Het werken in onregelmatige werktijden in de Russische Federatie vandaag veroorzaakt veel discussie. Meestal ervaren werkgevers het als onbeperkt in de tijd. Dit is echter een misvatting veroorzaakt door de wens om minder belastingen en bijdragen aan werknemersfondsen te betalen. In het artikel zullen we overwegen: wat is een onregelmatige werkdag, de bijbehorende basisconcepten, de inrichting en de rustregels.
Algemene bepalingen
Deze modus wordt ingesteld door werknemers: zowel specialisten als managers. Meestal besluiten ze om vroeg naar hun werk te gaan of, omgekeerd, om na het einde van de werkdag te blijven hangen. Dergelijk overtollig werk wordt niet geregeld door het arbeidsrecht. Dienovereenkomstig is de verwerking niet opgenomen in de rapportkaart (anders zouden ze worden onderworpen aan geldelijke compensatie). Over de norm werken is in dit geval onmogelijk, omdat er geen tijdslimiet is. Maar is het eerlijk om te praten over onregelmatige werktijden in commerciële structuren, waar alles helpt om het overeenkomstige recht te misbruiken? Laten we proberen deze vraag te beantwoorden.
Standaard overurenbeperkingen
De arbeidswetgeving voorziet in bepaalde normen voor werk en rust, op basis waarvan het arbeidsregime wordt vastgesteld. De voorwaarden voor een onregelmatige werkdag worden nog steeds beoordeeld door de werkgever, die deze vaak als oneindig beschouwt. Dit is natuurlijk niet gunstig voor de werknemer.
In Rusland is het aantal uren per week veertig volgens artikel 91 van de arbeidswet. Het blijkt dat met vijf werkdagen de werktijd acht uur is. Er zijn echter gevallen waarin de norm wettelijk kan worden overschreden. Het gaat om overuren en onregelmatige werktijden.
In het eerste geval heeft de wet duidelijk vastgesteld dat het werk niet meer dan honderdtwintig uur per jaar mag duren. Tegelijkertijd kan een overwerker niet meer dan vier opeenvolgende dagen worden aangetrokken, omdat het evenwicht tussen werk en rust verstoord zal raken. En dit zal op zijn beurt leiden tot inefficiënt werk en de bijbehorende onbevredigende resultaten.
Geen beperkingen tijdens speciale bediening
Maar met betrekking tot onregelmatige werktijden zijn er geen overeenkomstige beperkingen. Het blijkt dat voor dergelijke werkzaamheden geen compensatie en garanties worden geboden. Laten we proberen erachter te komen waarom de wetgever onregelmatige werktijden in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie heeft onderscheiden als een afzonderlijke categorie.
In overeenstemming met artikel 97 van de Arbeidswet worden in deze modus werkzaamheden buiten het kader van een bepaalde werkdag uitgevoerd. Overtollig werk wordt dus zelf verzorgd. Artikel 101 van de Arbeidswet bepaalt echter dat het mogelijk is om slechts af en toe bij dergelijke werkzaamheden te worden betrokken. Maar er zijn hiervoor geen criteria in de wet. En compensatiebetalingen kunnen veel lager zijn dan de arbeidskosten.
Als u het concept van een onregelmatige werkdag begrijpt, moet u er rekening mee houden dat de regels voor het begin en einde van het werk, rekening houdend met zijn tijd enzovoort van toepassing zijn op werknemers. Net als in andere regimes moeten werknemers elke week een weekend hebben en kunnen ze ook rekenen op vakantie op vakantie. Op zo'n moment is het mogelijk om hen alleen bij de uitvoering van hun taken te betrekken op basis van de artikelen 113 en 153 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.
Wie kan er worden geïnstalleerd?
De lijst met posten waarvoor onregelmatige werktijden kunnen worden vastgesteld, is niet wettelijk vastgelegd.De werkgever heeft het recht om dit te bepalen door een lokale handeling uit te vaardigen, bijvoorbeeld door de interne regels.
Tegelijkertijd verwijst de Arbeidswet specifiek naar werknemers, en niet naar werknemersspecialiteiten. Dit moet worden onthouden. Het enige beroep waarvoor een uitzondering wordt gemaakt, zijn chauffeurs. Volgens deel 2 van artikel 329 van de Arbeidswet worden de bijzonderheden van het werk- en rustregime voor werknemers wier taken verband houden met het verkeer van auto's en andere voertuigen vastgesteld door het ministerie van Transport. De bijbehorende modus kan worden vastgesteld met betrekking tot:
- Autobestuurders (behalve taxi).
- Bestuurders van expeditionaire en prospectieve voertuigen (tijdens exploratie, geodetische werkzaamheden in het veld).
In dit geval duurt de ploegendienst als een werkweek onder standaardomstandigheden en worden weekenden ook op een gemeenschappelijke basis ingesteld.
Recente wijzigingen
Medio 2017 werden 101 artikelen aangevuld. Volgens de nieuwe verordening kan, wanneer in deeltijd wordt gewerkt, een onregelmatige werkdag worden vastgesteld op basis van een overeenkomst waarin een deeltijdweek, maar een voltijd of ploeg wordt vastgelegd. Voor degenen die in deeltijd werken, is dit regime dus niet van toepassing. Als het eerder opgestelde arbeidscontract artikelen bevat over deeltijdwerk en tegelijkertijd over niet-gestandaardiseerde werkdagen, moet dit worden gewijzigd.
Kenmerken van onregelmatige werktijden
De kenmerken van dit werkregime omvatten het volgende:
- Het kan worden ingesteld voor een specifieke positie, maar niet voor een hele eenheid.
- Overuren verrichten kan alleen worden bepaald door noodzaak.
- Overwerk mag niet anders zijn dan op normale tijden, volgens de functiebeschrijving.
Hoe te installeren?
De voorwaarde dat een dergelijke onregelmatige werkdag aan de werknemer verschuldigd is, moet in de clausule in afzonderlijke clausules worden vermeld. Een lijst met relevante posten moet in de lokale wet worden vastgesteld.
Om een werknemer aan te trekken om over te werken, volstaat een directieopdracht, die schriftelijk of mondeling kan zijn. Ook moet de werknemer zelf zijn toestemming geven. Tegelijkertijd kan de werkgever hem niet betrekken bij werk dat niet in het arbeidscontract is voorzien. Dit betekent dat als de werknemer een secretaresse is, hij niet overuren kan worden aangesteld als chauffeur. Hiertoe moet een aanvullende overeenkomst over het combineren van werkzaamheden worden gesloten.
nuances
Door ermee in te stemmen in de beschouwde modus te werken, moet de werknemer de volgende punten kennen en in aanmerking nemen:
- Een werknemer kan na het einde van een dienst niet weigeren te werken als dit echt nodig is. Een weigering kan worden beschouwd als een niet-nakoming van verplichtingen en heeft de gevolgen van disciplinaire aansprakelijkheid.
- Werknemers met onregelmatige werktijden kunnen slechts incidenteel tot overuren worden opgeroepen. Dit betekent dat een evenwicht tussen werk en rust moet worden gerespecteerd. Overmatig werk elke dag is onaanvaardbaar.
- De wetgeving voorziet in extra verlof voor onregelmatige werktijden. De minimale duur is drie dagen. Indien gewenst kunnen extra dagen voor onregelmatige werkdagen worden vervangen door een passende vergoeding. Hiervoor moet de werknemer een aanvraag indienen.
- Wanneer zich een onregelmatig regime ontwikkelt, kunnen werknemers zonder overwerk op het werk worden vastgehouden en dus zonder deze tijd tegen een verhoogd tarief te betalen.
- Op rustdagen is deze modus niet van toepassing.
- Een werkgever moet er niet voor zorgen dat overuren per jaar worden gerespecteerd.
- In geval van misbruik door de werkgever heeft de werknemer het recht om een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie of naar de rechter te stappen.Dit staat in de artikelen 352, 356 en 391 van de Arbeidswet. Als gevolg van de verwerking kan overwerk worden herkend en moet de werkgever hiervoor een vergoeding betalen. Bovendien kan hij administratief aansprakelijk worden gesteld op grond van artikel 5.27 van het Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie.
Opbouw vakantie
Zoals hierboven vermeld, wordt tijdens de verwerking extra verlof voorzien voor onregelmatige werktijden. De regels voor het berekenen van anciënniteit zijn echter niet voorzien voor hem. Dit houdt meestal rekening met:
- Werkelijke periode van werken.
- De daadwerkelijke periode waarin de werknemer niet werkte, maar hij de werkplek behield.
- Vakantieperiode zonder te betalen.
Maar de volgende tijd is niet inbegrepen in de ervaring:
- Afwezigheid van werk zonder goede reden, inclusief gevallen van opschorting van het werk op basis van artikel 76 van het arbeidswetboek.
- Kinderopvangverlof.
Het blijkt dat vakantie niet gerelateerd is aan het aantrekken van een werknemer om over te werken. Zelfs als er gedurende het hele jaar dergelijke vertragingen op het werk niet waren, heeft hij recht op extra rustdagen. Toegegeven, sommige werkgevers ontnemen werknemers passend verlof als er geen verwerking plaatsvindt. Vanwege het feit dat hij tot degenen behoort die mogelijk bij overwerk kunnen worden betrokken, heeft hij nog steeds een wettelijk recht op extra rustdagen.
Hoe vakantie of compensatie krijgen?
Extra vakantiedagen worden verstrekt volgens het vakantieschema. Buiten het schema hebben alleen bepaalde categorieën werknemers (begunstigden) recht op vakantie. Deze omvatten alleenstaande moeders, zwangere vrouwen, mensen met een handicap en minderjarigen. Meestal komt er een extra vakantie bij.
Volgens de werknemer is het in plaats van rust mogelijk om een geldelijke vergoeding te ontvangen. Het wordt willekeurig samengesteld en geserveerd op de personeelsafdeling.
conclusie
Zoals uit het bovenstaande blijkt, heeft de werkgever volgens veel parameters het recht om zelfstandig te interpreteren wat een onregelmatige werkdag is. Dit lijkt niet helemaal correct te zijn. De situatie zal veranderen als u een tijdslimiet voor verwerking in de loop van het jaar instelt.
Het lijkt juist om een specifieke lijst van categorieën werknemers op te stellen waarvoor deze regeling van toepassing kan zijn. Bovendien moet een duidelijker concept worden ingevoerd. Tegelijkertijd kan een evenwicht worden gevonden tussen de arbeid van de werknemer en extra verlof door de verhouding van het aantal overuren vast te stellen in verhouding tot de verlofdagen of de geldelijke vergoeding. Al deze problemen kunnen worden opgelost door wettelijke wijzigingen in onregelmatige werktijden en passende toevoegingen aan de huidige wettelijke bepalingen.
In de tussentijd blijft het vertrouwen op de integriteit van de werkgever enerzijds en de juridische geletterdheid van de werknemer anderzijds. Bovendien moeten deze laatste niet alleen over relevante kennis beschikken, maar deze indien nodig ook toepassen om hun rechten te beschermen.
