beloning zijn daar voorgeschreven. Een tijdgebaseerd systeem wordt het best gebruikt om te betalen voor werk dat moeilijk te standaardiseren is. Het wordt ook aanbevolen om dit formulier in de dienstensector te gebruiken. Namelijk bij dat soort activiteiten waarbij het plan niet te vol is.
Tijdgebaseerd beloningssysteem is het meest gebruikelijk en effectief. Momenteel gebruikt in de meeste ontwikkelde landen van de wereld.
Voors en tegens van op tijd gebaseerde vorm
We zullen deze vraag in detail bespreken. Om te beginnen bepalen we de voordelen voor de werkgever. Hiervan zijn er:
- verlaging van de middelen besteed aan kwaliteitscontrole van producten;
- verminderde omzet van gekwalificeerd personeel, waardoor het mogelijk is om op training te besparen;
- werknemers streven naar samenwerking, en dit verhoogt de arbeidsproductiviteit aanzienlijk;
- de werkgever betaalt de werkelijk gewerkte uren.
Bovendien komen enkele voordelen van dit systeem voor werknemers tot uiting:
- stabiele, regelmatige inkomsten ontvangen;
- hoe hoger de kwalificaties, hoe meer ze betalen;
- werk in een vriendelijk team.
Ondanks alle voordelen heeft tijdgebonden betaling nadelen. Voor de werkgever worden deze als volgt uitgedrukt:
- het is noodzakelijk om constant het productievolume te controleren;
- extra voltijdse eenheid;
- werknemers ontvangen hetzelfde salaris en de effectiviteit kan aanzienlijk variëren.
De nadelen voor de werknemer zijn onder meer:
- het salaris is lager dan bij het stukwerksysteem;
- het aantal gemaakte producten heeft geen invloed op de loonsverhoging.
Opgemerkt moet worden dat het tijdgebaseerde systeem niet voor iedereen geschikt is. Om het effectief te gebruiken, moeten alle factoren worden geanalyseerd.
De overgang naar de stukvorm maken
Het is vermeldenswaard dat stukwerk en tijdloon geen tegengestelden zijn. Soms doet zich een situatie voor wanneer u moet overschakelen naar een andere manier om salarissen te berekenen. Om dit te doen, moet u aan een aantal vereisten voldoen:
- er moet een document zijn dat de overgang bevestigt;
- wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst worden doorgevoerd na overeenstemming met de vakbondsorganisatie;
- het contract moet schriftelijk worden ingediend en door beide partijen worden ondertekend;
- een indicatie van de reden voor de overgang, bijvoorbeeld reorganisatie, verandering in productietechnologie of anderszins.
Het is vermeldenswaard dat het tijdgebaseerde loonsysteem heel gebruikelijk en vrij effectief is. In dit artikel zijn alle aspecten en nuances van deze payroll-methode het meest uitgebreid overwogen. Er zij aan herinnerd dat de keuze van de vorm van beloning bij de werkgever blijft. Hij moet over alles nadenken zodat er geen onaangename gevolgen zijn.